事业单位人力资源现状问题及管理对策研究

文/许燕（广饶县机关事务服务中心）

人力资源管理对于事业单位的管理发展来说有着非常重要的基础保障作用，尤其是随着人本化管理以及知识经济时代的到来，人力资源已经成为事业单位的重要核心资源，对于单位人力资源管理工作标准要求也不断提高。然而，人力资源管理是一项较为专业复杂的工作，一些单位长期以来受到传统的行政管理模式影响，人力资源管理仍然停留在简单的人事管理模式下，管理理念滞后，人力资源发展严重不足，已经难以适应单位发展的实际需要。因此，适应事业单位改革的实际情况，优化完善人力资源管理体系，已经成为单位自身管理的重要内容，这对于强化单位人力资源效能的充分发挥，提高单位整体管理水平，促进单位的持续健康发展也具有重要意义。

一、事业单位人力资源的内涵特征概述

对于事业单位来说，人力资源管理工作主要是按照相关的法律法规以及政策规章制度要求，对单位内部的人力资源所开展的管理工作，在管理的内容上包括了人力资源的整体规划、招聘引进、配置使用、培训开发、绩效管理以及人员关系管理等一系列的内容。具体来说，在事业单位人力资源管理工作任务上，主要是结合单位职能履行以及发展管理的实际需要，进行人力资源质量、数量以及员工队伍结构的分析和预测，结合单位职能以及内外部环境的变化等，开展员工的教育培训，促进提高员工的知识技能以及管理能力，并动态地进行岗位配置和管理，以确保人岗相适，进而确保人力资源效能的充分发挥，为单位自身职能履行，以及提高公共服务质量强化基础保障。

事业单位人力资源管理，主要有以下几方面特点：第一，具有较强的规定性。事业单位的人力资源管理无论是单位内部的人事管理权限，还是管理程序以及具体的管理活动行为等，都需要严格执行相关的法律法规以及政策规定，在人力资源管理上受到较为严格的约束和控制。第三，具有明显的公共性。事业单位的职能属性决定了主要是进行公共服务和公共管理，因而在单位人力资源管理工作中，也需要突出人力资源的公共性，突出人力资源管理保障单位公共管理水平的提升。第三，具有突出的复杂性，事业单位整体上组织体系相对较为复杂，管理模式受到长期的行政模式管理影响，因而决定了人力资源管理工作较为复杂，无论是内部的职位设计、岗位配置以及培训开发等，相对来说更加复杂烦琐。第四，具有显著的动态性，对于事业单位的人力资源管理工作来说，需要紧密结合单位业务活动以及自身职能的发展变化，需要根据职能的优化调整对内部人力资源配置使用等进行相应的跟进调整，形成动态全过程的管理模式。

二、事业单位在人力资源管理方面的常见问题分析

（1）人力资源工作理念滞后。不少单位在内部各项管理工作中仍然是以传统行政管理模式为主，尤其是在人力资源管理方面，存在着非常浓厚的行政管理氛围，在单位日常的管理过程中，更加强调对于事务的管理，而忽视了人员的重要作用，在人力资源管理方面仍然主要是停留在对于单位员工的编制管理、考试录用、绩效工资等管理方面，没有注重结合形势的发展变化对单位人力资源管理模式进行彻底的革新和改进。此外，不少事业单位还没有针对人力资源管理工作的实际需要，建立完善的人力资源管理工作架构以及工作制度规则，造成了单位内部人力资源管理工作的开展缺少必要的约束和指导，影响了人力资源管理的规范化标准化。

（2）人力资源的配置管理不到位。人力资源配置是人力资源管理的重要基础性工作，但是当前不少单位的人力资源配置上还不够科学合理，有的单位对于人员的招录引进没有进行系统的研究分析，招录缺乏计划性，仅仅是以编制数量作为招录依据，没有充分考虑员工队伍的实际情况，因而造成单位员工队伍没有形成良好的梯次结构；有的单位在内部员工的配置方面缺少灵活的岗位交流，岗位长期固化，不利于员工各方面业务能力以及综合素养的培养锻炼；有的单位人力资源管理整体上较为封闭，人员队伍进出口不够通畅，人力资源管理不够灵活高效，员工队伍缺少活力。

（3）人力资源的培训开发体系不完善。培训开发是增强单位员工综合素养的重要途径，也是人力资源管理的重要内容。然而，一些单位在人力资源的培训开发方面还存在着不少问题，对于培训需求没有进行充分的调研分析，因而造成了培训工作方向性和目标的缺失，对于整个培训规划也没有进行系统科学的设计，培训内容的设计不够合理，培训的重点还不够突出，一些培训工作没有形成延续性整体性，因而难以取得应有的培训成效。此外，在培训的形式和方法上也普遍存在着缺乏创新的问题，培训形式特点主要是以讲座等为主，培训形式单一造成培训容易出现枯燥乏味的问题，员工参与积极性不足，培训深度不够，因而导致培训效率较为低下。

