激励理论在互联网企业管理中的应用

□文/王艳洁

（浙江工业大学 浙江·杭州）

[提要］随着互联网行业的发展，人力资源对互联网企业发展的重要性逐渐提高，对人才尤其是核心高新技术人才的把控成为企业在行业竞争中占据优势的重要条件。本文通过对激励理论概念和主要内容的整理和分析，对互联网企业目前采取的激励制度进行阐述，分析其中存在的问题，并对此提出建议。

随着互联网行业的发展，人力资源在企业核心竞争力的较量中逐渐占据重要的地位，如何留住员工成为各行各业都重点关注的话题。互联网企业对于高级管理人才和优秀技术人才的管理也更加重视。企业灵活运用激励理论，采取合适的企业激励政策，能够建立完善的激励体系，从而对员工进行有效的引导，提高员工工作效率，保障企业的稳定发展。

一、激励理论基本概述

（一）基本含义。激励属于心理学范畴，其原理为根据需要、动机、目标、行为四者之间的联系实施有效的措施，从而持续激发人的潜能，提高人的效率，达到最大效益。激励理论即是对如何有效精准地达到激励作用的分析与整理。在企业管理中，激励理论作为一种管理手段，能够充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作激情，促使员工在工作中持续保持较为高昂的态度并充分发挥其主观能动性，为企业目标的实现贡献力量。

（二）分类。激励理论目前通常分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三种类型，下面介绍这三种类别的主要内容。

1、内容型激励理论。内容型激励理论对激励措施的实施进行等级划分，并根据不同个体不同心理需求的具体状况，选择合适的等级进行个性化激励方案的设计和实施。目前，内容型激励理论的主要代表有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。马斯洛需要层次理论将人的需要由低到高进行分类，只有当低层次的需要被满足时，人们才会对高层次的需要产生需求。赫茨伯格双因素理论把员工工作的影响因素分为保健因素和激励因素，保健因素的满足只能使员工不至于持续产生负面情绪，只有激励因素才能够激发员工的工作热情，产生激励作用。麦克利兰成就需要理论将人的需要分为权利需要、亲情需要和成就需要三种，对不同的个体，三者的主次有所不同，而当某一个体的主需要得到满足时，人们会对其产生更大的需求。

2、过程型激励理论。过程型激励理论根据个体动机和行动的产生、发展到结果整个过程的心理情况变动，设计动态化的员工激励制度系统。过程型激励理论的主要代表有亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望效价理论等。亚当斯公平理论认为员工的工作积极性受到对自身薪酬满意度的影响，这一满意度同时表现在绝对值和相对值上，企业需要在横向员工间的薪酬分配上保持相对的公平，在纵向历史上同一员工的劳动所得比保持一定的增速。弗鲁姆期望效价理论认为某一激励行为的成功概率与这一激励对这一个体的重要程度以及其行为能够达到这一目的的可能性有直接的联系，企业在进行激励制度的设计时需要充分考虑这两个因素。

3、行为改造型激励理论。行为改造型激励理论是指对个体的心理进行引导，从而促进个体心理由消极向积极转变，并随之影响其行为的理论。行为改造型激励理论的主要代表有斯金纳的强化理论、海德的归因理论等。斯金纳强化理论认为企业可对员工采取正强化或负强化的行为以引导员工采取符合要求的行为。海德归因理论将结果产生的原因分为内外性、稳定性、可控性三种，各个动因对不同员工的积极性有不同的影响，企业可以根据这些动因对个体员工的不同影响程度选择设计不同的激励方式，从而使激励计划更加适配并实现作用最大化。

二、激励理论在企业管理中的作用

（一）激发员工潜力。在企业管理和经营活动中合理地运用激励理论，创造公平公正的工作环境，有助于员工在工作过程中产生相对正面或至少中立平和的情绪，从而实现企业经营的正常进行以及组织和个人之间的相互促进。适当的奖励制度能够使员工之间形成良性竞争，促使员工为获得奖励自主提高自身各项技能和工作能力，从而激发自身的工作潜能，提高工作效率和工作完成质量。适当的惩罚机制能够在一定程度上减少员工的怠惰心理，有利于企业营造良好、积极的工作环境和工作氛围，并由于趋利倾向避免受到惩罚，从而提高员工的工作主动性。

