国有企业中层管理人员考核要素设计研究

胡裕兴

摘要：国有企业中层管理人员是企业中的中流砥柱，在企业中发挥着承上启下的重要作用。中层管理人员自身的能力素质和绩效情况等都影响着国有企业的整体发展，因此必须加强对其进行考核工作。而保证对中层管理人员的考核有效性，必须从多项功能出发，考虑到考核的全面性和真实性等，对要素加以设计。对此，文章分析了国有企业中层管理人员考核现状，研究了国有企业中层管理人员考核要素设计，希望对相关工作提供一定帮助。

关键词：国有企业；中层管理人员；考核；要素设计

在我国经济结构中，国有企业占据着重要的地位，对于社会主义制度建设也起到关键性作用。在发展过程中，国有企业必须不断改革优化，以提升其综合实力和竞争力，使其在社会生产中发挥更重要的作用，进而促进经济的持续健康发展。在国有企业中，中层管理人员是核心骨干，是各项企业活动的执行者和管理者，其工作能力素质以及工作态度等对企业发展有深远影响，因此必须加强对其进行考核。

一、国有企业中层管理人员考核现状

（一）考核机制缺乏科学性

目前国有企业在中层管理的考核中，其考核机制缺乏科学性的问题普遍性存在。考核机制的不够健全导致在管理过程中难以真正展现中层管理人员的能力水平，也难以与企业战略发展目标相匹配。并且，在现有的考核机制中，相关制度不够完善，导致在考核管理过程中难以对中层管理人员开展高效、高质量的考核工作，也使考核缺少科学性。在这种情况下，考核工作在进行的过程中难免会缺少严谨性和规范性，最终导致考核机制难以发挥真正作用。

（二）考核指标不够合理

在国有企业中层管理人员考核中，指标是其中要素之一，但目前部分企业考核指标的设置仍然不够合理，其主要体现在以下几方面：一是考核指标的设置没有紧密与企业实际发展需求相关联，导致中层管理人员的发展与企业发展不相匹配；二是在对中层管理人员考核的过程中，相比较于其工作能力，更看重管理人员为企业带来的经济利益，进而导致在工作的过程中，中层管理人员会更偏重提高经济发展能力，忽略其自身能力素质的提高，影响全面发展，也不利于企业的进一步平衡发展；三是国有企业中考核指标针对所有工作人员，很少有针对中层管理人员单独设置的指标，但由于中层管理人员本身工作性质和内容有所不同，普遍化的考核指标对其适用性较低；四是中层管理人员的考核者主观因素较强，导致考核真实性和公正性较低。对中层管理人员的考核者中包括人员的下属，这就导致在实际考核中考核者会考虑多种因素，缺少对中层管理人员能力的真正考核，进而造成考核缺少客观性的出现。除此之外，部分国有企业对中层管理人员的考核奖励与其本身工作量不相匹配，中层管理人员在国有企业中发挥着重要作用，是企业的中坚力量，承担着较大的工作压力，但对其考核中的奖励与其工作程度匹配性仍然较低，导致考核难以发挥激励作用。

二、国有企业中层管理人员考核要素设计

（一）要素类别设计

在国有企业中层管理人员考核要素类别设计中，主要将其分为不同层次类别和不同岗位类别。根据要素在考核中的重要性将其分为高层次和低层次两种要素类型。在对中层管理人员考核过程中，高层次要素发挥着更为重要的功能，具有更大的影响力，通常作为考核中最重要的参考依据，也是人事决策的重要标准。在国有企业中，中层管理人员主要的工作在于企业活动决策和管理，因此在高层次要素设计中，就应主要针对中层管理人员的工作职能，设计更多相关于决策和管理方面的指标要素，在此基础上丰富低层次要素，包括人际关系、心理素质等，具体如表1所示。在要素设计的过程中，要注意高层次考核要素多于低层次考核要素，并尽可能将要素缩减，使其更加精准。

