优势使用何以促进员工创新？和谐式激情与平台型领导的作用

马 璐，郑云建，谢 鹏，王丹阳

(1.广西科技大学 经济与管理学院，广西 柳州 545006；2.广西民族大学 管理学院，广西 南宁 530006；3.江西财经大学 工商管理学院，江西 南昌 330032；4.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872)

0 引言

随着经营环境不断变化，组织生存和发展充满未知与挑战，创新成为组织成功的重要影响因素[1]。为有效应对这些未知和挑战，许多组织认识到员工创新对于组织创新的重要性，致力于积极引导员工产生并实施新颖有用的想法[2]。因此，如何激发员工创新成为组织管理领域的一个重要议题[3]。

已有关于员工创新行为影响因素的研究中，个体因素与员工创新行为之间的关系受到学者们广泛关注[4]。在国内相关研究中，学者们主要关注人格(如主动性人格)、认知(如工作不安全感)以及心理(如心理资本)等因素的影响[5-6]，而关于个体行为变量对创新行为影响的研究则相对匮乏。已有研究指出，员工在工作场所中的积极行为是预测创新的一个重要因素[7]。随着积极心理学的兴起和发展，学者们开始注意到优势使用对员工创新的影响，如林新奇等[8]研究发现，员工通过优势使用，不仅可以增强创新自我效能感，而且能够降低创新时间压力，对其创新产生正向影响；Ge等[9]研究发现，优势使用可以通过增强员工工作投入促进员工创新行为。这些研究为探究优势使用对员工创新行为的影响奠定了一定基础，但优势使用是否通过其它中介机制对员工创新行为产生影响以及该过程是否受到情境因素的干扰而产生差异有待进一步探究。

根据自我决定理论，个体具有追求心理成长和自我实现等心理倾向，员工的自主、胜任、关系等基本需求得到满足，有利于他们产生积极的角色行为以实现其心理目标[10]。首先，优势使用能够使员工获得完成任务的主动权，最大限度发挥自身效能，从而满足其自主需求[11]；其次，员工在优势使用过程中不断积累成功经验，增强完成工作任务的信心和决心，从而满足其胜任需求[8]；最后，优势使用不仅有利于员工实现自我价值，而且可以促使员工获得上级和同事认可、尊重与支持，从而满足其关系需求[12]。基于此，优势使用促使员工获得积极心理感受，提升他们对工作的热爱程度，体会到工作意义和自我重要性[13]，而接受和认可自己的工作并表现出积极投入意愿是和谐式激情产生的根源。和谐式激情是一种自主内化的工作激情，具有较强的稳定性和持续性，其作为一种积极的情感表现，是促进员工创新的内在驱动力[14]。因此，本文推测优势使用可以提升员工和谐式激情并进一步促进员工创新行为。此外，员工优势使用的作用效果受到情境因素的影响，如领导风格[15]。自我决定理论认为，在员工优势使用过程中，和谐式工作激情的产生需要以社会环境为支撑[16]，这意味着组织领导为员工提供资源充足、实现价值的平台极其重要。在诸多领导风格中，平台型领导作为一种更加注重将企业与员工共同事业平台不断扩充和做大的新型领导模式，备受学者关注[17]。首先，平台型领导能够为员工优势使用提供平台，这有利于员工施展才华，提高工作自主性(自主需求)。其次，平台型领导善于营造和谐积极的工作氛围，倡导上下级互相成全、共同进步(关系需求)。最后，平台资源和知识共享可为激发员工工作激情与潜能提供基础，提高其工作能力和工作胜任度(胜任需求)，这有利于员工产生积极的工作态度和行为，如员工创新行为[17]。因此，平台型领导作为组织情境变量，很可能对优势使用的作用过程产生权变影响。

综上所述，本研究拟从自我决定理论视角剖析优势使用对员工创新行为的影响机制，旨在揭示优势使用是否通过和谐式激情影响员工创新行为，从平台型领导角度，探讨在何种情况下员工优势使用更容易促进和谐式激情的产生并作用于员工积极行为。

