试论经济型酒店人力资源管理优化策略

文/冯兰 彭瑜（重庆建筑科技职业学院）

实际上，就全球领域来看，在疫情形式下还能实现经济增长的国家为数不多。据悉，2021年我国国内GDP同比上年增长8.1%，在全球主要经济体中名列前茅，经济规模突破110万亿元，稳居全球第二大经济体。在这种情况下，经济型酒店必须紧跟时代步伐，做好人力资源管理方面的优化工作，以此来促进我国社会主义建设实业的可持续发展。如下，笔者将结合自身多年来相关的酒店管理工作实践，首先就经济型酒店及其发展缩影展开综合论述，分析经济型酒店人力资源管理的特点及当前我国经济型酒店存在的不足之处，并在此基础上从“明确发展目标，定位工作弊端”“导入‘以客户为本’的管理思想”“强化经济型酒店员工招聘的科学统筹”等方面为抓手，分别探究经济型酒店人力资源管理优化策略。

一、经济型酒店综述

（一）相关含义

所谓经济型酒店，从字面上便可探知一二，其主要价值在于超高的“性价比”，以价格低廉为卖点，同时搭配合理配套的客房住宿服务，成熟之后的经济型酒店雏形是“住宿+早餐”这种形式。实际上，经济型酒店早在20世纪50年代便已产生，最早是在欧美国家开始，如今在很多西方国家经济型酒店已经发展成熟，而后这种酒店经营模式开始传入中国，并融入了一些极具中国特色的酒店服务。关于其具体定义，学术界并没有形成一个公论，国外对于经济型酒店的定义主要是以价格为衡量标准，认为无法提供全面化服务（英文译作full service）且单日酒店价格定于33美元以下的酒店，称之为经济型酒店。当然，此类说法并不是绝对性的，经过多年发展，我国对于经济型酒店的定义早已不局限于此。社会大众普遍认可的定义是：以中心商务、大众旅行者为主要服务对象，且以客房为唯一核心产品的性价比型酒店（价格一般维持在300元人民币以下），其服务核心是硬件上乘、环境舒适明亮的现代化酒店产业。

（二）经济型酒店的发展缩影

1.市场超过限制致使崩盘

在2005-2015年，中国的经济型酒店数量如井喷式爆发，从522家爆增到12708家，年均增长率高达243%。当时，如家、汉庭和七天等一批经济型酒店皆被风险资本裹挟上市，每一家都想成为行业老大，分店数量成为其中最为关键的衡量指标。重赏之下必有勇夫，各类酒店招商会遍地开花，场面气派，游走其中的任何一位普通酒店开发者都有可能年薪百万元。高利润率也催生一批酒店加盟商盲目“圈地”。住宿需求总量是有限的，宏观角度应该有一根市场红线警示供给，一下新增几百万间客房，而人力资源体系建设却没有做到同步更新，最终导致市场超过承受极限，人员不足，导致酒店服务大打折扣，崩盘似乎已成定局。

2.经济型酒店开始转型

至2016年，经济型品牌与加盟商之间的冲突开始爆发，许多酒店开始在人力资源方面发现问题，因为大部分的酒店为了缩减人力成本，整体人才格局设置都极不合理。再加上经济型酒店开始明显供应过盛，大批加盟店开始出现微利甚至亏损。其中，房价最低的7天酒店是最早爆发的一批。事情最早期的导火索是“近距离开店”，酒店方为了业绩疯狂密布网点。至2017年年中，经济型酒店的生意已经跌到了谷底，各大经济型酒店品牌或易主或转型中高端，而数以万计的加盟商就成了牺牲品，客源几乎完全依靠OTA渠道，加盟商不但要承担高额的OTA渠道费用，同时还要一分不少地给品牌方缴纳管理费、人力成本费用、会员输送费、财务费、大量的加供物料和各类繁杂的费用分摊。

3.开始着手人力资源合理化布局

就近几年来看，绝大多数的酒店已经开始入不敷出了，各种苛捐杂费和品牌方的不作为彻底激发了投资人的愤怒；各酒店高层开始组建协会，在各个城市建立维权小组，定期举办全国性的聚会，选举员工代表、筹集维权基金来与品牌方“死磕”。到2021年下旬，汉庭酒店、如家酒店、七天酒店等大型连锁酒店的投资人开始在上海、北京、广州频繁地举行大型聚会，发动了媒体、律师团有组织地向品牌方发起维权活动。然而实际效果并不理想，最终品牌方还是对带头的部分人施以小利把冲突大事化了。究其本质，轻资产的品牌方最重要的收入来源就是管理费和一些隐藏费用。品牌方为了在资本市场的价值提升，不顾市场需求野蛮扩张，并创造条件增加营收；加盟商在生意好的时候不算账，生意亏损的时候才发现太多不合理的费用，把人逼到绝境，触动了核心利益，才爆发为全国性事件。当然，这仅仅是我国经济型酒店的一个发展缩影，类似汉庭、如家等这一系列的酒店连锁行业之所以会出现这些问题，很大程度上就是人力资源管理没有落实到位。因此各类经济型酒店开始在人力资源体系建设上开始加大力度，目的就是为了挽回颓势，扭亏为盈。

