乡村振兴重点帮扶县乡村人才突出问题及其破解

王俊程，窦清华，胡红霞

(1.云南师范大学 泛亚商学院，云南 昆明 650500；2.中共宜宾市委党校 党史党建教研室，四川 宜宾 644000)

2021年2月24日，中央农办负责人就《关于加快推进乡村人才振兴的意见》回答记者提问时指出，“长期以来，乡村中青年、优质人才持续外流，人才总量不足、结构失衡、素质偏低、老龄化严重等问题较为突出，乡村人才总体发展水平与乡村振兴的要求之间还存在较大差距”。实际上这些问题在乡村振兴重点帮扶县显得尤为突出。脱贫攻坚以来，脱贫县条件性短板有了极大改善，同时资源性短板与人口相互影响形成大致平衡，但其中素质性短板、人才瓶颈等问题尚未得到有效解决。产业振兴是乡村振兴的物质基础，人才振兴是关键，在巩固脱贫攻坚成果同乡村振兴衔接期，抓好乡村人才队伍建设就是抓住了巩固拓展脱贫成果、牵牢乡村振兴的“牛鼻子”。乡村振兴重点帮扶县乡村人才问题是多因素叠加、长期循环反复的结果，要解决好乡村人才问题，需要久久为功，摸清从脱贫攻坚到乡村振兴人才需求的重大变化，重点关注外引乡村人才的可行渠道、具体路径，本土人才培养的师资、课程瓶颈等乡村振兴重点帮扶县的突出问题并加以解决。

一、乡村人才内涵演变及文献回顾

乡村人才是乡村生产、经营、管理、服务、发展、科技领域人才的统称[1]。乡村人才是农村人才、农业农村人才在不同历史时期的继承和发展。在1988年以前，农村人才是一个较为狭义的概念，仅指户籍与居住地在农村，具有某种专长的人。到了1988年4月，国务院颁布了《私营企业暂行条例》，打破雇工数量限制，推动民营企业历史性发展，也是在这一年，国务院召开第一次全国住房制度改革工作会议，伴随着以建筑业这类对农民工需求量大的行业的高速发展，打工热潮兴起，农村人才户籍与居住地大体一致的局面被打破，大量农村户籍人员进城，自此农村人才不再局限于在农村生活工作，其内涵和外延得到空前拓展。2010年开始，农村人才工作上升到强国战略地位，大批农业科技人才、乡贤开始转战农村，随着《关于进一步推进户籍制度改革的意见》(国发〔2014〕25号)的印发，户籍管理制度进一步完善和开放，之前农村人才的提法涵盖不了从城镇频繁到农村工作的农业科技人才、乡贤等，而农业农村人才的提法逐步成了农村实用人才、农业科技人才、新型职业农民和乡贤等各类服务“三农”人才的统称[2]。2018年后，随着乡村振兴的提出和推进，尤其是2021年2月23日中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，明确指出乡村人才包含农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才，乡村公共服务人才，乡村治理人才，农业农村科技人才等5大类18种(1)农业生产经营人才主要含高素质农民队伍、家庭农场经营者、农民合作社带头人；农村二、三产业发展人才主要含农村创业创新带头人、农村电商人才、乡村工匠；乡村公共服务人才主要含乡村教师、乡村卫生健康人才、乡村文化旅游体育人才、乡村规划建设人才；乡村治理人才主要含乡镇党政人才、村党组织带头人、农村社会工作人才、农村经营管理人才、农村法律人才；农业农村科技人才主要含农村高科技领军人才、农业农村科技创新人才、农业农村科技推广人才、科技特派员。。乡村人才的概念和内涵得到进一步扩展，乡村教师、乡村卫生健康人才、乡镇党政人才、农村高科技领军人才、农业农村科技创新人才、农业农村科技推广人才、科技特派员等党政干部、专业技术人才都被划为乡村人才，充分体现了党和国家对乡村人才的重视。