1 理论基础与研究假设

1.1 优势使用与和谐式激情

优势是与生俱来的天赋与后天所学知识、技能的组合，是可以让个体发挥自身最大潜力的特质之一[18]。优势使用是指员工为完成组织安排的任务，在工作过程中主动利用自身优势的一种角色行为[19]。其作为积极心理学研究的重要主题，主要聚焦于个体优势使用如何在学校和工作场所发挥积极作用，以及如何促进组织成员间合作等[20]。在知识经济时代，随着竞争加剧与不确定性增加，员工更加注重职业发展和自我价值实现，有较高的成就欲望。对员工而言，在工作过程中使用优势并展现自身能力，有利于减轻工作压力，使自己更好地应对工作复杂性和环境多变性，认识到工作意义和自我存在价值，从而形成积极心理体验与和谐式工作激情[21]。对组织而言，识别、开发员工优势并创造良好环境促使员工主动使用优势具有重要意义。首先，组织帮助员工识别、开发自身优势可以让员工感受到组织关爱和支持，也有利于员工更清楚地认识自身优势和唤醒自身潜能。其次，鼓励员工优势使用可以帮助员工取得成功，满足其职业发展需要，促使员工产生更高敬业感和组织承诺，将更多精力投入到组织工作中，为组织创造更多价值。因此，优势使用可以让员工获得丰富工作体验，对员工工作幸福感、自我效能感和组织公民行为等均会产生积极影响[20]。

和谐式激情是员工认可自身工作价值进而对所从事工作产生的一种强烈动机倾向，包含员工对工作发自内心的热爱和对工作意义的感知[19]。相关研究表明，组织成员内在因素会影响员工和谐式激情[21]。自我决定理论认为，优势使用作为一种积极主动行为，能够使员工对所从事工作产生自发、持久的热爱，在工作中投入更高水平的和谐式激情。首先，在自主需求的满足上，当员工使用自身优势完成相应工作任务时，他们会掌握工作主动权，最大限度发挥自身效能，产生更高工作认同感并意识到工作价值，一定程度上满足员工自我成长和发展需要，促进员工自主性动机内化与和谐式激情产生[19]。其次，在胜任需求的满足上，优势使用可以帮助员工高效完成工作任务，不断积累成功经验，加强自我认可和挖掘自身潜能以更好地适应环境变化。这有利于员工获得更多心理资源，增强对工作的热爱和投入，从而有效激发员工和谐式激情。最后，在关系需求的满足上，员工优势使用使得员工展现出帮助行为和优秀能力，赢得上级和同事认可、尊重与支持，强化员工自信和幸福感，形成积极心理体验，为更高水平和谐式激情的产生提供能量与支持。反之，如果员工在工作场所中无法有效发挥自身优势，则会导致其基本心理需求得不到满足，减少对工作意义和价值的感知，无法客观评价自己在组织中的重要性，从而降低员工和谐式激情。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：优势利用正向影响员工和谐式激情。

1.2 和谐式激情的中介作用

自我决定理论指出，个体通过优势使用在工作过程中产生愉快经历和体验会满足其心理需求，进而促进内外部动机的自主内化与和谐式激情的形成，而积极的内在心理状态是影响员工角色行为的关键因素[16]。和谐式激情作为一种稳定、持久的内在自我结构，预示着员工不受外在压力影响，对工作拥有自主自觉的极度热爱和认可[14]。拥有和谐式激情的个体将工作投入视为自我价值实现的重要组成部分，会展现出责任意识和担当意识，有更强的适应和学习能力，愿意为个人和组织发展贡献力量[19]。

创新行为是指员工在工作中寻求、产生新思想或新方案并将其应用于实践的一系列角色行为[22]。积极心理状态会让员工更具创新性，愿意投入更多时间和精力参与组织创新实践[23]。因此，当员工具有和谐式激情时，会自发实施一系列创新行为[24]。首先，和谐式激情作为一种积极的情感属性，会激发员工产生兴奋感和工作活力，增强员工认知灵活性和产生试错勇气，从而为激发员工创造力提供持续驱动力，使其更加主动识别工作中存在的问题并提出创新性解决方案[25]。其次，具有和谐式激情的员工更加重视自身工作，愿意将时间和精力投入到工作中，主动学习工作相关知识和技能并进行自我强化，为创新实践奠定基础。最后，具有和谐式激情的员工会积极融入组织，更容易感受到组织的重视，进而内化组织人身份，表现出强烈归属感[26]。这种感知会强化员工主人翁意识，让员工在情感和行为方面与组织紧密相连，乐意参与职责之外的一些工作任务，如创新活动。已有研究发现，具有和谐式激情的员工在工作过程中更具主动性和创新性，从而促进创新行为[24]。