除了按照重要性程度加以分类外，还可以依据中层管理人员的工作特点和岗位职能等设计不同类型的考核要素。国企中层管理人员的工作开展是在高层管理人员的领导下进行的，各中层管理人员也有自身不同的职责，互相配合有序将工作开展和进行。因此，在对中层管理人员考核的过程中，设计考核要素需要注意求同存异。一方面，正副级别的中层管理人员在多方面的考核要素内容和实施途径基本相同；另一方面，要针对企业岗位的设置，结合各岗位的工作内容和工作特点，将岗位中的特殊点作为区分正副级别中层管理人员的重要依据，设计不同的考核要素将二者加以区分，实现更具针对性的考核工作。

（二）要素结构设计

国有企业中层管理人员考核要素结构设计中，要充分考虑到各指标要素之间的关系和相互结合作用，在整体结构中，一般包括能力结构、素质结构、智体结构和绩效结构等多个方面。其中能力结构主要指中层管理人员的专业能力和相关特殊能力；素质结构主要是指中层管理人员的思想政治素质和道德修养等；智体结构主要是指中层管理人员的一般知识和能力结构，同时也包含人员的精力和体力等相关影响因素；绩效结构则是指中层管理人员的工作业绩水平。在这几种不同的要素结构中，对于国有企业中层管理人员，都在一定程度上影响着其发挥决策和管理等高层次要素，但相比较而言，可以最直观表现出国有企业中层管理人员的决策和管理能力的绩效结构，也就是中层管理人员的工作业绩和为企业创造的经济效益。因此，在面对国有企业中层管理人员设计考核要素时，考虑到要素结构，要偏向于其业绩考核，并在设计时加大业绩结构比重，一般占比整体的1/3以上。

（三）要素差异设计

要素差异设计对于国有企业中层管理人员的考核评价工作至关重要。一般来说，中层管理人员的考核主要包括其业绩情况和能力素质，其中业绩情况占据60%左右，能力素质占据40%左右，中层管理人员中各层级人员的差异化要素设定如表2所示。对于能力素质要素指标而言，其中主要包括对中层管理人员的政治素养、工作作风、职业操守、决策能力、管理能力、学习能力、创新能力等加以考核。在这一方面的考核中，主要采用民主评价的考核方法，以上級领导、平级人员互评和员工评价等不同维度的方式加以考核，并在考核中加强对评价主体和不同要素比重的区分。在对国有企业中层管理人员的业绩情况加以考核的过程中，需要对其中的正职、副职差异化考核，并以党务、行政等进行分类。在考核过程中，中层管理人员自身的业绩与其所管理的部门业绩相关联，根据其在部门中的分工情况，在部门业绩中占不同的比重呈现于其自身考核成绩中。对于其个人业绩要素，则需要针对其所负责的不同岗位职能，设定针对性的考核因素。

（四）要素导向设计

考核工作具有较强的导向性，因此在考核要素设计中必须体现出其导向性特点。要素导向性可通过考核要素的数量和比重加以呈现。在对考核要素设计的过程中，必须要兼顾要素本身带有的导向作用和在其发挥作用的过程中与其他要素相结合所发挥的全局性导向作用。比如针对国有企业主要负责精神文明建设管理的中层管理人员在考核过程中，需要在考核要素中适当增加系列的精神文明建设成果指标，以此督促中层管理人员加强精神文明建設工作。相比较于结构要素指标，导向性要素指标虽然要求不够硬性，甚至具备一定的模糊性，难以在工作过程中高度体现出来，增加整体考核工作难度，但是由于导向性要素设计能够有效发挥监督督促作用，并具有较强的社会意义，因此在设计过程中还是要重点加以体现。

（五）要素综合设计

综合性是要素设计的要点，在国有企业中层管理人员考核要素设计中，要考虑到不同途径、不同角度的考核过程，对考核者予以全面性的考核和评价，结合各个不同方面、不同层次相关于考核者的考核情况作为参考，融入于最终的考核结果当中，以此最大程度地、全面真实地反馈考核者的评价情况。在要素综合设计中，要安排不同层次的考核者参与其中，并将其意见作为重要的参考标准，在先进技术的整合下，将所有不同途径、不同角度的考核意见综合整理，将国有企业中层管理人员的考核结果全面性地反映出来。一般来说，在要素综合设计中，要包括上级考核、平级考核、关联考核和群众考核等多方面。

