新时代高校人才工作高质量发展路径研究——以浙江高校为例

陈 晓，陈声宏，余武斌

(浙江工业大学 人才工作办公室，浙江 杭州 310014)

时代呼唤人才，发展依靠人才，事业需要人才。习近平总书记关于新时代人才工作新理念新战略新举措的重要论述，明确了高校在人才强国建设中的地位与作用，阐释了高校服务世界重要人才中心建设和创新高地的时代逻辑与实践要求[1]。面临新的历史机遇，高校要顺应新形势、响应新要求，坚持人才引领发展的战略地位，以高等教育自觉自信支撑国家发展自立自强的使命担当，以人才高地支撑创新高地的战略意志，凝聚人才工作高质量发展的强大动能。

一、高校加强新时代人才工作的战略意义

人才是社会发展的动力。在实现中华民族伟大复兴的征程中，人才工作的重要性被提到前所未有的历史高度。中国特色社会主义新时代的显著特征体现在社会主要矛盾的改变，同时也体现在人的全面发展和社会的全面进步[2]。国内关于高校人才工作的研究是从 21世纪初展开的，学者们对高校人才工作做了全方位、多角度的研究，但有关新时代高校人才工作的研究为数不多。如叶靓靓等提出，人才的能力决定了高校的办学水平，新时代人才工作呈现新特征，先进的教育理念促进了高校配置科学的人才管理机制[3]。刘诗贵等提出，要把习近平人才观作为高校人才工作指南，发挥党的领导核心作用，树立以德为先的人才标准，广纳人才，壮大高素质教师队伍[4]。李岩等认为，高校作为人才集聚的重要场所，是促进国家发展的重要力量，必须坚持党管人才的正确方向，并从体制机制革新、服务保障优化等方面提出实现路径，为推进新时代高校人才工作提供借鉴[5]。 高校是人才的集聚地，必须回应党和国家的关切，回应时代发展的需求，在新时代人才工作历史性变革中找准定位，在汇聚全球人才、推进创新策源、建设高素质强大人才队伍的潮头盛举中汇聚磅礴力量。

(一)主动服务中华民族伟大复兴战略全局的使命召唤

复兴中华，人才为本。高校承担着服务中华民族伟大复兴、推进中国特色社会主义现代化进程的重要使命。习近平总书记指出：“我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才”[1]。习近平总书记多次对人才强国作出重要论述，提出要更好地实施人才强国战略，努力建设一支能够站在世界科技前沿、勇于开拓创新的高素质人才队伍。早在浙江工作期间，习近平总书记就明确把“人才强省”作为“八八战略”的重要内容，开启了“八八战略”精彩的人才篇章[6]。这些重要论述表明了人才对于民族复兴的极端重要性。人才是实现中国梦的关键，是国际竞争力的核心要素。综合国力的竞争，归根结底是人才的竞争。高校要将思想和行动统一到人才强国、人才强校战略上，增强做好人才工作的紧迫感、使命感和责任感，鼓励人才投身到实现中国梦的伟大奋斗中，贡献自身的智慧和力量。

(二)主动融入打造世界重要人才中心战略格局的职责担当

人才蔚起，国运方兴。人才是全球最有竞争力的可持续发展资源。高校承担着为国家做好人才增量和战略储备的重要职责。习近平总书记指出：“人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。谁能培养和引进更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势”“我们要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”[7]。这些重要论述清晰表明了要实现我国第二个百年奋斗目标，核心是国家人才力量。当前，世界人才竞争进入动荡变革期，高端人才单向流入欧美发达国家的趋势已变，人才回流势头明显上升。尤其新冠疫情的蔓延，更是对海外人才的心理形成冲击，加速人才回国发展的进程。高校要聚焦国家发展战略和社会发展需求，以全球视野，实现人才汇聚，完善人才发展良性循环的长效机制，为党育人、为国育才，使各类人才各得其所、尽展其才。