进一步地，和谐式激情作为员工对自身工作极度热爱和强烈认同的一种动机倾向，可以促进优势使用与员工创新行为有效衔接。员工优势使用有利于把握和掌控工作内容与角色，产生积极心理状态和高自我成就感，从而将工作任务内化，为和谐式激情的形成提供能量与支持。而和谐式激情的形成又会进一步强化员工从事创新的内在驱动力，增强员工创新自我效能感，促使员工主动投入时间和精力开展创新活动。因此，从自我决定理论视角来看，优势使用可以满足员工自主、胜任、关系3种基本心理需求，让员工在工作中形成和谐式激情，进而有效提升员工从事创新活动的内在动机。基于上述分析，本文提出如下假设：

H2：和谐式激情在优势使用与员工创新行为之间发挥中介作用。

1.3 平台型领导的调节作用

随着平台经济的发展，组织去中心化、去领导化的特征日益凸显，以往的标准化管理已无法适应知识型员工认知风格与价值追求，为适应机遇与挑战并存的动态环境，平台型领导应运而生。平台型领导是指领导者不仅重视自身和组织事业发展，而且重视员工成长与发展，以打造共同事业为出发点，通过不断拓展事业范围和提升事业层次，激发自身和下属潜能，调动员工工作积极性。研究表明，平台型领导在满足员工基本心理需求和促进员工创新行为等方面具有重要作用[17]。根据自我决定理论，个体因素对员工动机和行为的作用受到外部情境因素的影响，外部情境既可能促进也可能抑制个体积极态度和行为的形成与发展，关键在于个体与外部情境能否有效互动[16]。因此，本文推测平台型领导可以激发员工对外部环境信息的积极感知，进而对员工优势使用的作用过程产生积极影响。

首先，高水平平台型领导在组织内注重平台搭建与优化，强调平台动态性与无止境性，为员工优势使用提供可以充分施展的舞台，满足员工自主需求，使其能够借助平台不断提升自己和追求更高目标，提升工作成就感和自我信任度，进而促进员工将工作内化并形成和谐式激情。其次，高水平平台型领导提倡互相成全、共同进步的上下级关系，将员工利益与组织利益视为同等重要，正视组织成员不同特质和行为并尊重成员多样性，使得员工关系需求得到满足，也激发优势使用过程中的潜能和活力，促进和谐式激情提升。最后，高水平平台型领导将组织成员合理配置到合适的部门和岗位发挥优势，促进平台进一步做大。平台资源和知识共享为员工优势使用提供支持，为激发员工工作激情和潜能提供基础，使员工能够更好地履行工作职责，从而满足胜任需求，促进员工形成和谐式激情[27]。反之，在低水平平台型领导下，一方面员工在优势使用过程中难以感受到领导和组织的支持，工作环境限制员工成长和发展，降低员工工作自主性和积极心理体验，从而削弱优势使用对员工和谐式激情的正向影响；另一方面，员工优势使用受到限制，员工能力无法得到充分展现，导致其在工作中产生不适感，内在动机被削弱，从而降低和谐式工作激情。

总而言之，在支持优势使用的外部情境下，员工从优势使用过程中获得更多收益，反之，员工感知不到组织支持，优势使用的影响效果会减弱。因此，当员工处于高水平平台型领导组织情境下，随着员工优势使用程度提高，其对和谐式激情的形成和提升作用也会变得更加显著。基于此，本文提出如下假设：

H3：平台型领导在优势使用与员工和谐式激情之间发挥正向调节作用。

进一步地，优势使用通过和谐式激情的中介作用影响员工创新行为，而优势使用对和谐式激情的影响程度受到平台型领导的正向调节作用，这意味着在高水平平台型领导下，组织中营造的是有利于员工形成积极工作态度和行为的工作情境，基于优势使用形成高和谐式激情的员工在工作中会变得更具自主性，从而更加乐意投入时间和精力从事创新性工作。反之，缺乏平台型领导的支持，优势使用对员工和谐式激情的正向作用得不到有效发挥，从而影响员工创新行为。据此，提出如下假设：