学界关于乡村人才的研究文献较为丰富，人才瓶颈是乡村振兴最主要的障碍已成为学界的共识[3]。当前，农村人口持续减少，乡村人才匮乏，引才难、留人难[4]，乡村人才学历层次低、人才结构和分布不合理、相对贫困人口老龄化和人力资本不足[5]、培养激励保障机制不完善等问题较为常见[6]。刘颖在研究中发现，农业科技人才、农村经营人才、农村实用人才、农村工匠、传统文化建设人才和新型职业农民等人才在常住的农村人口中比例不到6%[7]。张新勤研究发现，西部地区农业生产经营人员的学历为初中及以下的占比为93.3%，农业生产经营人员以小学和初中学历为主，他们对新兴技术、新知识学习应用能力差[8]。乡村人才存在瓶颈具有多重因素[9]。农村“留不住人”，乡村人才长期处于“失血”“贫血”的状况是因为农村产业发展环境不佳、营商环境不优、就业机会少、公共资源公共服务配置不足，教育、医疗、社保、基础设施明显滞后于城市[10]。

人才的获得一般有本土培养、外部引进、上级下派三种方式。蒲实认为，乡村人才队伍建设必须就地取“才”，培养造就和开发乡村本土人才[11]。郭丽君提出，职业院校、高等农业院校是乡村人才培养的主力军[12]。钱再见主张通过“定点邀请”、招商引资、鼓励大学生回乡就业等多种渠道，把新乡贤吸引回家乡服务[13]。国内模式相对成功的有浙江“湖州模式”(创新乡村人才教育培训体系等)、湖北“咸宁模式”(分层分类推进乡村人才队伍建设等)和重庆“永川模式”(实施民间乡土人才领跑带富计划等)[14]。在国际经验方面，美国、德国、日本通过法律来保障乡村人才培养工作的顺利推进，整合各方资源，如美国的《史密斯—利费法》、德国的《职业教育法》、日本的《产业教育振兴法》等[15]。日本总务省2017 年对任期结束队员(2230人)的调查报告称，63%的队员在任期结束后依然在其所支援的乡村及附近地区继续居住，这些人中，就业、创业的比例分别为47%和29%[16],对农村发展起着积极的作用。

现有的成果是我们进一步研究的重要基础，乡村振兴中产业兴旺的要求具有一定的经济和市场属性，乡村人才振兴研究需要引入现代人力资源管理和市场化手段，同时需要正视人性和需求。本文注重培养、引进、使用、考核、激励、服务等现代管理知识和职能的融通运用，尤其在外引人才、乡村振兴特派员的激励政策、人才培训方面提出有针对性的措施。

二、乡村振兴背景下人才需求升级

脱贫攻坚需要一批熟悉农村、工作务实；吃得苦、有情怀的基础型人才，乡村振兴则需要一批训练有素的精农技、会管理、善经营、有文化、通历史、懂环保、会规划、熟党建、善治理的技术型人才。

(一)脱贫攻坚期需要大批实干人才

脱贫攻坚期间，各地攻克的主要困难是围绕建档立卡户的“两不愁三保障”[17]，脱贫攻坚难，本质是难在帮扶体量巨大。脱贫攻坚期，干部职工主要起到动员、咨询、调配资源、调解纠纷、决策、实施、督促等作用，对专业性的知识技能要求不高。对群众来说，主要是配合和出力，甚至可以说，在2019年政府加大转移性收入的投入后，当时建档立卡户只要根据政府的决策部署积极配合帮扶干部就基本能脱贫。回头看不难发现，当时的干部职工只要熟悉农村，具有实干精神，吃得苦、有情怀，就能做好农村工作。

(二)乡村振兴需要大批专业技术人才

步入乡村振兴阶段，无论对干部职工还是农民的能力和素质都提出了更高的要求。五大振兴中，产业振兴需要研究市场需求和当地的地理自然条件，要因地制宜、扬长避短发展产业，需要大批精农技、会管理、通财务、善经营的人才；人才振兴需要大批农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才，乡村公共服务人才，乡村治理人才及农业农村科技人才；文化振兴需要一批有知识、懂历史、熟民俗、晓民情的人才[18]；生态振兴需要一批懂环保、善治污、熟林水、会规划的人才；组织振兴需要一批精党务、熟党建、通体制、善治理的人才。

