国有林场人力资源管理中绩效考核问题探究

卢丽霞

（清远市银盏林场，广东 清远 511542）

一、引言

激励机制是为了激励企业员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和［1］。合理的激励政策是推动企业发展的引擎，也是凝聚人心的工具。激励政策的核心内容是绩效考核，一套公平、合理、透明的绩效考核制度是激励制度的重中之重。在新一轮国有林场改革中，如何确立一套行之有效的绩效考核制度成为各级领导干部亟须考虑的问题。

二、事业单位人力资源管理中的绩效考核

（一）激励政策的定义

人力资源管理中的激励指的是在企业或组织的人事管理中，在保持基本待遇不变的前提下，通过制定适当的薪资更正规则，借助公平、规范的奖励制度，激发企业内部组织成员的工作积极性，增加其对企业目标的了解，从而在长期运作中实现个人和组织的目标［2］。

激励机制不仅包括奖励，还包括广义上的惩罚。这里的惩罚不一定指对非基础待遇的剥夺，谈话、问责等也属于广义上的惩罚。通过激励与惩罚并举的管理机制，企业管理人员可以达成规范员工行为、提升员工工作积极性的目的；同时，一个完善的激励机制也能够满足员工的发展需求。对我国国有林场的组织体系来说，执行激励机制的意义在于更好地实现林场目标，提高各部门和员工的积极性，保证职工目标与组织目标一致，以便林场更好地响应国家政策，或根据实际需要改变发展方向。

（二）事业单位激励政策的不足

事业单位改革持续深化，改革逐渐步入深水区，许多实际问题得以暴露出来。激励机制作为市场经济大背景下的产物，是事业单位人力资源管理实践中不可忽视的因素。然而，在事业单位中引入激励制度是否合理，激励政策该如何制定，如何预估激励政策对事业单位未来发展的影响等，对经营者来说都是亟须考虑的问题。

目前事业单位中激励政策的不足体现在以下几个方面：一是奖励金额未与相应岗位创新成果转化的收益增效、员工岗位贡献成正比，使得绩效考核机制失效［3］；二是人际关系因素在绩效考核机制中影响过大，晋升机制不合理；三是权利的制度约束效果不佳，激励机制失衡；四是单激励政策的制定缺乏自主性、灵活性，缺乏有效的长期激励机制。

三、绩效考核对国有林场改革的重要性

市场规律表明，开展绩效考核、优化考核机制对于提高企业内部管理效率十分重要，国有林场等事业单位也是如此。科学合理、公平公正的考核制度不仅能够调动林场职工工作积极性，还是评价国有林场职工工作业绩的重要标准，对于加强国有林场经营管理、加快国有林场培育森林资源的步伐具有重要意义。2009年，13家广西区直国有林场开始整体开展绩效考评，以绩效评优劣，以奖惩为导向，实行总量考评与增速考评相结合、定量考评与定性考评相结合、以增速考评和定量考评为主的考评方法。同年第三方统计机构的报告显示，13家林场全年实现总经营收入18.5亿元，同比增长25.28%；总产值同比增长48.51%；固定资产投资同比增长47.03%；净利润同比增长87.31%，为3.4亿元；同期职工收入也有所增长，13家林场全面完成造林任务［4］。在绩效考核制度的帮助下，国有林场在改革中取得重大突破。

面对全球日益严峻的环境保护形势和我国不断缩减的可利用土地资源，积极响应以习近平同志为核心的党中央提出的创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，新时代的国有林场应当寻求更高效的管理方法，以定性定编为工具，通过全面创新管理体制，完善管护机制，基本形成功能定位明确、人员精简高效、考核导向明确的国有林场管理体系，解决经营和管理上存在的效率问题，摆脱旧思想、旧体制的束缚，从而实现自我赋能，为我国森林资源的可持续发展打下坚实的基础。

四、国有林场人力资源管理中绩效考核制度的不足

从企业竞争力的角度出发，合理进行绩效考核对于提升企业竞争力十分重要。国有林场作为事业单位，其本职工作是为我国人民保护好森林资源，要配合最新政策，通盘考虑，在人力资源管理中设计出行之有效的绩效考核制度。企业需要构建全面且合理的绩效考核体系，并让其充分发挥作用。然而，虽然绩效考核是多数企业都会运用的管理方法，但实际效果并不理想。这是因为许多绩效考核制度都存在一定的问题，在执行上面临诸多困难。