（4）人力资源绩效考核激励机制不健全。绩效考核作为人力资源管理的重要内容，有着非常重要的导向作用。然而，当前一些单位的绩效考核体系还不够完善，有的单位绩效考核指标的设置不够合理，尤其是缺少相应的量化分析指标，有的在绩效考核指标的内容界定上较为模糊，绩效考核指标体系的可操作性不强，工作业绩和考核之间还没有形成较好的匹配度，因而容易造成绩效考核工作流于形式。有的单位在整个绩效考核流程中缺少必要的反馈沟通，对于员工绩效方面出现的问题没有及时地进行分析指导，对于绩效考核结果也没有充分的应用，尤其是没有针对性的完善激励机制，造成了绩效考核的激励功能弱化，没有形成良好的导向作用。

三、加强事业单位人力资源管理的对策分析

事业单位的人力资源管理较特殊，在具体的开展实施方面，应该结合单位的不同情况采取不同措施，重点突出以下几方面：

（1）转变革新人力资源管理工作理念。优化事业单位的人力资源管理，应该结合人力资源管理发展转变，推动从传统的人事管理模式向人力资源管理模式变革，重点应该突出以下几方面进行革新完善：一是推动人力资源管理从行政管理模式向现代管理转型，强化现代人力资源发展理念，尤其是充分借鉴现代企业人力资源管理理念，推动人力资源管理模式的转型升级；二是推动人力资源管理从事务管理向人本管理转变，重视人员管理在单位发展中的作用，更加注重推动人力资源的规划与开发，为人力资源效能发挥提供更大的空间；三是推动人力资源管理从固化简单向弹性模式转变，改变以往固化的行政管理手段，解决传统管理下刚性较强的问题，采取更加灵活的人力资源管理模式，在人力资源管理体系中更加注重发挥激励考核的作用；四是推动人力资源管理从属性业务向战略性工作转变，更加强调人力资源管理在单位战略管理中的重要作用，将人力资源管理工作作为单位的战略管理业务的重要内容，确保人力资源管理各项制度措施可以得到有效的执行落实。

（2）健全单位人力资源管理体系。在人力资源管理体系的完善方面，首先，应该突出制度机制建设，以确保单位内部人力资源管理工作的规范化开展，重点应该结合单位人力资源管理工作开展的实际需要，探索完善各项管理制度机制，为人力资源管理工作的具体开展实施提供完善的约束和指导。在管理制度机制建设方面，应该坚持以事业单位人事管理的各项条例以及办法作为遵循，注重创新完善单位内部的用人机制、岗位管理机制、人员招聘机制、合同管理机制、培训考核机制等，提高人力资源管理制度机制的健全性。其次，应该注重创新完善单位人力资源管理的具体方式，尤其是探索依托信息化网络化手段的运用，创新开展人力资源管理，将涉及人力资源管理的公开招聘、考试录用、考核培训、职级调整等相应的管理工作流程，有效的固化到单位的信息管理系统之中，通过信息系统对单位内部员工的使用、成长、管理等各个环节进行记录分析，进一步提高人力资源管理的效率，促进提升人员管理的精准性、科学性。

（3）增强单位对于人力资源的配置能力。做好人力资源的有效配置，确保实现人岗相适，对于促进单位人力资源结构的优化和升级，以及员工内在潜力的发挥具有非常重要的作用。对于人力资源的配置，应该注重做好以下几方面：首先，积极拓宽人员引进方式，尤其是针对单位编制数量有限以及进入渠道相对单一的问题，应该积极探索创新人员引进的方式方法，尤其是注重劳务派遣、服务外包以及社会化招聘等多种方式的运用，加大人员引进尤其是各类专业技术人员引进的灵活性。其次，应该结合事业单位的实际需要，建立完善单位内部的人力资源配置模型，定期对单位内部的人力资源状况进行系统科学分析，评估判断单位的人力资源配置状况是否合理，并对单位员工的个人具体素质进行综合的评估分析，结合单位内部不同岗位在素质能力、年龄学历、专业特长等方面的具体需求，做好内部人员的调配使用，以更好地发挥人力资源的整体效能。在人力资源的具体配置方面，关键应该确保岗位总量以及岗位结构之间的匹配性，尤其是管理岗位和专业技术岗位，专业技术岗位中的高级、中级、初级的结构比例等的科学合理，进而确保人力资源整体配置的高效完善，有利于推动单位业务活动的开展实施。再次，应该实现单位内部人员的合理流动，强化单位内部的轮岗交流力度，科学制定轮岗交流办法，综合采取竞聘上岗以及双向选择等多种方式，确保单位内部员工可以定期合理流动，这不仅可以有效避免长期从事某一岗位带来的职业倦怠以及执业风险，也可以充分调动单位内部员工的积极性，提升员工的实际工作成效。此外，应该在事业单位人员退出机制方面加大探索力度，对于员工职业技能难以适应岗位需求或者受到政纪处分等人员，应该畅通退出渠道，形成能进能出的员工队伍管理机制，促进单位人力资源结构的合理优化。

