论绩效考核在人力资源管理中的问题和对策

黄玉平

摘要：绩效考核是我国企事业单位提高管理效能、降低运行风险、激发员工积极性的重要手段，有利于企事业单位在激烈的市场竞争中获得人力资源方面的不竭动力，实现新时期下企事业单位的深化发展。文章通过阐述绩效考核在人力资源管理中的重要性，分析当前企事业单位绩效考核过程中存在的问题，提出加强绩效考核管理的对策建议。希望能为相关企事业单位提供借鉴意义。

关键词：绩效考核；人力资源；企事业单位

党的十九大以来，随着我国综合国力的长足进步，社会主要矛盾发生了根本性变化，标志着我国已全面进入社会主义新时代。新时代的来临不仅对我国治理任务、社会结构提出了新的发展目标，也对企事业单位发展提出更高要求。绩效考核管理作为企事业单位重要的管理手段，如何通过绩效考核实现企事业单位的纵深发展，值得深思。

一、企事业单位中绩效考核管理的重要性

绩效考核是企事业单位强化绩效考核管理，激励员工的重要手段，也是实现党风廉政建设一体推进“不敢腐、不能腐、不想腐”体系中“不想腐”的重要环节。与时俱进、持之以恒地推进企事业单位绩效考核建设，将有效提高行政企事业单位治理体系和治理能力现代化水平，服务社会经济高质量发展。

（一）提高企事业单位管理效能

随着企事业单位的改革发展，绩效考核管理也成为企事业单位的必不可少的管理手段。绩效考核管理有助于企事业全面落实战略目标，将单位的发展与员工紧密联系在一起，通过员工小目标的实现推进单位大战略的落实落地，进一步强化企事业单位的管理效能。

（二）降低企事业单位的运行风险

绩效考核管理是人力资源管理与绩效考核管理的重要组成部分，企事业单位可以通过绩效考核目标的设计，绩效考核目标的实施来全面掌握企事业单位运行的各个环节运行现状，发现问题，及时处理，将隐患迅速管控。因此企事业单位强化绩效考核管理，有助于降低单位的运行风险。

（三）激发员工积极性

企事业单位在开展绩效考核管理过程中，员工并非工具或者资源，而是合作伙伴，是单位的一部分，其与单位在战略和价值观上相匹配；员工的经济需求、社会需求和自我实现需求将得到同样的重视，甚至允许个性化的满足方案，单位给予与员工需求相匹配，激励、尊重、发展、解放；单位为员工成长搭建平台，员工在过程中充分利用单位资源实现进步，而员工素养的提高又反过来带动单位的成长发展，最终实现企事业人力资源充分利用和开发，员工能力和单位需求相匹配，深刻提升单位核心竞争力的目的。

二、企事业单位绩效考核管理存在的问题

（一）绩效考核意识淡薄，员工对绩效考核工作关注度不高，氛围不浓厚

企事业单位，尤其是行政事业单位在建立绩效考核目标管理体系之始，为取得广大员工的支持，通常会采取召开全体动员大会的方式，将绩效考核工作的重要性与意义进行广而告之，但是由于事务性会议往往是在政策方面、方针方面进行解读，没有将绩效考核对员工的提升与益处进行仔细讲解，往往是会议在上面开，员工在下面自己做自己的事情，动员效果很差。

日常宣传工作开展时，宣传人员由于对绩效考核管理不熟悉，多数是照本宣科对员工进行讲解，一方面导致员工对宣传左耳进右耳出，没有切实理解或是对绩效考核管理的理解僅停留在表面上，没有深层次的触动。另一方面也使得员工针对具体性的实际考核指标一知半解，甚至造成误会，产生抵触心理，阻碍绩效考核管理的进一步开展。

对于领导者来说，无论是行政事业单位还是企业，业务工作都是第一位的，难免产生“重业务、轻考核”的想法，甚至部分领导者对绩效考核的重要性认识不到位，认为绩效考核就是给员工上的枷锁，目标的制定就是倒逼业务完成的手段，考核管理就是对员工薪酬多寡的评判标准，积极性不高。同时由于意识不强，少数业务部门对绩效考核管理支持不足，简单认为是人力资源的事，不是分内工作，难以落实落地。

（二）绩效考核管理体系建设不足，考核指标设置虚浮

部分企事业单位没有成立专门的绩效考核部门，而是由人力资源部门代为管理，在绩效考核目标的制定、方案的落实、结果的运用等方面存在以下问题。

1. 部分企事业单位在全国各地都有其子公司，甚至有些大型国企有一些因为工程或者项目组成的临时性组织，为了应付上级部门的检查，直接照搬上级公司或是其他公司的绩效考核模式，没有依据自身实际，制定切实可行的绩效管理方案与目标，在绩效考核工作开展过程中，操作性很低，甚至沦为摆设。