（二）促进员工自我价值的实现。激励理论在企业管理中的应用，能够提高员工的个人技能和工作能力，这使得员工在工作中得到提升，有助于实现自我的升华。在工作过程中，员工获得不同的工作经验和人生阅历，并在一定程度上能够提高自身的精神境界。同时，根据马斯洛需求层次理论，在良好的工作氛围中，员工能够获得足够的社交需要、尊重需要和自我实现需要。员工在企业工作中能够获得足够的机会与同事、上司、下属进行沟通，在此过程中，员工能获得良好的人际关系和团体的接纳，从而在提高对企业忠诚度的同时满足其社交需求。在企业发展中，企业对员工工作的结果进行评估并赋予相应的绩效评价和绩效奖励，或升级晋升，这使得员工认为自己获得了尊重。员工在工作中能发挥自身才能，为企业发展贡献力量，即是其实现自我价值的一个途径。

（三）提高企业经营管理质量。在企业管理和经营过程中运用激励理论，建立公正合理的激励制度和薪酬福利制度，能够充分提高员工的工作积极性和企业集体感，能够促使员工在工作中充分发挥其主观能动性，提高企业个体劳动力的质量和总体人才素养，从而提高企业总体人力资源的质量。企业的发展效率与人力资源的质量呈正向促进关系，人力资源质量的提高能够有效促进企业发展效率的提升，从而推动企业发展目标的实现。

（四）提高企业核心竞争力。激励理论在企业经营管理活动中的有效运用，有助于企业建立公正完善的薪酬福利制度和绩效管理制度，有助于企业经营管理体系的完善，这增加了企业在行业竞争中的优势。同时，激励理论的运用有利于人力资源质量的提高，有助于提高员工对企业的忠诚度和向心力，减少企业人才资源的流失。人力资源在目前互联网行业的竞争中处于重要地位，企业人力资源的提高和凝聚能够有效增强企业的核心竞争力。

三、激励理论在互联网企业管理中的应用

（一）互联网企业管理中的激励措施。在互联网等高科技企业中，一般采用物质激励和精神激励并重的方式进行员工激励。常见的物质激励方式主要有年薪制激励方式、股权分配激励方式、职务晋升激励方式等。常见的精神激励方式有企业文化激励、目标激励方式、竞争激励方式等。上述物资激励和精神激励均为正向激励，但是目前在多数互联网企业中也存在适当的负向激励，如批评、警告、罚款、撤职等，实行以正向激励为主、负向激励为辅的正负激励法。

（二）互联网企业管理中激励理论应用的不足

1、股权激励与创新的负激励效应。股权激励制度作为我国高科技企业中较为主要的正向激励方式之一，与创新的相关性较为复杂。

通常来说，对企业管理者和核心技术人员采取股权激励制度能够促进企业创新研发投入，企业管理者和核心技术人员在企业股份中占据一定比例能够使得两者的利益与企业发展相关联，使企业管理者为促进企业发展而积极关注企业创新，技术人员为促进企业发展而积极发挥其创新能力，促进企业核心技术的改进。但是，高管持股比例的过度上升将导致其薪酬与股价的关联性增强，这会使高管为规避研发风险而降低研发投入，对企业创新研发起到抑制作用，从而表现出股权激励制度与创新的负效应现象。部分互联网企业并不能对此进行准确把握，致使股权激励制度反而拉低了企业的创新程度，不利于企业的发展。

2、激励比例失衡。上述激励措施是较为适合互联网企业的激励体系，大部分大型互联网企业的激励体系与上述体系存在类似的特点，但是目前大多数中小型互联网企业的激励方式过于单一且组成比例也存在一定的问题。

中小型企业多注重物资激励，对于企业文化激励等精神激励方式的意识则较为薄弱，这使得其员工过度注重物质利益，在企业工作中对自我实现的需要并没有得到满足，同时使得员工对企业少有忠诚度，易被其他公司以高利润引诱。

同时，这些企业奖励设置存在平均化现象，对于同一团队的成员，忽视实际工作比重和职位，一律实行平均主义，这使得部分工作高比重团队成员产生不满情绪，从而降低其工作积极性和企业向心力，产生团队内部矛盾的隐患，并且这种现象易产生浑水摸鱼的风气，促使部分员工在团队工作中偷懒懈怠。

另外，这些企业过于注重短期激励，忽视了长期激励。这会导致员工只注重眼前利益，并在一些短期内降低绩效但长期对企业有利的措施中持反对观点，并降低其工作质量，从而损害企业的利益。