H4：平台型领导对优势使用通过和谐式激情影响员工创新行为的间接效应具有正向调节作用。

综上，本文构建一个被调节的中介作用模型，如图1所示。

图1 研究模型Fig.1 Research model

2 研究设计

2.1 数据收集

本文研究对象为来自浙江、江西等地企业员工，涉及的行业主要有制造业、计算机服务和软件业。为避免共同方法偏差问题，课题组分3个时间点进行数据收集，间隔时间为1个月。在正式开展调查前，通过电话与企业办公室负责人取得联系，告知课题组调查目的和时间安排，承诺对于作答内容予以保密。在第一个时间点，由调查人员现场发放员工优势使用纸质问卷让员工匿名填写，收集人口统计学信息，共发放问卷566份，回收497份，回收率为87.81%；在第二个时间点，发放和谐式激情和平台型领导问卷，让第一时间点成功提交问卷的员工进行填写，回收441份，回收率为88.73%；在第三个时间点，向第二时间点成功填写问卷的员工发放创新行为问卷，最终回收393份，回收率为89.12%。课题组调查和收集完数据后，遵照相关原则对问卷进行筛选，最终获得有效问卷341份，有效率为86.77%。

在有效样本中，男性占52.02%，女性占47.98%；25岁以下占12.37%，25～30岁占30.30%，31～40岁占47.48%，40岁以上占9.85%；教育程度为中专及以下占6.31%，大专占40.91%，本科占39.65%，硕士及以上占13.13%；工作年限2年以下占30.56%，2～4年占32.82%，4年以上占36.62%。

2.2 变量测量

员工优势使用的测量参考林新奇等[8]的做法，使用Van Woerkom等[18]单维度量表中的5个题项，如“我在工作中会寻求发挥我优势的机会”。该量表的Cronbach′s α值为0.832。

和谐式激情使用Vallerand等(2003)开发的7条目量表，如“我能掌控自己的工作，并对其充满激情”等。该量表的Cronbach′s α值为0.808。

员工创新行为使用Scott等[22]开发的6条目量表，如“在工作中我会主动寻求解决问题的新思路和新方法”等。该量表的Cronbach′s α值为0.836。

平台型领导使用郝旭光等[17]开发的25条目量表，如“我的领导鼓励下属迎接和学习一切有益于组织发展和个人能力提升的知识”等。该量表的Cronbach′s α值为0.964。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差问题检验

为检验是否存在共同方法偏差问题，首先，运用SPSS22.0进行Harman单因素检验。分析结果显示，析出的4个因子中第一个因子的解释量为34.323%，低于40%的经验判断标准值，说明共同方法偏差问题并不严重。其次，构建竞争性因子模型进行验证性分析，结果表明四因子模型各项拟合指标最佳并且均在可接受范围(见表1)，说明4个变量之间的区分效度较好。

表1 区分效度检验结果Tab.1 Discriminant validity test results

3.2 描述性统计与相关性分析

本研究4个主要变量的描述性统计和相关系数如表2所示。员工优势使用与和谐式激情显著正相关 (r=0.338，p<0.01)，与员工创新行为显著正相关(r=0.464，p<0.01)，和谐式激情与创新行为显著正相关 (r=0.349，p<0.01)。

3.3 主效应与中介效应的结构方程模型检验

为更好地检验主效应和中介效应，本研究运用结构方程模型进行分析，并且基于Baron等提出的三步法检验和谐式激情的中介效应：一是员工优势使用对员工创新行为具有显著影响；二是员工优势使用显著影响和谐式激情；三是将和谐式激情引入员工优势使用与员工创新行为的关系模型中，员工优势使用对员工创新行为的影响作用减弱甚至不再显著，而和谐式激情对员工创新行为仍具有显著影响。本研究构建4个结构方程模型验证主效应和中介效应，各结构方程模型拟合指标结果见表3。

表2 描述性统计与相关系数矩阵Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficient matrix