二、经济型酒店人力资源管理的特点

（一）注重人性化管理

实际上，经济型酒店的形成是随着大众需求应运而生的，而通常情况下，酒店要想留住人才资源，优化人才格局，必然需要在利益、人情两方面发力，而为了保障经济效益，此类酒店人力资源管理的特点之一必然需要导入人性化管理。中国人民是一个讲情义、重利益的国家，若酒店人力资源格局一味沿用西方的模式，势必在国内会出现“水土不服”的情况，因此很多经济型酒店都很看重人性化管理。当然，人性化管理并不是指一味地以人情来驱动工作，主要需要讲究人性化原则。

（二）经济效益为主导

以经济效益为主导，即在导入因人而异的个体化管理方针基础上，追求最大化的经济效益，目的是为了达成“人岗合一（人员与岗位需求匹配）”，有效实施科学化劳动重组与分工，确保各级员工各司其职，都能够在各自的岗位上发挥自身优势与潜能，以此来保障经济型酒店的发展活力。因此，经常能看到经济型酒店的基层从业人员大多为“兼职”，因为这样可以缩减企业的营运成本，增强经济效益。

（三）灵活性高，讲究协同性

通常情况下，经济型酒店一般会在岗位内部设立对应的奖惩机制，各级员工的实际服务质量将最终决定自身获取的薪酬，目的是为了通过奖惩机制来树立危机意识，强化酒店的服务品质。由此可见，经济型酒店的人力资源管理格局灵活性比较高，而且非常看重协同性，各级人员的工作岗位一般并非不可变动，随时需要根据酒店的业务需求发生变动，而对于某些离职率高的岗位，会在第一时间进行灵活的人员调配，确保工作协同性。当然，这一切都是建立在系统化、科学化人力资源格局之上。除此之外，经济型酒店还会将“服务至上”的理念自上而下渗透到各级员工，同时辅以对应的多岗位工作技巧培训、情商培训等，以此来强化各级员工的综合业务能力以及酒店自身竞争实力。

三、当前我国经济型酒店人力资源管理存在的不足

（一）综合水平低下，工作经验不足

客观而言，我国进入市场经济时代之后，不仅国家综合实力有了稳步提升，同时也带动了酒店行业的飞速发展与转型升级。由于如今的酒店产业职工流动频繁,在这种形势下，如何提高各级员工的业务能力，确保他们都能精准掌握客户个体需要则成了当今经济型酒店人力资源管理应关注的热点内容。然而在酒店实际管理工作当中,却发现诸多不具备实践经验的人力资源工作者从事一线岗位工作,导致经济型酒店人力资源管理综合水平偏低。另外，在经济型酒店人力资源管理中，多数人资工作者业务能力薄弱,在实际工作中，不论是职工招录还是职工培训,均缺乏有效措施。就目前实际情况而言,大部分经济型酒店的工作节奏都比较快,传统人资工作体系早已无法发挥优势，人资管理者业务偏低和人力资源深度发掘不足等,均是酒店人力资源管理面临的主要问题之一。

（二）人力资源管理存在滞后性，重视程度不足

在经济型酒店实际运营当中,人力资源管理工作常常不受重视。针对此现象,部分酒店并未基于顶层设计视角出发,酒店管理者对于人力资源管理的支持力度也较弱。在财力与人力层面倾斜于服务类、财会与管理部门等,导致经济型酒店人力资源管理工作能力较低,无法满足当今酒店业发展要求。多数人资工作者自身认为其工作属于传统型工作,忽视工作观念及工作模式的创新,依然沿用以往工作形式,未将经济型酒店人力资源管理与现代管理观念、信息技术有机融合,导致整体工作成效偏低。伴随当前酒店业发展形势改变,针对人力资源管理的相应工作要求也逐渐提高,在实际工作当中也体现出诸多新问题与新局面,如何利用有效措施提高经济型酒店人力资源管理工作的科学化与规范化，是当今酒店业发展的主要方向。