（4）加大单位人力资源的开发力度。强化人力资源的开发，对于促进人力资源效能的充分发挥至关重要，在人力资源的开发上关键是建立更加科学高效的培训教育体系。对于培训教育体系的建设，应该注重突出以下几方面内容：首先，做好单位培训需求的分析，可以对单位内部员工的整体素质水平开展系统的评估分析，综合考虑业务需求状况、岗位能力状况以及知识更新要求等，来科学的制定人力资源培训的规划部署以及具体目标，并进一步细化了解员工的具体培训需求，可以采取员工自我分析学历技能、知识结构的方式来确定岗位需求，进而科学的制定培训计划，明确培训的主要内容以及培训工作重点，以增强培训工作的针对性。其次，应该注重做好人力资源培训体系的整体规划实施，在培训设计上，应该注重采取分级培训的模式，针对员工个体以及不同岗位等实际情况，开展相应的培训活动，尤其是突出管理岗位、专业技术岗位等，紧扣单位员工的业务特点以及不同员工的技能层次需求，立足于提高单位员工的业务素养水平以及实践技能水平的角度，科学的制定培训内容，增强培训的精准性。第三，应该注重创新培训方式，在传统的讲座、视频等培训手段的基础上，积极探索运用网络培训、现场教学、脱产培训、职业深造等多种方式，增强培训的灵活性，进一步改善增强培训效果。

此外，还应该做好人力资源培训的效益评估，准确掌握开展培训的实际效果，及时总结在人力资源培训中出现的问题以及经验做法，促进不断改进完善培训体系，促进提高培训的科学性，进而充分发挥培训的作用，实现人力资源价值的不断提升。

（5）提高单位人力资源绩效考核工作水平。绩效考核是单位内部人力资源管理的一项重要内容。在绩效考核体系的建设以及绩效考核指标的确定方面，应该坚持以单位员工的岗位说明书为遵循，对内部不同部门不同岗位的岗位类别、岗位数量、岗位等级、工作职责、技能要求等进行明确，可以采取平衡计分卡的方式来确定绩效考核指标，突出德、能、勤、绩、廉等方面的考核内容，区分单位内部的管理岗位、专业技术岗位以及工勤技能岗位等不同领域、不同岗位人员，分别明确人力资源绩效考核的重点，细化绩效考核的内容以及标准，进而对单位员工的实际绩效情况等进行系统全面的掌握。

同时，还应该注重强化绩效沟通，对于绩效考核结果情况等，应该及时与被考核对象之间强化沟通交流，对绩效考核中员工的异议进行沟通交流，对在绩效考核中发现的问题进行分析，帮助单位的员工积极改进工作方式，端正工作态度等，促进员工以及部门绩效水平的不断提升。此外，还应该注重强化绩效考核结果的充分运用，将绩效考核结果与单位内部的激励机制充分结合起来，进一步增强绩效考核的导向性。

（6）建立科学的单位人力资源激励机制。充分调动单位内部员工的工作积极性和主观能动性，满足员工的多元化发展需求，需要建立完善的激励机制。在事业单位激励机制的具体建立实施方面，首先应该建立多元化的员工个人成长发展渠道，综合考虑单位员工的个人特点以及员工的个人发展意愿等不同情况，做好员工的职业生涯发展规划，满足单位员工职业发展的多元化需求。其次，应该建立落实多元化的奖惩机制，提高奖惩体系的科学性，探索采取日常考评与年终考评相结合的方式，结合绩效考核结果，对单位内部不同岗位的不同员工落实奖惩措施，综合采取精神激励、物质激励、岗位激励以及正负激励并用等多种方式，强化实绩导向，改善激励效果，进而促进单位人力资源整体效能的全面提升。

四、结语

对于事业单位人力资源管理，应该结合单位发展管理的实际需要，进一步优化提高人力资源供给质量，改善单位内部的人力资源结构，增强单位人力资源活力水平，进而促进员工潜能的更好发挥，不断提升人力资源管理的科学化水平，为事业单位公共管理和服务效能的提升强化基础保障。