2. 部分企事业单位在设置考核目标缺乏统一的量化标准，没有量化的标准在目标推进过程中就会有很大的随意性，不利于考核目标的实现。

3. 大部分私营企业在绩效考核过程中已经采用KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果）、BSC（平衡计分卡）等先进方法，但是大部分行政事业单位在绩效考核过程中往往出现避重就轻的情况，针对工作态度、工作能力等方面大设特设，而针对工作最终目标的考核一笔带过。还有部分企事业单位考核指标的设定过于简单，没有与企事业单位今年的重点工作联系起来，难以起到推动企事业单位核心工作发展的作用。

4. 少数企事业单位为了进一步促进业务工作的完成，过于追求目标的量化，将一些类似党的建设、人才建设等无法量化的指标轻视甚至删除，使得这些极为关键的指标被忽略，关键指标非关键化，绩效考核管理失调。

（三）绩效考核管理评比随意性较大

这个问题普遍存在于绩效考核管理指标量化标准不统一的企事业单位，尤其是行政事业单位或是大型国企，由于这类单位的特殊性质，更容易出现“感情分”、“人情评比”的情况。例如在开展绩效考核管理评价过程中，针对工作能力的指标一般涉及执行能力、创新能力等，由于没有量化的统一标准，往往评价打分是分级形式的，也就是“优秀”“良好”等。一方面，分级类的指标设置无法准确评估个人能力，考核者往往是根据自己的印象或是平常的关系进行主观性质的打分。另一方面，受到传统思想影响，很大一部分人在不涉及自己利益被损害的前提下，不愿意给予别人较低的评价，做不到实事求是的中肯评价，绩效考核形同虚设。

（四）绩效考核方式单一，缺乏灵活性

部分企事业单位在绩效考核管理上没有引入先进模式，还在沿用传统的方式，考核相对单一。例如在考勤上，往往是采用定时打卡的模式，员工关注点也都集中在时限之前打卡，是否迟到的问题上，造成出勤不出力或者代打的现象比比皆是，违背考核指标设计的初衷。

因此传统的考核模式会导致绩效考核管理流于形式，难以使企业对运行全过程进行有效掌控，同时也会对员工的 积极性造成一定的影响。

（五）绩效考核结果运用粗放，难以起到激励作用

一方面部分企事业单位在进行考核结果运用时，大搞“大锅饭”式的绩效发放，严重影响了一部分业绩突出的员工的积极性和创造性。薪酬是人力资源价值的体现，它体现了人力资源三个方面的价值，一是职位的价值差异，二是人的能力的价值差异，三是不同的人在一定时期内的具体工作成果差异。“大锅饭”式的绩效发放虽然有一定的激励作用，但这种激励没有体现薪酬的价值，不是从工作本身出发，干与不干、干多干少、干好干坏一个样。另一方面，前文提到部分企事业单位的考核指标没有工作量、工作质量等量化、效益指标的设定过于简单，人人都能达标。有的企事业单位甚至只是年终个人做一个工作总结报告，领导确定谁是优秀、谁是良好，然后再组织大家投票，绩效考核变成了走过场。在这样的工作环境下，必然会造成部分企事业单位员工责任心不强，与其冒险攻坚克难，不如稳当守住饭碗，单位自由散漫、官僚主义、形式主义等问题严重，对推动单位工作，推进改革事项的深入都带来了不利影响。

三、企事业单位开展绩效考核管理应当遵循的原则

第一，“定目标”。不管用哪一家绩效工具，KPI也好、OKR也好，还有平衡计分卡，个人业绩承诺等，绩效管理第一步都是确立目标。从自上而下的维度，员工的绩效目标来源于单位愿景、战略、业务计划的逐层分解，从单位绩效到组织绩效，再到员工个人绩效;从自下而上的维度，员工从岗位出发，结合个人职业规划提出自己的绩效目标。把这两个维度结合起来，领导者要考虑员工成长的需要，员工也要顾及单位发展的需要，领导者和员工充分达成共识后定下来的目标才是有可能落地的目标。

第二，“追过程”。在目标执行落地的过程中，领导者要安排专职部门每天、每周、每月来追踪完成情况，建立对绩效目标周期性的测量、分析和辅导、改进流程。如果绩效结果来自某个业务流程的交付物，则需要对这个流程的关键活动设计测量系统并跟踪、管理。另外，领导者还要进一步建立健全考核评价机制，将绩效结果与员工的收入、培训和晋升挂钩，通过奖优罚劣和员工个人利益建立连接。这样追，员工努力工作的引擎才会永远不熄火。

第三，“拿结果”。为过程鼓掌，为结果付薪。绩效管理最终的目的是取得符合预期的结果。做事的结果来源于做事的方法，领导者要经常去看员工做事的方法对不对，是不是按照正确的流程在做事。领导者需要绩效管理来达成组织目标和凝聚共识，员工需要绩效管理来获得认可和个人成长。绩效管理是单位和员工之间的契约，做得好是双赢，做不好是双输，所以：卓越的绩效管理=定目标+追过程+拿结果。