(三)巩固脱贫攻坚成果同乡村振兴衔接期亟须人才培训

通常组织变革时，为了让员工迅速适应并胜任工作，需要进行有效的培训来改变和提升干部职工的态度和能力素质，例如环境、目标、任务、人员、服务对象等出现变动时。在巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴衔接期间，干部职工的服务对象从农户这个单元转向了乡村，工作内容从以农户“两不愁三保障”为核心转向以乡村产业、人才、生态、文化、组织五大振兴上来。此外，在2016年到2020年的5年间，多省明确规定，贫困县、乡党政“一把手”除领导班子换届和特殊情况必须调整外，原则上在脱贫“摘帽”前不得调整岗位。2020年下半年到2022年3月份，因为之前的累积效应，全国脱贫县乡村干部进行了一次较大的调整。因此，在巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴衔接期间，从组织变革推动的角度来说，亟须对县、乡、村级干部及农村人才进行全方位培训。

三、乡村振兴重点帮扶县乡村人才的突出问题

在巩固脱贫攻坚成果同乡村振兴衔接期，乡村振兴重点帮扶县的乡村人才出现了新的问题。一是农村教育发展滞后，农村人口受教育程度低，农村人才极度匮乏，不适应乡村振兴的需求。二是为了巩固拓展脱贫攻坚成果，尤其是为了确保农民增收，大力转移劳动力就业，进一步加剧了乡村人才匮乏问题。三是乡村振兴需要一批专业人才，在衔接期需要更多更专业的培训，但乡村人才培训遭遇课程、师资、经费、机制瓶颈。

(一)乡村人才极度匮乏

2021年8月27日国家乡村振兴局公布了160个乡村振兴重点帮扶县名单，其中云南、四川、贵州、广西、甘肃、青海6个省(自治区)就有130个，占全国的81.25%。这6个省总人口250 516 883人，拥有大学(指大专及以上)文化程度的人口为30 728 250人，拥有高中(含中专)文化程度的人口为30 208 068人，仅占24.32%，低于全国平均值6.23%；15岁及以上人口的平均受教育年限为9.06年，低于全国平均值0.85年(2)数据来源：全国、四川、广西、云南、甘肃、青海、贵州第七次人口普查公报。。我们调研得知，除地广人稀的西藏和个别地区外，大部分乡镇都有九年一贯制学校，绝大部分农村孩子均在户籍所在乡镇完成义务教育。9年义务教育已经施行了多年，从全国第七次人口普查数据不难得出这样的结论：上述6大乡村振兴重点帮扶省的绝大部分农村户籍人口的学历教育仅在户籍所在乡镇完成的结论。

乡村振兴背景下，无论是农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才，乡村公共服务人才，乡村治理人才还是农业农村科技人才，都需要接受专业或职业教育。从以上数据可知，在乡村振兴背景下，要带领着绝大部分仅在乡镇完成终身学历教育、未受过职业教育的农民振兴乡村，其难度可想而知。

(二)过度转移农村劳动力加剧农村人才矛盾

过去40年，中国是农村劳动力非农就业增长速度最快的发展中国家之一。20世纪70年代后期几乎所有农村劳动力从事农业生产[19]。国家统计局农民工统计监测调查数据表明，2020年全国农民工总量28 560万人，其中外出农民工16 959万人，本地农民工11 601万人[20]。农民工人数相当于农村常住人口509 787 562人的56.02%。在5年多的精准扶贫第三方评估中发现，高中以上学历和具备一技之长的农民几乎都在乡镇以外就业或务工，乡村人才匮乏问题极为严重。这与各地均把“转移农村劳动力就业作为促进农民增收，助力脱贫攻坚最有效的手段”方略有关。在脱贫攻坚期，类似于“转移一人、致富一家,转移一片、致富一方”等口号和标语在各地深入人心，很多地区不仅为转移劳力提供岗前培训，还按距离远近给建档立卡户发放交通和稳岗补贴等。应该说，在脱贫攻坚期，劳动力转移就业是很好的举措，也确实起到了关键性的作用。农业农村部2021年10月20日对外公布的数据，2021年全国农村外出务工总量继续增长，外出劳动力总量达到1.83亿人[21]，占乡村常住人口的35.9%。但到了乡村振兴阶段，产业振兴是基础，人才是关键，过度转移农村劳动力必然会加剧农村人才匮乏，这就犹如“贫血者在失血”。