(三)主动对接建设世界创新高地战略布局的内在需求

创新之道，唯在得人。高校是重大科技突破的主阵地以及基础研究的生力军。习近平总书记准确把握世界科学中心出现与转移规律，提出“加快建设世界重要人才中心和创新高地”[1]这一重要战略目标，科学锚定我国在未来全球人才和创新版图中的角色定位，谋划构建战略支点和“雁阵”格局，同时指出，“谁拥有了一流创新人才、拥有了一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势”“敢于走前人没走过的路，努力实现关键核心技术自主可控，把创新主动权、发展主动权牢牢掌握在自己手中”[8]。这些重要论述科学揭示了人才引领创新、人才驱动发展的客观真理，表明了掌握关键核心技术对于建设创新型国家的先决意义。随着经济全球化进程的推进，国际科技人才的交流合作日益频繁、密切。近年来，我国科研创新环境的改善，科技研发投入的增长，大科学装置、大科学工程的推进，对全球优秀人才形成巨大的“磁吸效应”。高校要主动适应第四次工业革命所带来的创新范式变革，实施创新策源地战略，推动学科群交叉融合，整合力量支持原始创新，推进重大工程，攻克关键技术。

二、新时代浙江高校人才工作的现状

随着新一轮科技革命和产业变革的深入发展，经济全球化进程从增长效应向矛盾效应转换，抢占高质量发展制高点的赛道特征更为鲜明，人才引领发展的重要性更加凸显[9]。当前，我国人才事业进入窗口期，人才工作进入跃迁期，人才治理进入变革期，中国的“人口红利”切实转化为“人才红利”。浙江省委省政府加大人才工作领域改革创新力度，以政策突破带动体制机制创新，为浙江省推进高质量发展提供了人才支撑。浙江高校主动适应人才工作新形势，把人才强校战略贯穿学校事业发展各领域、全过程，实现了人才工作从“外在要求”向“内生动力”转化。

(一)工作成效

“十三五”期间，浙江高校深入学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要论述，坚持系统观念、系统方法，突出人才赋能、创新赋能、数字赋能，着力建设三大科创高地，对人才治理体系进行系统性变革，取得了新突破新成效，突出表现在政策竞争力不断增强、人才集聚力更加强劲、创新策源力显著提升、生态涵养力持续迭代[10]。

1.强化党管人才，体制机制改革赋能。坚持政治引领，压实高校党委抓人才工作的主体责任，推进人才队伍建设高质量发展，着力把优秀人才集聚到一流办学事业中。浙江省教育厅和各高校成立人才工作领导小组，开展人才工作目标责任制考核以及党委书记抓人才工作年度述职，推动浙江省高校人才工作体制机制创新及全面进步、整体跃升，形成“大抓人才、抓大人才”的人才工作格局[11]；坚持改革赋能，全面落实人才新政。“十三五”期间，浙江省委省政府出台了“人才新政25条”；浙江省教育厅出台了“高校人才工作25条”；各高校也出台了人才相关政策文件。人才新政红利不断显现，人才创新创业活力充分释放。

2.强化引育并重，人才队伍量质齐升。坚持人才优先，形成以浙江省“鲲鹏行动”计划为引领，覆盖引进和培育、塔尖和塔基、个人和团队的高水平人才引育体系。根据《2020年浙江省教育事业发展统计公报》，截至2020年底，浙江省共有普通高等学校110所，教职工10.41万人，其中专任教师7.04万人；专任教师中副高及以上职称教师所占比例达44.7%，具有硕士及以上学位教师比例达86.6%[12]。“十三五”期间，省属高校自主培育两院院士3人，实现历史性突破；启动“院士结对培养青年英才计划”，为浙江高校结对培养青年英才100人；实施“高校领军人才5246培养计划”“浙江省高校青年教师访学浸润计划”，构建高层次人才和高水平团队梯次培养、可持续发展的支持体系；实施“高校海外英才集聚计划”“浙江省高校优秀博士后倍增计划”，建立海外引才网络，大力引进海外博士以上人才。根据青塔全景云数据平台统计数据，“十三五”期间，浙江高校国家级和省级人才项目新增入选人数实现大幅增长，年均增长15%，两院院士、国家海外引才计划、国家万人、省海外引才计划分别增长89.47%，123.56%，290.38%，176.45%[13]。