表3 模型拟合指标Tab.3 Model fitting indicators

首先，在直接作用结构方程模型1和2中，拟合指标处于标准范围内，控制性别、年龄、教育程度、工作年限等变量的影响后，员工优势使用对员工创新行为与和谐式激情的标准化路径系数分别为0.552(p<0.001)和0.518(p<0.001)，即员工优势使用对员工创新行为与和谐式激情均具有显著正向作用，H1得到支持。

其次，构建完全中介作用模型和部分中介作用模型，揭示和谐式激情的中介作用。结果表明，部分中介模型较完全中介模型的拟合指标效果更好，并且两个模型之间的卡方差异值显著(Δχ2=53.454，p<0.001)，表明部分中介作用模型更能揭示变量之间的作用关系，其输出结果如表4所示。

表4 和谐式激情中介效应路径分析结果Tab.4 Results of path analysis on the mediating effect of harmonious passion

由表4可知，在部分中介模型中，控制性别、年龄和受教育程度等变量的影响后，员工优势使用对员工创新行为与和谐式激情的路径系数分别为0.450(p<0.01)、0.418(p<0.001)，员工优势使用对员工创新行为的直接效应由原来的0.552下降为0.450，显著性仍然存在，表明和谐式激情具有中介作用。进一步地，采用Bootstrap法重复抽样5 000次，检验结果显示，员工优势使用通过和谐式激情对员工创新行为的间接影响作用为0.101(p<0.01)，并且95%水平下的置信区间为[0.041，0.160]，不包含0，说明和谐式激情的中介效应达到显著性水平。因此，和谐式激情在优势使用与员工创新行为之间发挥部分中介作用，假设H2成立。

3.4 平台型领导的调节效应检验

本研究采用SPSS中的Process插件检验平台型领导的调节作用，结果见表5。控制其它变量的影响后，员工优势使用与平台型领导的交互项系数为0.232(p<0.001)，表明平台型领导在员工优势使用与和谐式激情之间发挥正向调节作用。

简单斜率分析结果表明，在低水平平台型领导下(-1SD)，简单斜率值为0.075(p>0.05)，在高水平平台型领导下(+1SD)，简单斜率值为0.401(p<0.001)，调节作用效果如图2所示。因此，假设H3得到支持。

为验证平台型领导对和谐式激情中介效应的调节作用，本研究采用Mplus 8.1软件进行单层次路径分析，对假设H4进行验证，结果见图3。被调节的中介路径分析结果显示，在低水平平台型领导(-1SD)条件下，和谐式激情的间接效应不显著(β=0.015，p>0.05)，95%置信区间为[-0.012，0.060]，包含0；在高水平平台型领导(+1SD)条件下，和谐式激情的间接效应显著(β=0.071，p<0.01)，95%置信区间为[0.031，0.118]，不包含0。两种情况下和谐式激情的中介作用差异显著(β=0.056，p<0.05)，95%置信区间为[0.018，0.116]。由此，假设H4得到支持。

表5 平台型领导的调节作用分析Tab.5 Analysis on the adjustment function of platform leadership

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本文以自我决定理论为基础，构建和验证优势使用对员工创新行为的影响机制，重点分析和谐式激情的中介作用和平台型领导的调节作用。主要研究结论如下：一是优势使用能够激发员工和谐式激情，优势使用促使员工在工作过程中获得积极心理体验，增强内在工作动机，从而主动将工作内化并促进和谐式激情产生；二是优势使用激发员工创新行为的过程依赖于员工和谐式激情的中介作用，优势使用增强员工工作中的和谐式激情，而具有和谐式激情的员工更愿意将时间和精力投入到创新性工作中，主动迎接挑战并通过创新实现更高成就；三是平台型领导可以强化优势使用对员工和谐式激情的正向作用，而且强化和谐式激情的中介效应，平台型领导为员工优势使用提供舞台，为员工成长和发展提供服务，通过共同做大事业平台实现组织与成员共同成长，可以有效促进和谐式激情提升，进而促使员工表现出更多创新性工作行为。