(三)培训课程不适应乡村人才培训需要

乡村振兴重点帮扶县亟须人才培训，但基层培训资源无法满足需求，当前的课程不适应乡村人才的培训需要。通常课程需要根据乡村人才培养需求开设，现有省、市(州)、县的培训资源基本能适应乡村公共服务人才、乡村治理人才、农业农村科技人才这三大类人才的培训需要，但不适应农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才的培训需要。来自西南乡村重点帮扶县的565份问卷调查结果显示，在9个选项的多选题中，“乡村人才培训课程的质量偏低、流于形式”的提及率占到46.9%，“部分课程不符合当地农村需要”的提及率占到38.8%，“因了解到往期的培训效果一般，以致积极性不高”的提及率占到37.3%。

第一，乡村公共服务人才、乡村治理人才及农业农村科技人才绝大部分是体制内的干部职工，他们大都接受过高等教育，并且可共享省、市(州)、县相关行业部门及各级党校提供的培训机会。但农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才本质上是农民群众，绝大部分未接受过高等教育或职业教育，当前承担干部教育培训的各级党校和主要培训转移劳动力的机构均不适应农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才的培训需要。

第二，当前缺乏一个有力的机构来负责研发面向乡村人才的培训课程。各省培训实力最强、容量最大，且具备研发课程能力的是省、市(州)党校，但省、市(州)党校主要肩负着科级以上管理干部的培训任务。换言之，省、市(州)党校暂没有义务或是精力去开发适合农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才的课程，而县级党校又暂不具备开发课程的实力。于是，目前各类党校、培训机构关于乡村振兴的培训就主要只针对管理服务人才，聚焦于政策讲解、精神解读和宏观性、综合性的措施和经验交流等。

第三，县级党校教师的专业背景主要是党建、思政等人文社科系列。近年来，随着“万名党员进党校”、学四史等学习活动的开展，党校的师资已不能满足党史党建、形势政策培训的需求。在这种背景下，党校没有富余的师资去转向开发适合于农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才需要的新课程。

第四，具备培训农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才的高校、科研院所、职业院校与基层干部群众的培训需求缺乏桥梁纽带。虽然在高校、科研院所、职业院校直接能适用于农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才和农业农村科技人才的课程不多，但还是有相关课程与这些人才的业务素质密切相关的。在进一步进行需求调研，调整内容和侧重点并逐步完善后，一些课程是能满足这些专业人才的培训刚需的。但因能提供课程的专家学者与基层的需求方之间处于信息不对称状态，基层常常是下大功夫外请党校系统中善于解读政策、宏观管理类的教师进行乡村振兴的人才培训，最终得到的却是“外请师资课程总体偏于宏观，内容具有启发性、指导性、思想性，但缺乏可行性、操作性”的尴尬结论。

(四)培训师资匮乏

课程与师资之间有着直接关系。在乡村振兴重点帮扶县，当地不仅师资匮乏，还因经费短缺、机制僵化，出现外请师资困难的双重问题。

第一，在乡村振兴重点帮扶县，一般没有高校。理论上，职高教师、农业科技相关人员和党校教师具有培训县乡村干部及村民从而推进乡村振兴的可能性，但受学历、职称、经验及专业素质等方面的制约，在乡村振兴重点帮扶县，县内师资在未得到专业化的训练前，几乎无法胜任农业技术、产业发展、农产品开发包装及销售、财务管理、乡村治理、生态环保及规划等课程的培训。

第二，因交通不便、经费短缺、机制僵化等原因外请名师难度大。在衔接期这一探索阶段，各地对培训需求不甚明朗、本地师资暂不满足需求的背景下，外请专家学者到县内授课本是最优选择，但因经费问题而陷入困境。各省在2014年前后出台过《机关培训费管理办法》，随着经济的发展和物价的上涨，绝大部分省在2017年前后修订过该办法，在江苏、贵州、山东、陕西、云南等省的本地正高级培训教师，其课酬可以按不高于4 000元/半天的标准发放。总体来看，全国的标准较为统一。脱贫攻坚开始后，各地经费紧张，这一政策到市(州)、县后出现了衰减。一种观点认为，市(州)、县的工资标准低于省会城市，于是市(州)、县也相应降低了外聘培训教师的课酬，尤其在乡村振兴重点帮扶县，正高级教师培训费通常在2 000～3 000元/半天。虽然文件中明确“培训工作确有需要从异地(含境外)邀请授课老师，路途时间较长的，经单位主要负责同志书面批准，讲课费可适当增加”，但现实中鲜有例外。原因一是近年加强了审计问责，领导尽量不破例。第二个原因则是专家学者宁可婉拒也不愿“提钱伤感情”。对于社会培训刚需多、有实力的专家学者来说，婉拒县内培训是利益最大化的选择。当前能胜任县级成人专业培训的师资主要在省会城市的高校、职业院校，从省会城市到各县市讲一堂4学时的课，来回消耗时间一般都在1到2天之间，因此即便在相同课酬的前提下，专家学者也更乐于在省会城市各大培训基地授课。