（三）缺乏科学化激励机制，人力流失率偏高

实际上，人才激励制度应维持由上到下良性发展的必要性前提。对于经济型酒店来说,激励应落实由领班、主管到部门经理的流程,但在现实中，管理人员需要全面掌控工作程序与服务质量,导致普通员工难以获得主管领导的关怀。主要因素在于：部分经济型酒店高管个体没有较强的理论管理思想,难以高效执行激励机制,加之管理人员本身承担大量工作任务,致使其仅能在具体工作检查当中和人资实施简单交流,实际工作当中难以充分思虑人资工作者的真实感受。此外,部分经济型酒店没有成立人力资源部,致使人资激励机制在设计过程中存在明显随意性。伴随酒店业发展,酒店之间的竞争压力加大,面临的不仅是运作成本提高,对于人资工作者来说，在不确定性的薪资待遇环境下，容易对工作形成消极怠工心理,继而导致酒店人资流失严重。

四、经济型酒店人力资源管理优化策略

（一）明确发展目标，定位工作弊端

明确发展目标，定位工作弊端，主要是指要在经济型酒店人力资源管理工作中扣紧发展主题，将未来需要构建完成的人力资源格局进行提前预设，走的是科学化、严谨化发展路线。具体工作落实，首先需要将各项工作责任落实到个人，避免责任漏洞存在。同时还需要借助多方面力量，导入战略性发展方针，及早发现发展空白点，实现人力资源管控的合理化布局。举例而言，可以在人力资源管理工作中应用垂直化管理架构，以此来加强各级领导与员工之间的紧密沟通，根据酒店营运的实际需求来推进人力资源管理工作，拟定科学化、系统化的人资计划。对于某些处于发展劣势的经济型酒店，则需要做好人员方面的优化工作，要确保内部不设置“闲岗”，避免人员过剩的情况发生。

（二）导入“以客户为本”的管理思想

相比其他大型现代化酒店，经济型酒店一定要确保自身服务质量属于第一梯队，要在人力资源管理工作中导入“以客户为本”的指导思想。试想，大型酒店的硬件设备肯定不是自身能够比拟的，那么就需要在服务上加大力度，要在激烈的市场红河中寻找差异化、特色化。具体的工作落实，首先需要酒店上级领导清晰“以客户为本”的重要性，决不能为了追求经济效益而牺牲服务质量。其次，需要自上而下地贯彻“以客户为本”的管理方针，同时还需要综合新时代客户群体的新特征，逐步健全人资体系建设，确保各项细节能够落实到位。在平时的工作中，要善于倾听客户的反馈意见，同时关心基层员工的情绪变化，因为只有基层的服务工作做到位了，才能让客户满意，打造人性服务体系。

（三）努力探索优化革新之路,发扬人才激励机制效能

客观而言，经济型酒店在发展过程中，一定要努力探索优化革新之路，并同步导入人才激励机制，将其效能发挥到极致，以此来推动经济型酒店的转型升级。关于经济型酒店人力资源管理系统的革新，首先需要加强酒店高层的管理思想，落实好各项人才激励工作制度，在稳固人力成本的基础上给予优秀员工适当的物质奖励，要设身处地地站在员工的角度上思考问题。利用人才激励机制来激励员工，往往可以起到很好的管理成效，特别是在某些经济型酒店基层当中，之后再逐步打造经济型酒店自身的核心特色，取得满意的服务口碑。

（四）强化经济型酒店员工招聘的科学统筹

强化经济型酒店员工招聘的科学统筹，其中包含的内容比较繁杂。具体而言，首先需要为酒店定期引入新生力量，要充分认识到经济型酒店的人员流动必然是常态化的，因此对于新进员工，切忌不可搞形式主义那一套，要站在宏观角度上来落实员工培训，让新员工拥有“主人翁精神”。其次，落实好基础业务能力训练工作，确保各级员工都能够满足岗位实际需求，做到人岗匹配，人尽其用。在日常人力资源管理工作中，相关领导决不能凡事端着“领导架子”，要与下级员工加强沟通交流，让他们形成“以企业为家”的思想，力争做到酒店与人才之间的双向高满意度。同时，对于人才选聘工作，决不能局限于业务能力的考核，还要考核人才忠诚度、工作责任意识，确保聘请的员工都是爱岗敬业、且有崇高服务信仰的优质人才，以此降低不必要的人才培养成本与人员流失。

五、结语

本文首先就经济型酒店及其发展缩影展开了综合论述，分析了经济型酒店人力资源管理的特点及当前我国经济型酒店存在的不足之处，并在此基础上从“明确发展目标，定位工作弊端”“导入‘以客户为本’的管理思想”“强化经济型酒店员工招聘的科学统筹”等方面为抓手，分别探究经济型酒店人力资源管理优化策略。随着市场经济体制的不断深入，未来我国经济型酒店发展格局势必将向着愈发多元化、创新化的方向发展，行业内相关从业人员，必须在平时的工作中反思自身不足，清晰认识到人力资源管理的重要性，并在工作中进行大胆的创新，必要时甚至可以从国外成功的酒店人力资源管理案例中汲取有效养分，以此来推动经济型酒店的可持续发展，为客户打造更加贴心化、专业化的服务体系。