3.强化平台建设，人才效能有效发挥。坚持人才驱动，以一流高校、一流学科建设为使命愿景，支持人才在教学科研、学科发展、社会服务等领域挑大梁、当主角；通过“揭榜挂帅”“赛马”“悬赏”等方式，让科技人才有用武之地。根据青塔全景云数据平台统计数据，“十三五”期间，浙江高校主持获得国家三大奖(自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖)47项，占全省获奖总数的81%；服务数字经济“一号工程”“八大万亿”产业等重大发展战略，服务亿元以上产值企业的科研合作及产学研平台378个。截至2022年3月，浙江高校共有97个学科进入ESI全球前1%[13]。

4.强化激励保障，人才生态彰显优势。坚持环境优化，营造信任人才、尊重人才、爱护人才的事业环境，解决人才发展的关键性问题。实施高校科研项目经费使用办法改革，扩大省属高校科研人员科研项目经费使用自主权，为人才创造良好的科研环境；加快高校数字化改革，推进“智慧校园”建设，提供线上服务事项申报处理等更便捷的服务；全方位关心人才生活保障，聚焦人才关注的实际问题，关键人才特事特办，优秀人才统筹解决。

(二)问题短板

由于历史原因，当前，浙江高等教育总体发展水平与浙江经济社会发展的需求不相匹配，与浙江人民“在家门口上好大学”的愿望不相匹配[14]，这成为制约浙江高校人才吸引力、竞争力的突出短板。

1.人才工作系统集成有待提升跃迁。浙江高教财政普惠性投入不足。根据教育部2020年全国教育经费执行情况统计公告，2020年浙江省高校财政生均人员经费13 481元①生均人员经费=生均教育事业费-生均公用经费，和北京、上海、广东相比还有较大差距[15]。绩效工资总量控制存在天花板，高级职称数量、结构比例等控制偏紧，人才有序流动机制不够健全；人才政策系统性不强，资源配置碎片化，简政放权还不够到位；数字化改革有待加速，高频率、高质量应用场景数量不多，人才工作整体智治水平有待进一步提升。

2.人才高峰建设有待加速加力。浙江高校人才队伍结构不尽合理，高层次人才结构性短缺，可持续发展能力较弱。根据青塔全景云数据平台统计数据，2020年浙江省高校两院院士、“长江学者”“杰青”等国家级人才数量为北京的21.4%、上海的48.2%、江苏的59.7%、广东的89.8%；国家“四青”②国家“四青”人才包括：教育部“长江奖励计划”青年学者、国家“万人计划”青年拔尖人才、国家优秀青年科学基金获得者、国家优秀青年科学基金(海外)获得者。人才为北京的31.7%、上海的51.0%、江苏的69.5%、广东的87.8%[13]。从五省市数据比较来看，浙江高校的国家级人才总量最少，人才引领发展的作用发挥不够显著，这与浙江高教强省战略要求存在较大差距，也必将影响浙江高校冲击“双一流”建设。

4.人才服务供给有待多元统筹。近年来，浙江各地人才政策不断迭代升级，为区域人才引育、创新创业提供发展保障，人才服务水平不断提升，但区域间政策系统性不强，特别是省属高校无法享受属地人才政策，“同城不同策”现象始终存在，改革“最后一公里”还不够畅通。同时，浙江高校海内外引进与本土培育人才待遇存在较大差距，发展性服务供给不足；青年人才关注的住房申购、子女教育等关乎切身利益的实际问题解决始终存在资源与机制障碍。