(五)乡村培训陷入恶性循环

虽然各类汇报材料中均提到基层重视培训，尤其强调培训对转移就业、促进农民增收及移风易俗方面起到重要作用，但实际上，对基层干部群众的培训多存在形式化倾向、重视不够、效果不佳等问题。在多重因素影响下，农村人才培训陷入“师资、课程质量偏低，培训效果差，干部群众均对培训不认可”的恶性循环。来自西南乡村重点帮扶县的565份统计问卷表明，在6个选项的多选题中，61.4%的干部群众认为“农村人才培训有一些形式化倾向，部分地区对培训的重视不够，主要是为了完成上级安排的任务”；仅有33.1%的受访者认为“当地政府比较重视农村人才培训，且培训成效明显”；也仅有14%的受访者选择“目前农村人才基本能满足乡村振兴需要”。

调研发现，农民参与培训的积极性不高、参训对象错位等问题也很突出。当问到“下列哪些符合贵地相关实务培训的情况(8选3)”时，55.8%的受访者选择“如果没有误工补贴，有些人不会参与培训”；53.5%的受访者选择“如果不加强号召或带一定的强制性，有的群众不会参与培训”；“有一技之长的大都在外，参加培训的大都是老弱等不能转化培训成果的人”“有的缺乏技术，生产能力差，非常需要培训的家庭反而不参加培训”和“有的家庭主力不参加培训，反而让闲散人员参加”的提及率反而高达64.4%、51.0%和46.4%；仅有13.1%的受访者选择“基本都是能转化培训成果的青壮年参与培训”。培训本是最大的福利，却变成为了获得补贴来参与培训，还有根本不可能将培训成果转化的人来参与培训，这种现状非常令人痛心。

经深入了解，群众参与培训不积极的第一原因是对培训的重要性认识不足。当问到“部分群众参与知识、技能培训的积极性不足的主要原因是什么(9选3)”时，“理解运用培训内容存在困难，觉得参与短期培训的意义不大”“部分农民群众缺乏远见”和“家里杂事多，主劳力难以抽出时间参与”的提及率分别占到69.7%、64.1%和60.9%”。第二原因是上文已提到的对培训课程的认可度低。第三原因是宣传力度不够，知晓度不够。当然，对圈子小，以亲缘为纽带的乡村来说，最好的宣传手段还是培训效果、课程质量，所以根本原因还在于群众的认知和培训质量。

四、乡村振兴重点帮扶县乡村人才振兴实现路径

乡村振兴重点帮扶县乡村人才匮乏、培训不力等问题是多因素叠加且长期循环反复的结果，受“条件、资源、机遇”等因素制约，无论是上级下派还是吸引人才回乡，其数量都有限，而下派工作队员则犹如为贫血者输血，只能救急。因此，破解乡村人才振兴瓶颈需标本兼治，全方位培养各类乡村人才，扩大总量、提高质量、优化结构，整体提高农民的知识和技能。

(一)拓展引才渠道，完善驻村队员选派机制

为避免农村劳动力单向流动，要千方百计吸引学有所成、财富和社会资源有所积累的农村人才及原籍退休干部职工返乡，改派乡村振兴特派员并进一步完善机制。

第一，以乡镇为单位建立人才库，吸引有识之士返乡创业。要以乡镇为单位，把从此地走出去的在党政军企事业单位工作的人员情况摸清，邀请其中的热心人士返乡参与乡村振兴，特别是在产业发展规划方面要倾听吸纳这些精英的意见[22]。重点摸清原籍大学生、在外创业经商、在当地或外地从事农业生产经营及有一技之长的乡村工匠的情况。对这部分人，要特别宣介乡村振兴的各类优惠政策，以乡村产业和项目为契机，利用亲情纽带吸引其回乡从事农业生产经营，使其带领群众致富。