第一，考核指标的设置不够合理。绩效考核通常涉及一系列指标，应当根据企业自身管理实际与发展需要进行设置，发挥其对企业正常运作与持续发展的重要作用。许多企业在设置考核指标时，没有对考核指标体系进行科学的分析，有较强的随意性，受到人为干预。另外，这些企业在设计指标时，没有考虑到考核体系与企业长期战略的对接，导致两者的关联度不高，考核无法充分体现出员工对企业的综合贡献。甚至有的指标之间关联不充分，过分注重短期绩效和短期目标而非长期绩效和长远目标，忽视了企业的可持续发展。此外，企业内部不同部门之间绩效指标的协调性较差，缺乏系统性和通用性。有些绩效指标体系过于简单，难以反映各部门、各岗位的工作业绩，有的设计过于烦琐且复杂，计算量庞大，增加了考核的难度。

第二，绩效考核的方式单一。单一的考核方式必然存在一个核心绩效以及与之相关的单一工作，这样的制度容易导致员工为追求绩效所作的努力与企业利益相脱离，使得考核体系整体失去意义。另外，不合理的制度设计易导致员工专注于“表面功夫”和形象工作，不重视重要但难以被考核者察觉的工作，使得绩效考核失去原有的意义。

第三，业绩评价结果的应用面不广。很多企业得到绩效评价结果后没有加以充分利用，针对员工的绩效考核结果，许多企业仅将其作为奖金兑现的条件，没有开发其他的应用方式。这种情况下，绩效评价不能正常发挥作用，不利于提高员工工作积极性，大大降低了绩效评价的实效，浪费了考核过程中消耗的资源。此外，绩效考核与薪酬、晋升以及其他职业发展方面的联系过于单一，加上“非好即差”的“一刀切”考核方式，都有可能导致考核结果灵活性较低。

第四，考核形式不透明，即管理者对员工进行考核，考核过程不公开。首先，单向的考核方式只体现了职工对其直接上属责任的履行程度，且由直接上属单独评价，其客观性得不到保证，很难体现考核的公正性。其次，在考核计算过程中，随意性较大，可能存在人际关系、个人好恶、心情好坏等人为因素，导致考核结果缺乏一致性。

第五，许多企业在绩效考核的工作中缺少对员工本人的反馈，考核者与被考核者之间缺少沟通与信息交流渠道。反馈机制的缺失使得被考核者对考核结果不了解，对自身工作的优点与不足不清楚，也就不利于被考核者发现问题并进一步解决问题。

双向评价的考核体系也会产生一些问题。例如，在一些涉及人数较少的考核中，职工的意见能直接影响企业对其管理者的考核，这可能会使一些效率较高但不受少数人欢迎的管理人员陷入困境，导致一些管理人员在工作中更看重员工的满意程度，而不是员工的生产效率，出现顾此失彼的现象。另外，在双向评价的考核过程中，员工可能不愿提供完全诚实的、客观的反馈，这是因为在组织或部门较小、人员较少时，管理者与职工的日常关系、管理者是否在平时向员工施压等不可控因素，对最终评价的客观性影响巨大，这一问题在员工认为管理人员可能知道自己的评价内容甚至可能遭到其报复的时候尤为突出。

五、如何提高绩效考核的有效性

（一）提升创新考核在林场人力资源管理中的比例

在科技创新日新月异的时代，科技创新是增强经济竞争力的关键，战略高科技能力的提升对我国的长久发展具有极大的推动作用。在我国林业产业的发展过程中，科技对提高林业产业经济效益、社会效益和生态效益作出了巨大贡献。因此，在林场人力资源管理的实践中提升创新考核的比例，对提高员工科学素养、提升林业单位总体技术水平具有较高的实用价值。

然而，对创新工作的考核存在许多难点。一是难以设计较为合适的评价标准；二是创新过程中的流程不够清晰，流程中的关键点很难准确提炼，或者说创新流程也是在试错的过程中不断完善，因此对创新工作的考核，如果囿于结果，急于见成效，可能会导致职工畏首畏尾，进而无人创新，甚至会产生弄虚作假行为。建议将考核的重点放在对过程的考核或者对计划实际执行的评价上，例如创新进度是否稳定、成本是否可控、创新成果带来的价值预估等；同时，针对创新工作最终结果的考核评定，建议引入中期、长期评价，特别需要注意创新成果的体现有可能是跨年度的，因此，创新工作的成果在实践中的表现需要经过时间的考验，不能急于下结论。

