新时期文化人才队伍建设的若干思考

王 辉

（东营市文化馆，山东 东营 257091）

在我国社会经济不断发展的环境下，国际化程度逐渐提高，文化实力在国家综合国力中也越来越重要，增强建设层次分明、构架合理的文化人才队伍，能够充分发挥出文化人才的能效，这是全面推进文化事业和产业发展的主要途径。

一、新时期文化人才队伍建设的重要性

第一，加强文化人才队伍建设最主要的就是促进文化的发展。想要有效实现社会主义文化的发展，主要展现在出效益、出人才以及出精品方面，出人才具有一定的根本性和基础性，出现的名篇精品力作，需要依靠人才进行创作，经济效益和社会效益需要人才创作。

第二，在文化发展的过程中，人才是最主要、最积极的要素。文化教育、文化交流、文化传播以及文化生产都无法离开人才，文化竞争最终就是人才竞争。世界各国文化竞争的主要就是文化人才。发达国家最主要的经验就是培养符合文化发展需求所需要的人才[1]。

第三，人才队伍建设是时代发展的主要要求。在社会经济快速发展的环境下，人们不仅仅要满足物质生活，对于精神文化要求越来越高，因此，需要加快建设文化的角度，文化产业的发展不单单是展现在创造优秀文化产品，而是体现在培养文化人才上。加大文化人才队伍建设的力度，是社会发展的重大要求。

二、新时期文化人才队伍建设的现状

1.文化人才队伍建设制度僵化

文化人才队伍建设中各种制度都比较滞后，存在人进不来出不去的情况，对文化工作人员的创新性和积极性有很大的影响。在选取人才和录用人才方面，长时间把学历、背景以及身份作为依据，无法实行公平、公正选取和录用文化人才政策，无法及时引入和补充高质量专业的文化人才，缺少专业人才，原本的文化人才也无法获取到广阔的空间发展，限制了文化人才市场流动与完善文化人才资源分配，无法有效发挥出文化人才的潜能。在晋升人才上，文化系统中考核制度具有一定的主观性。具有能力的人才，由于年纪和资历不够，无法晋升，也无法施展自身的才华，限制了培育优秀文化人才，阻碍了文化人才队伍的发展[2]。

2.文化人才队伍结构失衡

发展文化事业需要层次分明、构架合理的队伍支持，文化人才资源的需求完全脱离了供给，文化人才无法满足目前文化行业发展要求，从而限制了文化产业的持续发展。随着文化事业的飞快发展，不断提高培养文化人才的力度，文化人才越来越多，可以有效解决文化人才的供给与需求。文化人才构架方面，文化人才队伍出现了严重的断层，缺乏专业文化人才，高质量人才和复合型人才比例比较少，需要提升文化人才的综合素养。与此同时，文化人才的年龄构架也不合理，存在明显断档的情况，老龄化的情况越来越严重，缺乏高质量的人才，无法带领文化事业的发展，促使文化行业的发展以及文化人才队伍建设缺乏动力。

3.文化人才个体素质较低

在新兴文化产业快速兴起的环境下，文化产业快速的发展，对于文化人才素养也提出了一定的高要求，文化人才素养也无法有效地匹配文化产业的实际发展要求。在文化人才知识方面，文化人才当中中年人和老年人占据了很大的比例，其接受教育的程度被时代原因局限，缺少全方位系统性的学习与教育，其所具备的知识系统也无法满足时代发展的需求，从而无法提高文化人才的整体素养。在人才创新方面，不管是文化产业或是文化行业的发展都无法离开文化创新，文化最基本的本质就是文化创新，是提高我国软文化实力以及文化繁荣的主要动力。当前，文化人才创新能力、创意能力以及综合素养都存在一定的问题，特别是国际化进程越来越快，文化人才创新能力的不足之处更加突显，无法符合国际化文化产业和文化行业的发展要求，文化发展缺乏创新力。在文化人才能力方面，知识更新的速度越来越快，对文化人才提出了一定的高要求，目前文化人才能力无法符合文化行业发展的要求，文化事业对于文化人才的要求越来越高，提高文化人才综合素养就非常重要。有效地培养和提升文化人才素质，提高文化人才队伍素养，推动文化产业发展，是时代发展的基本要求。