三、新时代高校人才工作高质量发展的实现路径

当前，人才竞争激烈程度前所未有，对新时代高校人才工作高质量发展提出新要求。加强高校人才工作，要把人才发展同实现中华民族伟大复兴、推进社会主义现代化建设、破解改革开放难题结合起来，科学制定人才工作目标任务和人才政策制度体系。对标对表习近平总书记赋予高等教育的新目标新定位新要求，高校要准确把握新时代人才发展的阶段性特征，聚焦高效能治理、高水平人才、高水准改革、高能级平台、高品质服务等五个方面，贯彻人才工作新理念，构建人才工作新模式，不断提升制度竞争力、人才集聚力、创新驱动力、平台吸附力、生态涵养力，努力打造人才蓄水池、创新策源地、教育领头雁。

(一)重塑人才工作格局，以系统思维推进高效能治理

高校要坚持人才引领发展的战略地位，以系统观构建人才工作高质量发展新格局。一是完善统筹高效的人才工作机制。坚持党管人才原则，加强党对人才工作的全面领导，发挥高校党委总揽全局、协调各方的领导核心作用，履行“一把手”抓“第一资源”职责；深化人才工作体制机制改革，推进人才治理现代化，提升人才工作的组织化、科学化、精细化；坚持数字化改革，构建人才工作整体智治体系，打造全链条覆盖的人才工作数字化应用。二是优化二级单位授权赋能管理机制。完善“政府—高校—学院(系)”三层人才管理体系，明确学院(系)在人才工作中的主体地位，结合人才工作述职、人才工作测评、人才工作督查以及学科建设审核评估，全面实施人才引育工作目标责任制；赋予二级单位人才“引、育、留、用、管”的充分自主权，向用人主体放权，为人才松绑。

(二)重塑人才引育体系，以全球视野汇聚高水平人才

高校要充分重视人才引育工作，构筑“引育并举、分类发展、高端引领、整体开发”的人才可持续发展体系，形成以领军人才为引领、学术骨干为支撑、青年后备为补充的“雁阵”人才梯队。一是完善不拘一格的人才引进体系。高校要坚持全球视野，聚焦国家重大发展战略、国际学术前沿以及区域重大需求，实施积极、开放的人才引进政策，更为精准、有效地引进海内外高层次人才和创新团队。要加速汇聚海内外优秀人才，聚焦三大科创高地和“卡脖子”领域，加快引进、集聚一批在世界科技和产业发展前沿具有全球影响力的“灵魂人物”；依托国家、省海外引才计划、省领军型创新创业团队等人才工程，精准引进“高精尖缺”人才。要大力加强人才引进机制建设，构建全球引才网络，建立引才目标库，绘制人才地图；通过以赛引才、资本引才、以才引才、揭榜挂帅，从而定向攻关、精准引才；完善人才引进快速评估反馈和决策机制，“一事一议”“一人一策”“特事特办”；建立“预聘—长聘”教师聘任体系，建立专兼职、双聘制、博士后和项目聘用制等相结合的人才聘用机制；探索校地联招联引机制，促进人才链与产业链、创新链的有机衔接。二是完善梯度递进的人才培养体系。高校要遵循人才成长的客观规律和个性特征，发挥学科综合优势、人才密集优势和开放合作优势，系统培养各类人才。一方面，造就一批战略科学家和优秀青年人才。要建立“人才特区”，赋予战略科学家以内部机构设置权、人财物使用权、技术路线决定权以及重要资源支配权；完善优秀青年人才快速成长机制，加速提升青年学术骨干科研学术能力，推动青年人才在重大科研项目、重大建设项目、重点攻关课题中担任项目负责人。另一方面，建设一批创新团队。构建以创新团队为单元的现代人力资源开发管理模式，以“战略科学家+创新团队”为主要模式，培育具有自主创新能力并能服务于经济社会发展的高水平科技创新群体；形成与高校发展目标相适应的创新团队运行机制，实行团队PI负责制、长聘期管理、团队考核等，实现从“一个高水平带头人”到形成“一个高水平团队”的聚合效应，形成支撑学科“登峰”的核心力量。

