浅析人力资源管理中的绩效考核问题及其策略

王卫莲

随着时代的进步，人力资源管理的内涵也在不断发生改变。绩效考核是医院人力资源管理中最核心的部分，通过对不同岗位员工的工作情况进行科学分析，客观评价现有人才取得的工作成果，从而为保障医院实现目标来提供人事决策依据[1]。事实证明，绩效考核运用得当就会有效激发员工热情，提高凝聚力，增强战斗力，使用不当则会影响员工工作积极性，阻碍学科和医院的发展。一个有效的人力资源绩效管理体系在体现医院内部公平和公正的同时，还可以通过绩效考核的实施全面掌握医院运营数据，从而更好为决策提供信息。文章围绕提高医院人力资源管理的效率，对于实施绩效考核的意义、具体实施中存在的问题及如何建立公平合理的绩效考核标准等进行了探讨[2]。

1 绩效考核的概念和目标

1.1 绩效和绩效考核的概念

绩效从字面可理解为成绩与成效的综合，是在一定条件下，特定组织职能完成的过程、成绩和效能。绩效考核则是通过调整被管理者的物质和精神需求，指导、调控和激励管理者的行为[3]。

1.2 医院绩效考核的发展阶段

绩效考核有严格的原则和明确的阶段，其基本内容体现在公平准确、公开透明原则、职责分明和循环反馈等。医院绩效考核在这些原则的基础上，一般也会经历起初的形式期、正式操作期、制度形成期，最终成为与医院文化紧密相连的文化期4 个阶段的变化。

1.3 医院绩效考核的目的

医院绩效考核是绩效管理的关键，而绩效考核真正的目的是改变员工的绩效，提升员工的工作质量和工作能力，进一步提高医院的经营管理能力，将医院的质量效率提高到一个新的水平，促进医院的良好发展。为了在激烈的竞争中发展壮大，医院需要制定自己的发展战略目标，要实现其战略目标，这当中“人”是最重要、最关键的因素。

2 绩效考核在医院人力资源管理中的作用

2.1 为医院人员配置和岗位调整提供依据

在员工选择和调动之前，医院需要了解现有员工的现状，并对个人与职位的匹配程度进行岗位分析和研究。在绩效考核时，优秀的员工可以承担越来越重要的任务，对于绩效考核较差的员工可以进行岗位调整，同时可以有足够的依据通过绩效考核来提升和解雇员工[4]。

2.2 为全院职工的岗位聘任提供依据

通过对员工德能勤绩廉等指标的综合评定，确定员工是否勤奋能干、德才兼备。在此基础上评估医院员工的技能和专业水平，达到各个岗位人岗之间的最佳平衡，为全院各岗位的新聘和续聘提供客观依据。

2.3 为薪酬分配提供依据

医院人员绩效分配的基本原则是按劳分配，将考核结果与劳务分配相结合可以加强其激励作用。结合医院实际情况，以月度、季度、半年度和年度绩效考核的结果结合分工原则，进一步调动医院员工的主观积极性，充分发挥人员潜能。

2.4 为员工职业生涯规划提供依据

绩效考核的结果能客观体现管理者和员工的优点和缺点，医院可根据员工当前的绩效水平制定长期地绩效计划，指导员工的职业发展路径。员工也可以更好地了解自己的工作目标，明确自己的发展道路，从而更好地规划自己的职业生涯，最终实现员工与组织共同发展的目标。

2.5 为员工培训提供方向

绩效考核的结果显示了现有人员在工作中的缺点和不足。人力资源部门可以根据薄弱环节有针对性的拟定人员素质提升方案，提高人员工作效率。绩效考核同时也是检验培训是否有效的一种手段，如果员工绩效得到提升则说明培训是有效的；如果未提高绩效，那培训可能是低效甚至是无效的。

3 人力资源管理中绩效考核的意义分析

3.1 留住优秀人才

人才是第一资源，每个医院的发展都离不开人力资源的支持。为了吸引和留住一大批优秀人才，必须在福利上、制度上提供保障、关爱和支持。为了有效地建立一支优秀的人才队伍，人力资源管理将绩效考核直接关系到员工的就业机会和薪酬，充分发挥员工的潜力，激发员工的工作积极性，让员工充分认识到自己工作的重要性，实现人力资源的优化配置和合理利用。可见，合理发展绩效考核可以帮助医院获得并留住优秀的人才[5]。

3.2 展开标准化工作

人力资源管理部门是医院的重要组成部分，与各个部门有着非常密切的关系。通过对人力资源管理绩效的评价，能够及时发现不同工作区域的问题并提出有效的解决方案，调整绩效标准，激发他们的工作热情，改变他们的工作态度，保证优秀员工的涌现，促进医院的发展；同时聘请高素质、高能力员工参与管理，实现各项工作的标准化、秩序化。