第二，要大力吸纳原籍党政机关、企事业单位退休职工回乡支持乡村振兴。随着生活水平的提高，医疗技术的发展，我国人均预期寿命已达77.3岁[23]，大部分退休人员精力、体力依然充沛，继续工作的动力也很足。因此可以鼓励有意愿支持原籍地乡村振兴的退休干部职工参与到乡村振兴中来，他们熟悉家乡的一草一木，他们的阅历和经验比年轻人有优势，资源和人脉比普通群众和村干部有优势。当然，最大的优势还在于退休职工有一定的财富积累且见识广，在产业发展中的抗风险能力和预测能力强于一般群众。

第三，改派乡村振兴特派员并进一步完善机制。一是随着工作重点的改变，将驻村工作队员改成乡村振兴特派员，特派员的“特”字更具荣誉感。如，浙江省嘉兴、建德、平湖等发达地区就有乡村振兴特派员的提法。二是注重源头把控，主要选派专业背景是农林经济管理、农学、工商管理、农林水工程、食品工程、环境工程、市场经营、公共管理等学科专业的专业技术人员。三是加大激励力度，设立乡村振兴特派员项目研究经费，支持产业项目的考察、研讨、论证、启动、培育和运营。允许特派员以技术、资金等方式入股，创办领办农业科技企业、合作社等经营主体，与农民共享利益、共担风险。对创办领办村集体经济和产业收益好、带动群众增收致富能力强的特派员进行嘉奖，允许特派员兼职取酬，获得报酬。对推动地方经济有卓越贡献的，予以表彰，还可建议派出单位在职称或职务上破格晋级。四是加强考核，将挂联村乡村振兴成效与派出单位的相关考核结合起来。严格日常管理和考核，对不在岗、不履职、不尽责的工作队员给予召回处理，并对本人、派出单位和管理部门进行追责。五是建立健全特派员监督问责机制，加强项目经费监管和审计，鼓励特派员通过分享利润获取合法利益，要特别注意避免其通过虚报成本做空利润获取非法利益[24]。对思路不清、乱作为导致项目失败，造成集体资产流失、环境污染等重大过错的予以问责和撤换，并对派出单位和监委会实施连带问责；而对有前景的则要给予支持，并建立健全容错机制。要把项目难和能力差区别开来，把项目周期长和不作为区别开来，把创新与乱作为区别开来。在绿色发展、环保可持续发展和高回报率之间找平衡点，避免项目运营急功近利、杀鸡取卵。

(二)建立乡村师资培训基地

乡村振兴涉及农村的各个领域，乡村人才主要在乡村，体量巨大，若将其全部集中到省会城市乃至市(州)培训，可行性较低，建议成立国家级、省级乡村人才师资培训基地，致力于编制、定期修订乡村人才培训方案，并为市(州)、县培养“乡村人才培训师资”。同时为避免重复建设，最大限度整合现有资源，可在各地农业大学挂靠成立培训基地，组织部门和乡村振兴局对培训基地进行政治和业务双重领导。

首先，编制培训方案，开发培训课程。开发课程时，要围绕巩固脱贫攻坚成果、乡村振兴工作需要积极到基层、相关企业、群众中开展调研，准确识别乡村人才培训需求；要邀请农村工作领导小组、组织部、乡村振兴局、农业农村局等相关领导，专家学者、企业家、农业生产经营人才、农村二、三产业发展人才及新媒体主播等代表参与论证咨询。要特别说明的是，专业课程和培训课程有着本质的区别，其中专业课程具有系统、深入、学时长、难度大、受众窄等特点，适合大学生研修。例如，蔬菜学专业的核心课程《蔬菜作物遗传育种》《蔬菜生理生态》等，在教学时不仅需要有扎实的数理化基础，还需要相关仪器进行辅助，一门课常在50学时以上。显然，这些课程并不适合给乡村人才开设。因此需要将相关专业知识转化、浓缩为容易理解、实用的专题培训课程。事实上，农学的8个一级学科有27个专业，每个专业有多门课程，均需要进行整合、化简才能服务于乡村人才培训。