(三)重塑人才评价激励机制，以务实精神推进高水准改革

高校要深化人才评价激励机制改革，让人才充分发挥才智、实现价值、成就事业。一是完善科学合理的评价体系。坚持破立并举，一方面破除人才评价的“五唯”倾向，将过程性评价、发展性评价与动态性评价有机结合，推动人才称号、学术头衔回归荣誉性和学术性本质；另一方面健全以“创新能力、质量、实效、贡献”为导向的人才评价体系，发挥同行评价、团队评价、第三方评价作用，提升学术评价的科学性和公正性。同时，科学设置人才评价周期，实施聘期评价制度，适当延长基础研究人才以及青年人才等的评价考核周期，鼓励人才从事重大原创性研究。二是完善激发活力的激励机制。一方面深化高校绩效工资改革，实施绩效评价和收入分配联动机制，体现岗位绩效导向、优绩优酬，推行年薪制、协议薪酬制、项目薪酬制等；另一方面优化科技项目组织实施机制，打破人才、设施、数据等创新资源的“单位所有制”，赋予人才在科研团队组建、科研经费使用等方面更多自主权；推进科研人员职务科技成果所有权和长期使用权改革试点，充分激发人才创新活力。

(四)挖掘人才发展潜能，以创新举措建设高能级人才发展平台

高校要积极搭建各类人才干事创业平台，全力提升重大人才平台建设能级。一是推进高水平大学和高水平学科建设。聚焦布局优化，以高校建设支撑人才发展，以人才发展反哺高校升级，探索不同类型高校的特色化发展道路；实施“登峰学科”建设计划，加大有望冲刺国家“双一流”建设或A+学科的支持力度，打造学科高峰。二是布局一流科研创新平台。加强平台建设、空间布局、产业布局、学科布局的统筹规划，整合地方、产业资源，在创建国家级重大创新平台、提升平台创新效能上实现新突破；建立稳定的基础研究投入增长机制，支持建设基础科学中心和前沿科学中心，给予长期、稳定和集中支持，夯实科技自立自强基本盘。

(五)涵育人才发展生态，以开放包容提供高品质人才服务

高校要打造尊重人才、知人善用的价值环境，激发潜能、竞争择优的政策环境，百家争鸣、百舸争流的学术环境，保障有力、温馨宽松的生活环境，从而增强人才的文化认同感、情感归属感和事业成就感。一是打造和谐开放的文化氛围。加强人才政治引领和政治吸纳，坚持立德树人根本任务，大力弘扬科学家精神，构建人才荣誉体系，表彰重才爱才育才引才典型，形成真心爱才、悉心育才、精心用才的良好氛围；完善适合人才成长的学术生态，优化学校、学院(系)人才微生态环境，形成互相欣赏、和而不同的学术氛围。二是完善协同联动的服务保障体系。健全各级领导常态化联系服务人才机制，加强与人才的思想联系和感情沟通；推进人才创新全周期“一件事”改革，建立人才诉求“一窗受理”、人才发展“一帮到底”、人才服务“一站供给”的服务闭环，增强人才服务保障政策的可及度与覆盖率，让各类人才安心、安身、安业；推动人才服务提质增效，协同解决人才住房、子女教育、配偶就业、交通医疗等高频事项，全面落实、落细省部属高校人才的同城待遇。

功以才成，业由才广。高校肩负着建设世界重要人才中心和创新高地先行者的使命，必须立足发展新阶段，推进新时代人才工作高质量发展，努力打造一支高质量战略人才队伍，为实现中华民族伟大复兴、实施人才强国战略提供强大的人才支撑和智力保障。