4.人才政策不够完善

我国目前还没有创建符合社会经济市场的人才发展制度，这在很大程度上限制了建设文化人才。最主要体现在激励制度、培养制度、考核制度以及选拔制度上。在人才选拔的过程中会被学历、级别、身份以及关系所局限，无法从根本上做到公平选拔人才。除此之外，由于激励制度并不完善，无法全方位地发挥出专业文化人才的积极性[3]。

三、新时期文化人才队伍建设的对策

1.改变观念，确立建设文化人才队伍的新思路

在新时期发展的背景下，我国社会经济发展最基础的一个策略就是人才强国战略。在国际化和市场化不断发展的过程中，深入促进改革文化体制，文化人才队伍建设也产生了巨大的变化。在目前，文化发展需要站在时代的角度，建立人才资源是首要理念，充分掌握新时代背景下人才工作的规律与特征，提高开放观念，不断更新培养文化人才的途径和思路。

针对人才来说，最主要的就是有人尊重与欣赏，以及实现自我价值。文化人才创造了精神文化产品，其工作具有一定的创新性和个性化，其工作但凡认可和鼓励，那么就可以充分地发挥出创造性和积极性。在人才工作过程中，需要积极创新和鼓励，尊重一切想法，支持一切举措，才可以充分发挥出创新，其成果才可能被肯定。

2.创新培养方式，寻找建设文化人才队伍的有效途径

第一，始终秉持“以人为本”的观念。文化人才和别的人才是一样的，具有一定的特点。相对而言，文化人才具有明显的个性特征，具有丰富的情感、活跃的思维以及多元化的价值取向。除此之外，文化工作对于人才创新性与实践性有着一定的高要求。所以，想要有效地监管人才队伍，那么就需要深入分析文化工作人员的价值取向、心理特点以及成长规律。积极探索文化人才的培养方式、管理机制、培养理念等方面，提高培养文化人才的科学水平[4]。

第二，重视实践，建立平台。培养文化人才不但需要提升理论，还需要提高实践。需要充分意识到在实践过程中学习和磨炼对文化人才成长的重要性，有目标地给予人才大项目舞台，加强实践锻炼，在工作的过程中提高能力。文化人才队伍建设需要始终秉持培养和使用相结合的基本原则。使用和培养属于同一个事物的两个不同面。如果只是单方面地培养并不使用，不仅丧失了培养价值，在实践中也没有办法发挥出人才的作用。如果是单方面的使用并没有培养，那么就无法更新知识，无法及时提升，那么人才就无法满足新时期的要求，其自身的创造力和能力就会退步。积极建立机会与条件，能够为人才培养和事业发展建立相对应的平台。利用短期交流、参观考察等方式，增加见识以及开阔眼界，能够给予人才更多的成长机遇。在实践过程中，利用文艺裁缝、挂职锻炼等活动，提升人才的经验阅历与能力，给予一定的实际锻炼机会。在使用方面，需要把人才安置在合适的位置，人尽其才。在费用方面，需要增加资金投入，为人才的著作出版、演出以及课题等提供一定的费用支持。除了科学化和常规化的培养人才，还需要按照实际要求，不断创新培养方式和途径。

第三，合作交流。培养人才需要尽可能地防止近亲繁殖。想要激发创意、开阔眼界最主要的基础就是合作、交流与互动。创建多样化的合作交流方式，可以全方面地开展培养文化人才的合作交流。在研究和培训上，文化单位、高校以及部门之间可以互相合作，利用定期研究、短期培训以及开展文化论坛等各种各样途径和方式，有目的、有计划地加快培养各个类型文化人才。

第四，创新方式。在信息时代不断发展的背景下，最明显的特点就是信息化，广泛应用的网络技术已经转变了人们日常的生活生产方式。利用信息化方式提供的支持，可以更加科学合理地培养文化人才队伍。传统培训的方式通常都使用集中培训的模式，缺乏规模，成本又高，无法满足目前建设文化人才队伍对于人才的大量要求。利用网络技术和网络资源建立远程培训平台，进行网络培训和网络教育，不但可以扩大规模，还可以有效减少成本，不会被时间地点所局限，可以有效处理工学矛盾，提升培训效益，扩大培训规模。