其次，培养一批乡村人才培训教师。乡村人才培训师资队伍建设可分两步走。第一步，从高校、科研院所、职业院校、企业、学会、协会等招募专家学者，将通过政审、选拔的专家学者聘为基地的专兼职教师。第二步，市(州)、县根据需要，定期择优选派市(州)、县级党校、高校、职业院校、农林水等相关专业技术人员到省级乡村人才师资培训基地学习，通过结业的学员，纳入市(州)、县级党校师资库，供党校和基层聘用。乡村人才师资培训基地专兼职教师和学员甄选时，要以“专业匹配度、课程吻合度和历史业绩”等关键指标为选拔依据，避免过度行政化倾向，要优先选拔教学效果好，善于“传道授业解惑”、表达幽默生动的教师，优先选拔教学比赛获过嘉奖的教师。同时，为确保教师能远距离送教，要优先选拔专任教师和专职研究人员，并引入竞争机制。原则上，基地同一门培训课程的备选师资不少于3名专家学者，来自一个市(州)的同一门专题培训课程的学员(市、县乡村人才培训教师)不少于3人。乡村人才师资培训基地每年要将专兼职教师和合格的学员名录及联系方式向社会公开，供基层聘用。此外，市(州)、县选派学员到省乡村人才师资培训基地培训时，要结合地区现实和需求，来源上可进一步向农、林、水以及龙头企业拓展，将专业扎实、善于表达的专业技术人员识别、培养出来，供党校和基层选聘。

(三)完善外聘师资激励机制

完善各级机关培训费管理办法，破解专家学者因送教距离越远课酬标准越低，以致基层出现“讲得好的请不来，请得来的讲不好”的尴尬。本着“内外有别”的原则，将本地师资、校内师资费用与外请以及跨省邀请师资费用区别开来。校内师资因享受校内基本工资及福利，且交通耗时少，可按较低标准核定；校外、本地师资费用结合当地工资、物价水平确定；外地、省内师资按省级标准确定基数，且根据送教距离远近酌情增加；跨省邀请师资按来源地标准确定基数，并根据往返耗时多少酌情增加。坚持优质优酬，对那些学员评价高、社会需求量大、供不应求的部分师资，可结合市场和培训效果，通过“一事一议”原则适当增加课酬，但建议增加比例不超30%。要兼顾经济发展和物价指数，逐年增加培训预算和师资费用。

要进一步控制培训总成本。一是在能满足培训需求的情况下，优先聘用本地业务能力强的年轻教师，这不仅可控制成本，还可以多给年轻人锻炼的机会。二是加强组织，在不影响教学质量的前提下，尽量扩大单班学员规模，分摊师资费用。三是用好现有市(州)党校、职业院校的软硬件资源和县、乡、村视频广播系统，将部分通识类课程通过线上同步或视频重播的方式，向县、乡、村三级延伸，拓宽优质课程覆盖面[25]。这不仅是扩大课堂规模，还是缩小城乡培训差距和降低培训成本的优选之法。该方式也能让山高路远、地域分散、交通不畅的脱贫地区接收到最优质、最前沿的培训课程。四是完善采购招标制度，加强监审，堵住后勤采购、教材、交通、场地租用等开支漏洞，确保培训费用在“刀刃上”。

