科研事业单位人才招聘体系与人才培养机制的创新实践

□杨 楠 王 楠

（作者单位：中国船舶第七一四研究所。）

科研事业单位担负全国基础性、重大性科研任务，在解决经济建设和社会发展重大科技问题中发挥重要作用，而优秀的科技人才是支撑科研单位完成科研任务的核心资源。然而，国内外宏观环境瞬息万变，经济不稳定加剧，不稳定性因素增多。受不确定性叠加情况影响，科研事业单位开始出现引才难、优秀人才流失加剧等现象，传统的人才招聘和培养模式已经难以适应复杂情况。面对新形势，科研单位急需创新人才招聘体系和培养机制，发挥优秀人才集聚效应，形成人才高地，保持竞争优势。

一、引言

我国经济从高速增长转向高质量发展阶段，离不开企业的创新和发展，而企业的发展离不开人才。2021 年中央人才工作会议上，中央明确提出要打造一大批一流科技领军人才和创新团队，建设一支具有突出技术创新能力、善于解决复杂工程问题的工程师队伍。Z 单位是科研单位，人才被视为单位的核心战略资源，要下大气力全方位引进培养用好人才。招聘是Z 单位人才引进最重要的入口，能从源头上决定人才的素质。为促进战略目标的实现，Z 单位急需修炼内功，提高“入口管理”能力，完善人才招聘体系，健全人才培养机制，提升人力资源建设水平。

本文以Z 单位为对象，通过对公司现有员工招聘体系、培养机制的整理，2 年内新入职员工及招聘相关人员的访谈，对人才招聘和培养机制进行了创新性优化设计。优化后的体系具有明确的发展战略导向，同时希望本文能为同类单位开展人力资源相关工作提供一定的借鉴意义。

二、完善人才招聘体系

Z 单位的人才招聘以校园招聘为主，社会招聘作为校园招聘的积极补充。受新冠疫情影响，传统的流程清晰、操作简单的校园招聘工作面临诸多问题，不确定性增加。例如，在信息发布时，大集团组团式校园宣讲无法正常举办，Z 单位的岗位需求无法精准、有效地传达给应届毕业生，应届毕业生对公司整体情况、企业文化、战略愿景等信息不甚了解，信息不对称加剧。在面试环节，传统“面对面”的线下面试方式受到较大冲击，面试形式的创新发展势在必行。Z 单位以此为契机，重塑校园招聘体系，调整招聘形式，谋求在新体系、新模式下，既能高效精准地选拔人才，又能保证应聘者良好的体验感。

（一）加强人才引进统筹管理

1.贯彻执行招聘制度，实行人才分类准入，政策偏向高层次人才。Z 单位依据招聘管理等规定，摸准引才核心要素，严格执行学历、身体状况等招聘条件，提高引才质量。此外，单位也进一步解放思想，打破身份障碍，畅通人才流动，增强制度的弹性，避免一刀切，引进发展所需人才。

2.加强人才引进渠道统筹。每年年初，依据用人部门需求以及各招聘渠道优势，合理分配、高效使用校园招聘指标，多种渠道并驾齐驱。内部推荐（通过企业员工、已招录人员等）与外部渠道（网络平台、人才市场、校园招聘、峰会论坛）协调交互使用。

3.建立共建平台，为人才引进建立机制。加强与重点意向院校的沟通衔接，创新校企合作方式，与高端院校建立联合培养机制，实现双向选择和良性运转，提高人才引进工作的精准度，为企业发展提供不间断的人力资源供给。“走出去”，通过提供奖学金、与高校联合培养学生等方式，与未来人才建立工作契约关系；“引进来”，让学生提前介入单位，培养其职业归属感。

（二）岗位信息发布

1.理念先行，指导行动。树立“选人优于育人，相马先于赛马”的理念。高度重视校园招聘工作，将其摆在人力资源工作最前端，加强入口管理，把好人才引入第一关。

2.紧扣实际，明确需求。一方面，做好符合单位战略发展的急需人才储备。开展内部人力资源盘点，全面分析现有人才数量与结构组成，划分人才梯队，明确可培养人才与急需引进人才，为高质量可持续发展提供可靠的人才支持。另一方面，做好重点工作项目的急需人才供给。各用人部门积极配合，根据年度重要项目及相关项目实施重要节点，提出人力资源需求，以便单位合理布局年度人才引进总量、引进时间，实现精准引才。