3.3 确保薪酬结构合理

薪酬结构是否合理决定着医院能否留住优秀的人才。因此，人力资源管理绩效考核可以将员工的薪酬与其工作能力联系起来，优秀的员工可以获得更多的工资和福利，并打开员工之间的收入差异，薪酬分配也可以把工作水平和员工贡献的百分比作为绩效考核的依据，建立合适的薪酬结构模式，确保薪酬的合理性，获得员工的认可和尊重。

4 医院人力资源管理中的绩效考核问题分析

4.1 考核奖惩体制不完善

绩效考核的目的是在公平、科学、合理的基础上对医院员工进行奖惩，根据考核结果，鼓励员工更好地开展工作，但目前很多的绩效考核体系并不完善，医院内部的绩效考核不会对员工的薪酬、福利等职位晋升产生显著影响，其绩效评价结果并不能真正发挥其奖惩作用。

4.2 考核标准界定不清晰

在绩效考核时，要建立评价标准，确定员工的绩效是否符合医院的要求。然而，目前我国很多医院在根据现状进行绩效考核时，并没有科学的评价标准[6]。而且，近年来制定的文件中所包含的指标只是对绩效评价的内容进行了界定，并没有规定具体的评价标准，由于缺乏完善的考核标准，导致绩效考核无法发挥其应有的作用。

4.3 考核监督体制未体现

部门主管主观意见强烈，无法对员工进行全面、客观的考核，这在很大程度上是由于人员管理绩效考核和监督体系不完善造成的。很多医院领导对绩效考核重视但抓手不够，没有制定具体的部门和人员来监督绩效考核的整个过程，也没有对相应的考核结果进行审核，导致无法通过系统的绩效考核管理科学了解员工绩效。

4.4 外部环境制约考核执行

一是医院由于资金来源的现状，忽视了对人才的管理，由于缺乏竞争机制、供给机制和需求机制，人才的选拔、培养和激励脱离实际情况。二是受社会环境的影响，医疗人才市场活跃度较高，人才流失的风险增大，加强考核但又缺乏安全保障体系则不利于医院的发展[7]。三是由于高层管理人员和管理层重视不够，看不到绩效考核在人力资源管理中的作用，导致考核实施力度不够，不能充分发挥人才的作用。

4.5 绩效考核与人才工作结合度不够

从医院发展的现状来看，大多数人力资源管理工作只是对照绩效考核指标对员工进行评估，在提拔和选优上结合度不高，未能帮助医院充分挖掘人才的价值。有些将绩效考核形式化，没有在具体工作中实施绩效考核，降低了绩效考核实际存在价值。

4.6 绩效考核管理过程缺乏有效沟通

目前，医院绩效评估逐步加强了对软件和第三方评估的数据应用，提高了工作效能，解放了内部的利益关系，受到管理层的青睐。但由于参与者对医院业务不熟悉或者有客观的人为因素，很容易导致结果的不公平，导致对评估结果有一定的影响。另外，在对医院进行考核评估的过程中，仍然存在行政否决的现象。“裁判员和运动员”是同一个人的现象[8]。有些绩效考核制度的引入，缺少提前听取员工的意见，直接以行政命令的形式发布，导致员工与管理方沟通渠道的缺失。

5 强化医院人力资源管理的应对策略

5.1 营造良好的人力资源管理工作环境

良好的工作环境是开展人力资源管理的重要保障。第一，医院要重视人力资源管理在医院管理中的价值和作用，要在人力、物力和财力上给予全面支持。第二，医院要重视对医院员工的人文关爱和福利政策，结合社会保障制度解决员工工作和生活上的实际问题，让政策发挥留才作用。第三，医院要重视各个岗位的合理配置，挖掘高素质员工的优势和潜力，从而实现医院人力资源的充分利用[9]。

5.2 建立有效的绩效管理体系

医院中高层管理者要将实施绩效管理与实现医院目标高度关联达成共识，并建立相应的绩效考核管理体系。指标体系要以实现医院战略目标为导向，分级分类真实反映医院整体及阶段性工作目标的调整和员工考核重点内容的变化。考评体系要在考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评程序的确立等环节明确相应责任部门及责任人。考评结果反馈体系要注重对于绩效考核结果的运用，将高绩效人员优先列入晋升、晋级、评优人员名单，为低绩效人员分析问题所在提出改进建议，以此带动全体员更好地为医院服务。

5.3 建立健全绩效考核监督体制

反观目前医院的绩效考核管理体系，监督环节存在一定的缺失，完善的外部监督管理体系能保证医院绩效考核的工作质量，是医院人力资源管理得到持续发展的有力支持[10]。监督管理能确保绩效考核严格按照既定考核标准进行，同时，通过制定绩效考核监督体制，可以减少管理者主观意识对绩效考核的影响。医院可根据工作评估流程，成立专门的监督小组对考核工作进行定期评估监督。