（二）重视考核制度设计的合理性，保障绩效考核的有效性

为提升人力资源管理中绩效考核的有效性和可靠性，提高管理体系认可度，企业应当从明确考核目的、细化考核标准、建立长效管理机制等多个方面出发，保障考核制度的合理性。

第一，为保障考核制度的合理性，企业的首要任务是明确考核目的。目的不明确的考核是无本之木、无源之水，只是为了方便管理或者规范员工行为而开展、不在制度中体现企业目标的考核是本末倒置的。只有反映企业中长期发展规划、高度绑定员工绩效与企业利益的考核机制，才经得起时间的考验，在实践中不断完善。

第二，要细化考核标准。在客观条件允许的情况下，细致的考核指标比粗糙的考核指标更能反映职工一段时间内工作的有效性和积极性。同时，涉及工作方方面面的细化指标也有利于指导职工更好地开展工作。个人在有标准可依照的情况下稳步熟悉并开展工作，自我完善，可以避免“两眼一抹黑”地盲干、蛮干和乱干。另外，考核体系下各个标准的关系应主次得当，重要的绩效占比大，次要的绩效占比小。合理引导工作开展的绩效考核体制可以避免制度出现漏洞，造成人力资源和管理资源的浪费。

第三，企业在定期开展的绩效考核之外，还应当设立细致、公平、科学的奖惩制度，作为绩效考核的补充。一方面，奖惩制度与绩效考核类似，是规范员工行动、引导职工制定职业生涯规划、帮助职工提升专业性的有效工具；另一方面，奖惩制度是企业相关职工管理规定有效性的制度保障，是不可忽视的纪律底线。

不仅如此，不同的绩效考核标准还可以用于区分管理者对职工在日常工作中不同方面的要求，通过多轨并行的绩效考核机制提升绩效考核体系的灵活性、多样性。例如，绩效可进一步分为员工个人绩效和组织绩效，前者体现员工对个人本职工作的履行程度，例如是否实现了组织设定的绩效目标；后者关注员工是否表现出有助于其所在组织整体绩效提升的、超过本职工作要求的行为。从另一方面讲，组织绩效对小组领导者来说，是与个人绩效一样重要的绩效指标，因为其直接下属的个人努力与工作成果在某种程度上可以反映出领导者的统筹能力。

多样化的绩效考核体系也有助于引导企业职工做好职业规划，通过对考核指标的精细分析和分步达成，职工可以更快地了解岗位要求，发挥自身优势，以自己的方式达成指标需求。灵活的考核体系还可以避免攀比与恶性竞争，有助于职工在工作中的自我实现。在基本绩效的标准之上，根据各部门以及各类型岗位具体工作内容的不同，由管理者分别设置个性化指标，分开计算评优，虽然会增加企业的考核压力，拉长考核周期，但体现了各部门、各人员各司其职、相互合作而不是竞争的良性企业风气，长远来看，有助于提高企业职工的专业性与企业的管理能力。

第四，企业应当建立完善的考核结果反馈体系，开展绩效辅导与面谈工作。一是保障职工对绩效考核结果的知情权，这是企业绩效考核得以开展的根本要求。二是消除考核制度中模棱两可的表述，明确考核时间、方式、内容、具体指标等细节，有利于职工根据自身情况开展工作，评优争先。绩效辅导与绩效面谈也是绩效考核制度的重要环节，这是因为绩效考核的目标是确保职工个人工作与企业整体发展目标相统一；同时，区分绩效优劣的目的首先是鼓励优者、提醒后进者，其次才是惩罚劣者。绩效辅导与绩效面谈制度可以为管理者与职工提供沟通交流的平台，提高信息传递效率，有利于拉近管理者与职工的距离，共同进步，不落下任何一个人。

对管理人员进行绩效评价，有条件时应建立完善的双向评价体系。对管理者来说，通常其直接负责的职工是宝贵的绩效信息与工作反馈来源。员工由于工作上的密切性，非常适合评价自己上级的综合领导能力或其他能力，这种评价对企业优化管理人员结构、提升管理人员领导能力以及选拔优秀管理人员非常有帮助。要建立这样的绩效考核体系，针对前文提到的可能产生的问题，可通过以下方式来解决：切实保障员工匿名评价的权利，规定评价人数，例如对一位管理者的有效评价需要至少10名下属参与，通过制度保障评价者能够实事求是地给出评价；另一种方式则是只把下属对管理人员的绩效评价作为对管理人员进行表彰的依据，而不用于对其管理能力方面的评价。