三、国有企业中层管理人员不同考核方法下的要素设计

（一）上级考核

国有企业中，上级领导对中层管理人员的考核往往更为全面，在此过程中主要涉及以下几种考核要素，分为工作能力、工作业绩和工作态度。一般对中层管理人员的工作能力和态度考核主要针对其展开各项工作活动的具体行为表现。上级领导通常向中层管理人员布置任务，对于具体如何完成此项任务不会有过多交代，通过中层管理人员的自我执行、分配等可以对其工作能力和态度进行综合性考核。为了提高上级部门对中层管理人员工作的了解程度，保证考核的客观性和全面性，应在各项工作任务完成后加强与中层管理人员之间的沟通交流，全面了解工作情况，并在考核结束后针对考核结果进行再次沟通。对于中层管理人员的工作绩效考核主要依据其在初始所制定的部门目标，通过目标任务的完成和实现情况对中层管理人员进行考核。对于部门工作而言，任务目标是否完成与中层管理人员的组织、指挥和控制管理等有直接的关系，因此部门目标任务的实现情况可以作为上级考核中层管理人员的要素之一。

（二）中层互评

中层管理人员之间的相互评价是促使各自完成工作目标的重要途径，在这一评价环节中，应将管理部门之间的合作情况作为要素加以考核。对此，各个部门应对自身与其他部门之间的合作情况加以记录，并如实反馈在工作推进过程中各部门的贡献情况，其中包括突出贡献也包括影响阻碍工作进行的方面，指出各部门在相互合作过程中对方的不足和有待改进的地方。在这一过程的考核中，可以将中层管理人员的责任心、计划能力、管理能力、谈判能力、决策能力等作为要素，并针对所给出的评价结果提出相应的评价理由，确保考核评价的真实有效性。以其他部门角度可以更加客观地了解到本部门的工作情况和中层管理人员的实际工作能力素质等，促进各部门之间的不断优化和提升。

（三）员工评价

员工评价在国有企业中层管理人员的考核中也是一项重要的内容，在其中主要将中层管理人员的工作态度和能力作为考核要素。在工作过程中，员工重点监督中层管理人员的沟通能力和沟通效果，是否对自身发展有帮助并制定了相应的计划，是否为员工提供了学习和提升的机会，是否为部门的工作而努力奋斗，对于员工安排和分配是否合理，是否能够明确发出指令等都是在员工评价中需要重点对中层管理人员考核的要素。这一考核环节可以根据各个部门的实际工作特点和需求适当调整，以实现中层管理人员和员工之间共同进步的目的。

（四）自我评价

自我评价是国有企业中层管理人员综合性考核的关键一步。在此评价过程中，中层管理人员需要将其对部门任务的完成情况、与其他部门合作情况和对下级员工的分配管理情况等作为考核要素展开自我评价。这一考核评价的主要目的在于各中层管理人员能够深入回顾和反思自己的工作过程，对自身能力素质等有更为全面的认识，从过去的工作中总结经验、反思不足，并将其应用于下一阶段的工作当中，为后续工作打下基础。在考核评价中，应划分出单独区域使中层管理人员可以真实阐述在工作过程中影响或限制工作进行的各类因素，包括客观因素或人为因素等，并将自己对于前阶段工作的反思及总结的经验以及对后续工作的想法表达出来。一般为了考虑考核的客观性和公正性，自我考核可以每年开展一次，并将考核结果作为对中层管理人员培训的参考依据。

四、结语

综上所述，对于国有企业发展而言，要想保证持续发展实力，就必须增强其内部的管理能力和活动执行能力，而要做到这一点，提升中层管理人员的能力是必须的。对此，应加强对中层管理人员的考核，提高考核的全面性、真实性和有效性，重点进行考核要素设计，以此使考核发挥更重要的作用。

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（作者单位：福州新榕城市建设发展有限公司）