3.线上发布，精准宣传。移动设备逐步融入学生的学习和生活中，毕业生的求职方式正在发生变化。Z 单位也相应加快数字化进程，推动了一系列线上人力资源工具的完善。在新形势下，Z单位不断探索线上宣传模式，通过线上招聘会、直播带岗等方式在线开展校招。布局线上发布岗位信息，能够借助互联网的力量，扩大宣传范围。为了拓宽国际揽才网络，Z 单位积极探索与专业社会机构合作，由专业机构具体实施海外高端人才搜寻、政策宣传和招聘工作，搭建高端人才引进渠道。

（三）多措并举，提高人才引进水平

一是对岗位进行测评，提出岗位胜任力模型。当明确年度招聘计划后，针对不同的岗位，提出岗位胜任力模型，并针对不同的胜任力特征，拟定有针对性的甄选方案，如心理测试方案、面试方案、笔试方案等。二是将线上测试、空中云面试与传统的结构化面试、小组面试相结合，以多元化的招聘策略吸引优秀人才，关注候选人与岗位的匹配度，甄选出专业匹配度高、身心健康的候选人。三是发放录用通知后，对候选人进行针对性辅导，确保候选人顺利入职。

（四）面试团队建设

依据原有学习专业与现在从事工作领域，建立分类别的专家面试团队，其主要包括人力资源部招聘团队与面试专家两部分。在人力资源部招聘团队建设方面，要明确人才招聘专员，专职组织开展相关工作。要建立部门内部合作机制，形成招聘、薪酬、社保、人才联动管理，交互管理数据，提升单位内部人才招聘支撑；加强招聘团队考核，依据年度招聘计划，在年终对人才招聘团队进行绩效考核，提升执行力。

在面试专家管理方面，确定面试专家标准，明确专业领域、工作经验、职称、证书要求，严格要求，严格把关；定期对面试专家进行培训，包括流程和面试技巧，以便更有效地开展面试工作；依据业务工作开展情况，按照专业合理、有序扩大面试专家队伍，做到有进有出、动态调整。此外，重视内推制度，鼓励员工积极推荐候选人，一经录用，对推荐人予以奖励，以在单位内部形成发现人才、重视人才的气氛，进一步激发人才活力。

（五）候选人入职管理

候选人入职后，要对引进人才进行跟踪式服务，经常性了解他们的生活和工作情况，积极帮助解决实际问题和后顾之忧，使引进人才能够稳定下来安心工作。重点做好试用期期间的管理和考核。试用期要做到生活上关心、心理上跟踪、培训上提升、团队上融合，更好地促进人才快速发挥作用。在试用期考核时，重点观察员工潜力、工作态度、团队合作意识、工作业绩、文化磨合程度等。对在试用期出现明显问题的人员，要经人力、群团组织积极帮助、引导。对帮助无效人员，要果断提出建议，依法合规解除劳动关系，规避用人风险。

（六）招聘工作回顾与分析

校园招聘工作完成后，系统地回顾与反思必不可少。从职位发布、简历筛选推荐、面试邀约、Offer 发放等阶段，会产生大量的招聘数据。Z 单位借助这些数据分析招聘工作中时间、人员的分配比例，以便进一步调整优化流程、人员配备等，提升招聘效率。通过职位与人才数据还可以得知单位的用人标准，进而通过分析结果反哺单位的人才策略。

人才招聘工作是Z 单位最重要的“入口管理”，也是人力资源队伍建设的核心。在招聘制度牵引下，持续推进招聘前、招聘中、招聘后相关工作，人才的“入口管理”进一步落细、落实，整个人才引进工作将变得更加高效，专业人才队伍将随着“入口管理”水平的提高而进入一个新的层次，为Z 单位高质量发展提供更有效的人才供给。