图2 平台型领导调节作用效果Fig.2 Moderating effect of platform leadership

图3 被调节的中介作用模型路径系数Fig.3 Path coefficient of moderated mediation model

4.2 理论意义

本文主要有3个方面的理论意义：一是将优势使用纳入员工创新行为影响机制，拓展了优势使用影响效应研究，揭示了员工个体行为对创新行为的影响过程。关于员工个体行为对创新行为的影响，已有研究关注不够，本研究通过深入探讨优势使用对创新行为的影响，不仅证实优势使用在促进员工创新行为方面具有积极作用，而且发现优势使用在提高员工和谐式激情方面也具有积极作用，为进一步挖掘优势使用作用效果提供了新的研究视角。由此，本研究也回应了有关学者关于从实证角度探讨员工优势使用对人力资源管理绩效(工作创新)影响机制的提议[27]。二是研究发现和谐式激情在优势使用与员工创新行为关系之间发挥中介作用，进一步揭示了优势使用与员工创新行为关系之间的“黑箱”，阐明员工如何通过优势使用影响其创新行为。已有研究尚未充分探索优势使用如何发挥积极效果从而成为创新行为驱动力，近年来，随着优势理论的兴起，学界呼吁对员工优势使用效果进行充分剖析。本研究也回应了有关学者关于从积极的思想、行为和需求满足感等方面进一步探究优势使用影响员工创新行为中介机制的建议[8]。同时，本文从自我决定理论视角证实了优势使用是和谐式激情的前因变量之一，研究发现和谐式激情促使个体主动从事创新行为，这有利于加深理论界对和谐式激情成因及其影响效果的认识。三是探讨了平台型领导这一组织情境在员工优势使用与和谐式激情之间的调节作用，丰富了员工优势使用研究的边界条件。将平台型领导纳入研究范畴，一方面符合平台经济时代组织动态化与员工自主性的特点，展示员工与领导交互过程，强调领导风格对员工优势使用的影响，进一步丰富平台型领导相关研究；另一方面可以从理论上厘清员工优势使用在何种组织情境下更有利于和谐式激情提升，并促进员工创新行为。这进一步回应了相关学者关于重视外部情境因素对员工优势使用影响作用的呼吁，为深入揭示优势使用对员工创新行为的作用机理提供了新的理论解释。

4.3 实践意义

组织成员是推动企业创新的主力军，如何发挥员工创造性一直是管理实践面对的重要议题，本文研究结论对企业创新实践管理具有重要启示。

(1)组织管理者应重视员工工作中的优势使用，为员工充分利用自身优势实现个人和组织目标提供平台。员工发挥自身优势能够有效帮助企业创造价值，取得事业成功。首先，组织管理者应通过各种识别工具和手段(如盖洛普优势识别器)，帮助员工识别自身优势，促进员工优势使用，这将为员工自身和企业带来更多积极结果。其次，为员工分配岗位时也要考虑员工优势与岗位适配程度，结合员工优势分配工作任务，激发员工事业心，鼓励员工发挥优势挑战更高工作目标。最后，员工优势得以发挥需要组织提供平台，平台型领导作为一种新的领导类型，在激发员工事业心、尊重和包容员工、实现共同成长与发展等方面具有积极作用，它为员工优势使用提供事业平台，保障优势使用的作用效果。总之，组织管理者应为员工优势使用提供外部环境支持，避免员工优势资源浪费。

(2)优势使用通过影响和谐式激情对员工创新行为产生促进作用，激情是员工工作内在动力，如何唤醒员工热情、工作积极性和创新性，激发员工工作激情，成为管理者面临的重要挑战。对组织管理者而言，首先要培养员工工作兴趣，给予员工自由发挥的空间，让员工在工作过程中体验到快乐和意义，促使员工以愉悦的工作状态参与到组织创新实践中。其次，组织领导者本身就是影响员工心理和行为的重要因素，上级领导是否充满激情和活力也会影响员工活力。组织领导者可给予员工充分自主权，帮助员工实现基本心理需要，为员工创造和谐的工作环境，同时，发挥表率作用，激励员工将工作内化。

4.4 研究局限与展望

本文也存在不足之处：一是数据均由企业员工填写，可能无法精准解释变量之间的关系，未来研究可采用不同主体来源数据，从而更加精准地对各研究变量间关系进行检验；二是样本来源主要集中在浙江和江西等地区，可能影响研究结论普适性，未来可进一步扩大样本范围和数量，增强研究结论外部效度；三是仅从和谐式激情和平台型领导视角对员工优势使用影响机制进行探讨，未来可从其它视角进一步探究优势使用的影响机制。