四、企事業单位强化绩效考核管理的对策

（一）提高企事业单位的绩效考核意识

随着我国企事业单位体制的不断改革，如何提高绩效考核管理的有效性和科学性是企事业单位工作开展的重点。因此，我国企事业单位务必意识到绩效考核管理的价值性，不断提高员工绩效考核的理念。第一，企事业单位领导者需树立绩效考核管理理念，提高绩效考核的意识，减少绩效考核管理实践过程中遇到的阻力，例如，财务经费、人员方面的阻力等。与此同时，领导者需在企事业单位内部形成领导作用，逐步提高员工绩效考核管理的重视性。第二，对于企事业单位的部门负责人而言，由于绩效考核管理由多个部门负责，绩效考核工作人员的职业能力素养也对绩效考核管理影响较大。因此企事业单位需严格落实选人用人制度，不断提高绩效考核管理人员的专业能力，杜绝绩效考核管理的随意性。第三，对企事业单位全体员工而言，单位需全面落实绩效考核管理的宣传工作，在单位内建立起绩效考核管理的浓厚氛围，完善绩效考核管理的相关机制。

（二）建立健全企事业单位的绩效考核指标体系

对于绩效考核管理而言，企事业单位需首先考虑如何设置绩效考核指标，其绩效考核指标需全面具体，更需具体量化，同时绩效考核指标要对结果具有直接影响。因此，企事业单位在完善绩效考核管理体系中，需将绩效考核指标体系作为重点工作。首先，企事业单位做好本单位的指标体系建设工作，其设定的绩效考核指标需和本单位实际情况相符，并且需基于实际情况，明确绩效考核管理的量化具体数值。再者，企事业单位需从德、能、勤、绩、廉等维度全面考核事业单位员工，重点在绩，通过制定科学的考核指标，强化对绩的考核，考核指标从企事业单位目标、特点出发，用可衡量的、可操作的、有吸引力的指标考核工作实绩。考核方式注重公平、合理。改变传统考核形式化、单一化、简单化的问题，采用形式多样的考核方式，用鼓励上进、创新的价值导向，构建全面立体的考核模型。最后，企事业单位的绩效考核工作并非一成不变，企事业单位需依据实际情况不断调整其权重，与时俱进不断优化绩效考核的指标体系。

（三）推进全面绩效考核管理体系建设

我国落实绩效考核管理体系的时间不久，其应用范围有限。因此，企事业需加大绩效考核管理体系的实践范围，积极构建绩效考核管理体系，一是企事业单位需加快绩效考核管理体系建设、绩效管理指标体系建设、绩效管理的组织体系建设等，逐步实现业务管理和绩效管理的融合。二是选择单位关注的领域，将绩效考核管理工作落实到实处，提高单位资源的利用效率，及时优化绩效考核管理指标，扩张绩效评价范围。三是需通过应用绩效考核评价结果，将其评价结果作为调整绩效管理工作的依据，不断推动单位深化发展。

（四）构建企事业单位绩效考核制度，强化结果运用

企事业单位需健全完善绩效考核制度，保证企事业单位绩效考核管理的科学化、规范化。首先，企事业单位需将绩效考核管理作为单位的核心工作，成立绩效考核领导小组，并选定主要领导为主要责任人，强化领导责任，细化绩效考核管理责任与任务，增强绩效考核管理执行的可操作性。各级主管部门和领导者需认真履行相关职责，督促下属职能按照需求完成绩效考核管理工作，积极解决绩效考核管理中存在的问题，畅通内外部沟通渠道，为企事业单位开展绩效考核管理工作奠定基础。

其次，企事业单位要依据国家、省、市等上级主管的各项要求部署，建立切合实际的各项绩效考核管理制度，在建立健全制度的过程中，要广泛征求各方面意见，确保制度的形成起到正面积极的作用，不流于形式，细化工作任务，明确工作流程，落实工作责任，形成事有专人、人有专责的制度体系，用制度来规范绩效考核管理工作的有效落实。

最后，企事业单位要将考核结果要运用到晋级、加薪、培训、表彰等方面，在尊重员工劳动成果的前提条件下，切实根据员工的工作业绩大小合理采取激励措施，让“一分耕耘、一分收获”的绩效实绩落实落地，形成重视考核的良好的绩效文化。

（五）完善绩效管理考核的监督力度

为了全面提高企事业单位绩效考核管理的实践效果，企事业单位需加大对绩效考核管理的监督管理力度，不断提升绩效考核质量。企事业单位需依据绩效考核的实际情况，全方位构建监督体系，加快监管体系建设和绩效管理指标体系建设，形成组织架构、组织方式和指标体系的有机结合，并选择重点工作部门，将绩效考核的监督工作“做细做实”，不断提高绩效管理的质量，提高单位资源的配置效率，及时优化绩效考核的监督力度。

五、结语

绩效考核管理是企事业单位提升核心竞争力的重要手段，企事业单位需立足于实际情况，分析研判当下绩效考核管理存在的问题，结合实际情况，从增强意识、健全体系、强化外部监管等方面做好应对之策，推进企事业单位绩效考核管理不断规范化纵深发展。

参考文献：

[1]冯冬青.论绩效考核在人力资源管理中的问题和对策[J].中外企业家，2020（16）：120.

[2]柏豪.论绩效考核在人力资源管理中的问题和对策[J].中國商论，2021（07）：118-120.

[3]张继敏.论人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013（08）：69.

（作者单位：龙岩市汇金招标集团有限公司）