3.深化改革，建立具有活力的制度

培养和管理文化人才，需要紧紧围绕使用、培养以及选拔这三个环节，主要可以从以下几个方面入手。

3.1用人制度

传统用人制度的缺陷主要展现在“非动态”的管理方式，并且被传统求全责备的思想观念局限，促使人才无法流动。转变传统的用人方式，重点就是“活”，需要让人才流动，创建动态管理、人尽其才的用人制度。注重业绩和能力，公开招聘，充分地发挥出市场配置作用，转变人才属于单位所有的观念，促使人才可以进可以出，从根本上做到人尽其才。在管理方式方面，使用具有一定灵活性的聘用机制和签约机制等方法。在引入人才方面，政策和措施需要更加具有灵活性，能够为优秀人才开通绿色通道，实施无障碍引入，建立更加有活力性和科学性的人才工作制度。

3.2分配机制

分配机制与人才发挥自主性、创新性以及积极性有着一定的影响，主要是展现不劳不得、多劳多得的基本分配原则，在具体方式上更加倾斜关键岗位和优秀人才。针对管理工作人员，积极采用协议工资、年薪制以及结构工资等分配模式。引入国外的管理薪资模式，利用各个薪资构架等方法激励人才。把工作人员的薪资效益和文化馆的利益挂钩，促使文化馆效益和工作人员薪资效益有着直接的联系，这样可以加强工作人员对文化馆的归属感与认同感，具有一定的激励成效，这也是文化馆成功最重要的一个方式。针对体制内或者体制外的人才，需要做到一视同仁，提高保障力度，促使所有文化人才在社会保障、养老保险以及评定职称都有相同的待遇。

3.3激励制度

传统制度最明显的一个问题就是不明确奖赏和惩罚，建立激励制度，最主要的就是激励人才，努力做出更大贡献。主要的方式包含：积极地探寻创建特殊人才、特殊职业以及特殊专业的特殊津贴，特殊补贴高级专业人员。设置重奖项目，奖励在管理方面、创作方面以及科研方面获得重大成就或者是在社会效益和经济效益上有杰出贡献的人才。创建培养文化人才和引入文化人才基金，对重点培养对象进行赞助科研项目、演出以及研修等，有效解决高质量人才在工作过程中碰到的困难。科学合理地制定有关政策，对优秀人才进行表彰、奖励以及评定职称等制定更加具体的措施[5]。

3.4建设软环境

文化人才的馆长不但需要政策制度的保障与支持，还需要一定的人文环境。站在客观角度上来看，后者更加重要。人才的承担不但需要依赖自己的奋斗和努力，和社会环境也有一定的联系。虽然自身原因非常重要，但是也不可以忽略外在因素。文化人才可以创造精神文化产品，其工作具有一定的创新性和个性化，也需要具有一定的成长环境。我国政府部门非常重视这类人才，不断强调在学习上和政治上关心其成长，扩大其社会影响力。除此之外，建设软环境具有一定的系统性，需要法律、政府、个人以及团体共同建立。随着文化体制不断地深入改革，我国越来越注重人才工作，尊重人才和知识，更加优化文化人才成长的环境，可以更好地发挥出文化人才的潜能。

4.优化结构，加强培养紧缺型文化人才

使用多层次、多渠道的人才培养，引入先进的培养方式。目前，各个高校依旧是培养高质量文化人才的主要方式。但是因为我国培养文化人才相对来说比较滞后，国家积极鼓励与支撑创新育和发展文化产业之后，各个高校都参加了培养文化人才工作，这也为文化行业的未来发展打下了一定的人力资源基础。高校需要积极把握机遇，与文化企业相互合作，加快建设有关学科以及培养人才。文化和有关研究单位也需要积极参加文化人才队伍建设。国内有名的文化企业需要积极和各个高校以及研究机构进行合作，利用合作方式、定向培养以及双向交流等方法，快速培养满足社会要求的复合型管理人才。除此之外，需要有目标、有计划地引入海外优秀人才，充分发挥出其带头作用，这对改变目前文化人才观念以及学习先进的运行方式是一项非常有效的方法。培养文化人才需要突破传统观念，创新思路。我国建设农村文化相比城市来说，具有一定的复杂性，更多薄弱的环节，需要不断创新培养人才的方式。

结语

总而言之，文化人才对一个国家的文化事业非常重要，是支撑也是灵魂。只有加强文化建设，才可以打造高素质文化人才队伍，才可以推动文化人才队伍的全面发展。