5.4 制定有效的绩效考核标准

建立健全绩效考核指标体系是医院绩效管理的核心。要建立一个完善的绩效指标体系首先要突出指标的相关性，明确指标；其次指标应突出服务的性质，并通过制定指标审查部门工作人员的问责制度。此外，绩效考核指标应反映质量和数量之间的联系，客观反映员工绩效。在此基础上，建立适当的评价反馈机制，帮助员工及时发现自己的缺点。

5.5 加强绩效沟通与反馈

绩效考核的主要目的是为了促进员工的进步，有效改善员工在工作中的不足，为此医院人力资源管理部门在绩效考核前要通过多渠道进行讨论交流，考虑绩效考核结果的相关性，确保绩效评估的内容真正得到员工群体的认可；绩效考核后通过考核结果识别员工的优势和劣势，及时保持员工的优势，改善员工的劣势，逐步提高员工的工作能力和主动性，进一步激发员工的工作热情，为医院的发展创造更大的价值[5]。

5.6 加强培训保障人才持续成长

为更好地实施人力资源管理，医院需建立员工培训保障机制，按需举办培训课程来满足医院和员工发展的需求。通过定期对员工进行培训考核，建立员工培训档案，确保员工及时掌握培训内容，保证培训质量。此外，人力资源管理部门要在全院开展培训需求及反馈研究，对培训前后的员工进行有效的调查，听取各科室和员工的需求意见并提供反馈，及时纠正培训中出现的问题，以持续改进培训质量[11]。

6 实施医院人力资源管理应对策略的注意事项

6.1 建立以绩效考核为核心的管理架构

在实施医院人力资源管理绩效考核时，要围绕绩效管理的目的、内容、指标、标准和方法为要素，建立起以绩效考核为核心的管理架构，在考核中看到管理的要求，在管理中看到考核的痕迹，从而为医院实施科学的人力资源管理绩效考核体系提供理论依据[12]。

6.2 营造以人为核心的科学化管理氛围

在绩效考核过程中，坚持循环反馈的原则，让员工相互了解，在大多数情况下，员工对自己的优势和劣势缺乏了解，管理者不仅可以帮助员工更好地了解彼此，还可以通过医院内部的社会网络引导和解释积极的工作行为。在一定程度上明确处理和解决存在的问题，促进医院内部协调，更好地促进员工的个人发展和医院的长远发展。

6.3 加大各管理层对绩效考核的重视力度

人力资源管理绩效考核的质量直接取决于管理者的重视程度，只有管理者真正重视人力资源管理的绩效考核，才能在日常工作和安排中进行绩效考核，才能充分发挥绩效考核的价值功能，除人力资源部门外，各管理部门在工作中要加强绩效考核的宣传和培训，使员工能够进一步明确绩效考核在管理中的作用，使其为医院发展提供强有力的服务[13]。

6.4 选择适合医院文化的绩效考核评估方式

医院文化是在长期的发展上形成的，可以直接反映其实际特点。因此，管理者可以有针对性地通过教育、建议、示范等方式对员工进行培训，将医院文化和绩效考核两者相结合，体现以人为本，让员工可以更积极地参与到日常工作中。

6.5 坚持制度化建设来提升人力资源管理质量

在绩效考核的发展过程中，制度化处于第三阶段。对深谙按流程做事、用制度管人的管理人员来说，日常工作更要坚持以制度化来缩小绩效管理的差距，进一步提高人力资源管理质量。因此，绩效考核过程必须以管理制度为基础，尽量不干扰部门的二级绩效管理体系。考核机制可以随着医院运行的发展而有效的改变，要把握时间和地点的原则，体现公平、公正、科学，真正起到激励员工的作用，挖掘改进不合理因素，通过制度和制度内容的适当引导，不断改革医院治理结构，真正提高医院的管理效率和质量。

6.6 转变管理理念和管理方法，实现绩效全过程管理

运用PDCA 工作方法，针对考核体系中存在的问题，实施全流程管理考核评价机制，提高工作准确性，从而获得人力资源更多的支持[14]。只有做好各个环节和过程的控制，才能避免各种类型的误差，保证评价结果的准确性，最大化绩效评估，优化资源配置。结合医院发展内外因素，制定高效合理的考核管理体系，始终坚持人才是基础、绩效考核是可持续发展的要素原则并不断完善。人力资源管理部门是医院发展的先锋团队，要优化组织，加强人力资源管理部门与不同部门和员工之间的联系与合作，确保整个组织高效运作，提高绩效考核的效率和质量。最后，绩效考核并不是一个部门的工作。要建立一支精干、高效、优秀的多部门合作的管理人员和管理团队，只有这样才能团结和凝聚一切力量，在医院的发展中共同进步[15]。

综上所述，随着我国全方位发展的加快，现代医院人力资源绩效考核管理也在朝着更加规范的方向发展。但是，目前的绩效考核还存在一些问题，文章通过对这些内容的分析，指出医院人力资源管理中绩效考核应注重工作质量的全过程管理，促进医院的长远发展。