(四)大力发展职业教育

以色列全国土地近60%为沙漠，用了三个十年基本实现了农业现代化，面对干旱、缺水、缺地的恶劣自然条件，仅占总人口5%的农民养活了全国国民，且向世界60多个国家出口农产品、农资装备，传授农业生产技术[26]，其根本原因是重视农业科技的投入，农业的发展走资源高效、生产集约的道路。虽然我国的乡村振兴重点帮扶县大都地理自然条件恶劣，绝大部分地区不具备机械化耕作的条件，但以色列的一些经验和启示仍可借鉴。为此，我们要大力发展职业教育，重点加强农业生产经营人才，农村二、三产业发展人才，农业农村科技人才队伍建设，为加快农业农村现代化提供基础支撑。一是要加强职业院校专业和课程建设，重点加强中等和高等职业院校建设。现阶段，要紧紧围绕乡村振兴的目标和要求，结合当地的自然资源和社会需求重新确定学校专业和课程，对于不符合需要的专业和课程要进行调整；对于本地需要，但目前没有的专业和课程，则要大力引进或投入经费开发，其中，必须有足量的农技推广和经营管理类课程。二是大力推进校企合作、产教融合，加强职业教育基础设施建设，完善实训设施，培养“双师型”教师队伍。借助东西部扶贫协作等机遇，采取“借船出海”等方式，输送学生到发达地区职业院校联合培养。三是加强职业院校师资队伍、硬件建设，重点加大R&D经费(研究与试验发展经费)、人才引进经费和教师薪金投入力度。四是进一步完善课程评价机制，打破“大锅饭”分配制度，让教得好、受认可的教师多得，教不好的教师受到鞭策。各级各类学校不长于两年便要组织一次教学比赛和教学成果评奖，激励在教学方面有专长和特殊贡献的教师。在相关评审中避免评审行政化、官僚化，将专任教师和领导干部的课程和成果分开评审，在奖项的指标和比例上平等对待，避免资源和机会向行政系统集中而挫伤一线教师的积极性。五是大力鼓励教师结合专业和现实需要开展科学研究，并出版学术成果，传播知识、经验、技术。六是为吸引更多已完成义务教育的农村籍学生报考职业院校，以阻断贫困代际相传，建议逐年加大补助力度，切实降低农村家庭供学负担。推行未考取普通高中的农村籍学生必须就读职业院校的普及12年教育的做法，整体提高乡村振兴重点帮扶县群众的受教育程度。七是根据原深度贫困村人数的多寡，将可免费就读高等职业院校人数和相关补助金额核定到村，确保享受免费高等职业教育政策覆盖到所有行政村。

(五)城乡学校互派教师

乡村人才匮乏，根本原因是城乡教育差距大，农民受教育程度低。为了源源不断地给乡村振兴提供人才支持，建议借鉴和创新选派驻村工作队员的经验和模式，定期选派城市优秀教师到乡村支教，同时从乡村学校派出相同数量且有潜力的教师安排到派出学校顶岗、学习，采用“一推一拉”的双向互派模式快速缩小城乡师资差距，整体提高农民的能力素质。

首先，以省为单位，统计出各县包含职高、高中在内的各级各类需要帮扶的学校数量和在编教师人数。对于县城所在地，仅将职高和高中作为帮扶对象，部分高中在市(州)处于一流行列的，不再列为需要帮扶的学校，可将一些县级优质高中统计到可派出支教教师的学校中。其次，确定可派出支教的学校，统计出职高、初高中、小学的优质学校数量和优秀教师人数。大体来讲，在同类学校中，教学质量排名在地区前30%的学校可确定为派出学校。前30%学校的优秀师资大致可以满足需要帮扶的后50%左右的乡村学校师资，处于中间的20%大都是地处县城驻地的学校，这部分学校可暂不在统计之列[27]。其三，从可派出支教教师的学校中，有计划地抽调副校长、学科带头人、年级组长，获得国家级、省级、市(州)级及县级以上教学质量奖的优秀教师支援乡村对应层次的边远学校。每期选派人数不超全校教职工的10%，在选派时要真正做到选强派能，教龄低于3年的不选派，所教授课程成绩在本校排名处于后50%的不选派，支教时间原则上不低于2年。接受支教的学校同时派出层次对等、教授课程相同、人数相同的教师到城市派出单位学习顶岗。其中近3年内到外地脱产学习时间超过半年的教师暂不选派，离退休年龄少于8年的教师不选派。其四，在安排学校挂连关系时，先在同市(州)内统筹，市(州)内出现缺口时，优先从邻近有剩余师资的市(州)调剂，邻近市(州)无法协调时，从教育资源和实力较强的市(州)跨地区调剂。教学质量差的学校必须安排教学质量好的学校支持。同一派出学校的师资尽量安排在同一地区、同一学校。可把年富力强、发展意愿强、家庭无牵累的教师优先安排到边远学校。其五，强化保障和激励。在支教期间，一次性发放不低于2000元的生活用品和行李购置费，支教期间，工资薪金不低于其本人派出前12个月的平均值。对50岁以下的城市教师，将支教不低于2年作为职称晋级、职务晋升的必要条件。在同等情况下，优先提拔和晋升支教业绩优秀的教师。