第五，建立长效管理机制，保障绩效考核的长期稳定运作。长期有效的考核机制是确保企业人力资源管理平稳运行的基本要求之一，这进一步要求企业确立长期有效的激励政策，保证绩效考核的实效性。为达成目标，企业应当在生产和管理的方方面面明确权力和责任，推进产权制度的变革，明确知识产权、物权、债权等的权责管理。另外，引入对标机制，把握好对标工具，有利于推动企业改革查漏补缺，建立完善的“对标—改进—评估—再对标”机制，帮助企业构建起成熟的管理制度和监管体系。

六、如何确保绩效考核平稳开展

（一）在绩效考核中减少人为变量

企业在设计绩效考核制度时，应当把公平作为一个重要因素加以考虑。在实际操作中，设计再巧妙、指标再复杂的绩效考核也无法做到完全的一视同仁。这是因为绩效考核作为企业人力资源管理的一个环节，是以人为中心、与职工关系密切的工作。考虑到绩效考核的结果会影响员工的薪酬待遇、晋升、培训机会等，建设一个以客观指标为主，以主观指标、自身评价为辅的综合评价体系对企业的人力资源管理至关重要。

一方面，制度设计环节中的指标设计对人为变量的减少起到决定性作用。在指标设计中，应当尽量避免形式主义考核方式或“大而空”的考核内容，即一些“可好可坏”“可大可小”“可轻可重”的考核指标，避免“走过场”“一刀切”的考核形式。例如，考核中的某一项目为自省能力，某企业管理者为了方便考核，仅组织一次学习会，未参加者均视为自省能力不达标；再如，某企业将感恩能力作为个人素质考核的一部分，要求员工具备感恩的品质。

另一方面，应当在绩效考核中尽量去除人为因素的影响，减少人为变量。实践中，若条件和时间允许，部门之间应当相互考核，将结果提交给第三部门审核；或者根据需要，临时成立考核小组，由各部门推选人员成立考核委员会，对企业职工进行绩效考核，力求做到公平公正，考核结果如实反映个人情况。

（二）确保考核体系、考核流程公开透明

考核体系、考核过程的公开透明是保障绩效考核公平性的一个重要方面，公开的考核制度和考核流程是企业考核体系公信力的根本保障。因此，企业在设计或修订考核制度、增删考核指标时，应当设置适当的公示期，征询各级职工的意见。另外，在考核时应将重要时间点以及相应的公示期公开告知职工，同时开设意见处理通道，方便被考核者清楚考核流程，实现考核的公开透明。

（三）根据企业情况，适当公开考核结果

绩效考核的结果是否需要公开，应该视具体单位的实际情况而定。原则上，考核结果全公开有利于提升行政透明度，提高考核制度公信力。若一家单位内部营造了公开、公正、公平的氛围，做到了实事求是，那么不但应当公开绩效考核的等级，也可以公开各级人员的考核过程和结果，如此可以将绩效考核的效果最大化。通过公开考核过程和结果，奖优罚劣，实现优者多得、一般者不得、劣者淘汰的目的，进而消除企业内部的讲关系、讲资历、讲面子等不良现象。

实现考核结果全公开，有助于营造积极向上、重视效率的工作氛围，去除影响工作的无关变量，打造更好的企业精神面貌。如果单位内部无法做到这些，也不应当一味地对绩效考核结果保密，把被考核者放入不可预测的工作环境，而应该选择有限、分批的公开策略，比如只公开优秀部门、优秀个人，不同部门考核时间分开等，从而在潜移默化中发挥引领作用，激发员工的看齐精神，逐步推进考核结果公开化。

七、结语

本文以国有林场改革为背景，从企业的激励政策出发，简要分析了绩效考核对激励政策施行的重要性，明确了绩效考核制度的必要性、在建立绩效考核制度的过程中需要重视的因素以及需要避免的问题。绩效考核作为企业人力资源管理工作的一部分，要实现其顺利开展，需要对市场调研、创新机制、人才管理等诸多方面进行考量。要建立一套行之有效、符合企业定位的绩效考核制度，亟须研究本文提到的几个方面。