三、创新人才培养机制

Z 单位作为一家以智慧成果为主要产品的咨询研究机构，优秀的人才、具有广泛影响力和行业认可度的“名人”是主要的能力体现。“名人”不是一朝一夕、一蹴而就便能打造出来的，需要有长远的发展规划、有具体的培养措施、有组织有目的的推介。这需要强化体系思维与系统设计，创新人才培养机制，加快人才队伍转型升级，加快人员结构调整和能力提升，营造有利于人才施展才能的整体氛围，打造一批具有一定业界影响力的专业组与专家，培育有创新能力和社会影响力的舆论大咖。要以创新的思维来构建新的人才体系，以“理念创新、人才政策创新、人才管理创新、人才考核创新、培养模式创新”为指导，落实人才培养机制建设各项具体任务。

（一）创新建设理念

1.突出强化专家体系作用，形成人才培养机制。统筹改革单位技术专家体系，构建分层明晰的技术专家体系，形成人才成长梯次，建立相应的考核激励机制，通过不断的迭代，推动优秀人才向前发展；完善技术专家的薪酬福利形成机制，明确相应等级技术专家待遇，赋予专家更多的自主权和话语权，提升专家的责任感和成就感。

2.持续推进专业组建设，重塑基层人才核心单位。认真研究专业组的设置与发展方向，结合部门业务情况有序设置；以关键点带动专业组建设，特别关注专业组组长的选拔与投入；稳步推进人才梯队建设，以专业组梯队建设为抓手，有时序、有层次地展开工作，做到使用一批、培养一批、储备一批、引入一批。同时，组织跨专业研究组联合项目，真正重塑基层研究单位。

3.打破固有束缚，用活内部人才存量。强化“不拘一格用人才”的用人理念，发掘优秀人才进行重点培养，有计划让其在重大项目中锤炼和成长；破除论资排辈的定势，对有潜力的优秀人才在岗位职级、职称晋级等方面给予特别通道，为其专注科研工作提供充分的生活保障；对做出重大科研贡献或获得重要成果奖项的人员给予物质精神的奖励，在单位内部树立崇尚科研为本的良好氛围。

（二）创新人才政策

一是不断加大人才培养力度。统筹管理单位、部门、个人三级人才投入管理机制，规范化管理各方面责权利，有效引导各方向的人才投入。二是研究人才培养的后补助机制。使用经济杠杆，有重点、有倾斜地针对业务、人才工作短板，鼓励员工进行培训、培养，快速弥补人才队伍能力缺陷。

（三）创新人才管理

一是有针对性地搭建展示平台。通过推荐参加各类专项汇报、大众媒体评论、博士论坛、创新创业大赛等活动，分层级为不同类型人员展现自身能力搭建平台。二是重视人才激励。充分利用Z 单位现有荣誉进行牵引，着力宣传先进人才事迹，提升人才本身身份认同感。三是加强人才工作信息化建设。利用智慧所建设契机，结合干部人事档案及科研管理流程建设，在充分调研的基础上，对人才信息管理系统进行升级改造，满足干部使用、职称评审等对人员信息的要求，对人事管理起到重要的支撑作用。此外，利用大数据进行人才培养和人才培养过程的管理，探索利用大数据推进人才培养方向分析、专业设置、专业评价等工作。

（四）创新人才考核

完善考核激励机制，加强考核引导，鼓励人才脱颖而出。在制定考核标准上，注重激发具有“名人”潜力的专家的热情，为其制定个性化的考核标准，减轻非名人工作压力，使其有充分的时间与精力，潜心于专业领域与社会影响力的塑造，引起名人效应。

（五）培养模式创新

不断强化“人才是核心战略资源，高水平专家团队是核心竞争力”的人才工作理念，以“引得进、留得住、选得准、育得多、用得好”为人才建设目标，尝试人才培养模式创新。探索智库型专家人才培养方式，加强优秀人才跨领域跨专业使用和多岗位交叉锻炼；加大重要任务牵引力度，使人才增强成就感与获得感。完善员工线上、线下培训，通过竞争性选拔、契约化管理、任务型考核，提供组织机构保障。健全高级专家体系，坚持全方位培养用好人才，坚持营造识才爱才敬才用才的氛围，逐步形成良好的人才生态。