3、对激励制度认知错误。虽然激励制度在现今的企业竞争中已具有一定的关注度并促使各大企业管理者对其含义和作用有了一定的认知，但是仍然存在一定的误解和盲区。首先，部分企业管理者只是追求盲目跟风效应，实际对激励制度知之甚少，并没有正确完整地认识到激励理论在企业管理中对人力资源的管理和提高作用，从而在设置激励政策时犯常识性错误或建立错误比例的激励政策，甚至在后续实施过程中没有给予足够的重视，从而使激励政策在企业中沦为形式主义。其次，部分企业管理者将激励浅薄地与奖励混为一谈，从而使企业在制定激励制度时只建立奖励而没有设立惩罚，这种激励制度对部分得过且过的员工的激励作用不大，激励制度的奖励对这类员工的吸引力不足，且由于没有惩罚使得激励制度并不能通过负面影响对其进行促进，从而使这类员工长期居于企业中而对企业的工作效率产生影响，对其他员工的工作积极性产生负效应。

部分企业管理者在进行激励制度设计时没有考虑到激励的边际效应，不论是奖励还是惩罚，在激励理论中均需考虑适度原则，过度地对员工进行激励会使得激励效果下降甚至产生负面效果。当奖励过度时，员工可能会产生自满倾向或者对奖励表现出麻木状态，对某些员工而言，过度的奖励会成为他们工作压力的部分来源。当惩罚过度时，员工会产生较大的工作绩效压力和对公司的不满，从而降低其工作满意度和工作质量，甚至造成员工辞职或跳槽。

4、缺乏沟通。在设计激励制度的过程中，与员工的沟通与激励制度是否有效存在着较为密切的联系。在制度制定之前，对员工进行问卷调查、选择部分员工进行咨询等措施能够使得企业充分了解员工对激励制度的看法和员工的激励影响因子。部分企业在设计激励制度时，忽视了员工对制度的意见和建议，从而使激励制度对员工的激励方向存在偏差，导致激励的效果并不明显。

在制度实施后对员工进行咨询和反馈收集，能够使企业准确快速地找到问题并及时改善，同时及时聆听员工的反馈有助于满足员工的尊重需求，拉进员工与企业管理者的距离，增强员工与企业的情感链接。部分企业在激励制度实施后期并未注重员工对制度的反馈，导致企业在对激励制度的调整中没有找准改进中心，造成了企业资源的浪费，限制了激励制度的作用发挥，同时使得员工处于较为封闭的环境，对公司产生失望心理。

（三）互联网企业管理中激励理论应用建议

1、适当运用股权激励制度。在股权激励制度的实施中注重核心技术人员，降低高管在股权激励对象中的比重，改用薪酬激励等方式，将股权激励对象转为以核心技术人员为主。同时，由于股权激励制度相关的研究较少，企业可以适当降低股权激励制度的运用，以避免错误的使用导致流失员工和阻碍企业发展。

2、建立多形态的个性化激励制度。采取多种激励方式，打造适合各种类型员工的个性化激励机制，建立正负激励共存、物质精神并重的激励体系。同时，企业在设计激励制度过程中，需要注重员工心理的动态性，关注激励方式与员工心理的动态匹配，定期通过问卷调查等方式检测激励制度的时效性，并根据结果对激励制度进行适当的调整。

3、建立公平的激励机制。激励制度的有效与否取决于制度的公平性，企业需要确保激励制度普世意义上的公平，确保多数员工对该制度的实施持支持态度。同时，企业管理层在审核激励机制前，需要确保自身对激励制度的效果有详细且准确的了解，从而保证激励制度的实施能够获得足够的重视并沿正确的方向发展。

4、加强上下级沟通。上下级沟通是企业制度设计与实施的重要过程之一，能够提高制度制定方向的准确性，推动制度顺利实施。企业在制定激励制度时需要注重员工的意见，确保激励方向与员工工作影响因素相一致；在对激励制度进行推广前，企业需要对员工进行激励理论的普及，让员工对其作用产生了解，从而提高员工对激励制度的接受度和支持度，保证激励制度的顺利实施。

综上所述，激励理论在企业管理发展中具有重要的积极影响，对企业进行人才培养和人力资源管控有着难以替代的作用。在现代互联网企业发展过程中，管理者要注重激励理论在人才管理方面的积极作用，在企业管理中对激励理论进行正确合理的运用，对自身激励体系进行完善，制定公平的绩效考核制度和福利制度，培养积极的企业文化，促进企业核心竞争力的提高，推动企业的稳定发展。