乡村振兴视域下乡村治理人才的吸纳与培育研究——以唐山市丰润区为例

刘 畅

（河北省唐山市丰润区委党校，河北 唐山 063000）

乡村治理人才对于所属乡村的发展具有重要的引领作用。事实上，自从2018年习近平总书记提出乡村“五个振兴”以来，国家对于乡村治理人才问题从重视的广度和深度均有所增加。中央有关部门在2021年签发了《关于加快推进乡村人才振兴的意见》里面详细阐明了乡村治理人才的组成：主要包括“乡镇党政人才队伍、村两委干部队伍、‘三支一扶’和选调生等驻村干部队伍、农村社会工作人才队伍、农村经营管理人才队伍和农村法律人才队伍”。由此可以看出，内生型人才与嵌入型人才是乡村治理人才主体的两大来源。内生型人才指村内人才，通过村内自身的培养来储备可以接替乡村治理工作的人才干部，提升这类人才的数量关键在于培育。嵌入型人才主要指人才的来源是本自乡村以外，通过吸收外来有才之士以促进乡村的发展。本研究正是以培育和吸纳两个方向作为唐山市丰润区乡村治理人才问题的切入点。

1.唐山市丰润区乡村治理人才吸纳、培育情况的现状及问题

通过收集、整理、分析近年来河北省唐山市特别是丰润区出台的关于乡村振兴、人才振兴方面的政策法规，以及走访丰润区部分乡镇和具有典型性的村落，对当地乡村治理人才队伍建设进行实地调研。课题组研究发现，当前丰润区在乡村治理人才培育与吸纳方面取得如下成绩和经验：一是以沙流河村为代表的党建引领模式；二是以门赵庄村为代表的乡贤治理模式；三是以白官屯镇为代表的“老帮带新制”的培育模式。但与此同时，当前唐山市丰润区在乡村治理人才吸纳与培育工作中，着实存在如下四个方面的问题：

1.1 选材面窄

培育乡村治理人才，文化水平是重要的基础条件。但是，据统计，近五年来86.53%以上的丰润籍大学毕业生没有选择返回丰润工作；49.13%的丰润籍高中及高职毕业生没有留在户籍所在村发展。可见，丰润乡村内部人力资源流失严重，特别是有一定学历和能力的年轻人大多选择外出经商务工，这就造成了在乡村内部可供培育的人选不多。

1.2年龄老化

据调查，丰润区村委会平均年龄47～53周岁之间，村两委的平均年龄都在55岁以上，超过60岁的村两委较多。在村两委换届中，政策要求村书记村主任一肩挑且年龄不得超过60岁，这在实践中给很多村换届选举造成了困难。一方面，原有乡村治理人才干部年龄结构老化，一些村委难以继续承担原有的乡村治理工作；另一方面，懂治理、高学历、有素养的青年才俊则致力于个人物质财富的积累，不愿把精力投入到乡村治理工作中来。这就造成了许多乡村面临着一批有威望的村支书退休，后继人才断档的尴尬局面。

1.3 学历不高

目前丰润区各村委会平均文化程度仅为高中水平，年龄在60岁以上的村两委多半没有读过高中。具有高学历的村干部集中于“三支一扶”和选调生当中，而这部分人的流动性较大。此外，返乡大学生比例较低。2019年丰润区大学生返乡率为23.75%，其中不少乡村的返乡率均为“0”。这使得乡村人力资源学历普遍较低，对后期乡村治理人才的培育问题无疑是雪上加霜。

1.4 水土不服

由于乡村发展具有很强的“本地性”特点，而外来人才很难在短时间完全掌握本村情况，并“一次性”找准本村的实际需求，这就导致乡村治理工作难于“精准”。在工作失败后，面对各种压力往往不愿继续坚持，从而选择离开。据统计，2015年至2019年，丰润区乡村外来治理人才平均流失率为33.23%，同期相比，唐山市路南区、路北区乡村治理人才流失率仅为23.17%和14.47%。这说明，丰润区很多乡村存在外有来人才不适用农村治理实际需求，即“水土不服”的问题。

2.制约唐山市丰润区治理人才吸纳、培育的原因

2.1 城市虹吸效应难以扭转

事实上，例如人才、资金、信息等这类发展资源在城市虹吸效应的作用下，均单向地流入唐山城区或者北京、天津等周边更大的城市，这给像丰润区这样近邻城市的乡村造成了很大影响。事实证明，经济发展迅速、薪酬待遇优厚、发展平台宽、个体提升空间充足都是人才流向地所具有的显著特点。这些特点构成了人才的拉力因素。显然，大城市比乡村占据更好的人才拉力因素。特别是日益便捷的交通环境，高铁带给了居住丰润乡村的人才更多的前往北京、天津工作机会；唐丰快速路以及汽车的普及也让丰润的人力资源更乐意选择发展较好的唐山市区。此外，互联网科技的发展更使得一些工作变得足不出户就可以完成，这更加使得距离不再成为择业的顾虑。

2.2 乡村治理工作形势日益复杂化

从现实农业经济发展阶段看，我国“三农”正处于走向现代化的过渡期、转型期。面对特殊历史时期所具有的典型特征，以及由此产生的治理新要求，我们的乡村治理工作形势发生了根本性的变化，这种变化是复杂的、充满挑战的。随着乡村振兴的政策的落实以及“三农”改革的不断深入，农民与政府之间、农民与乡村治理者之间，甚至农民与农民之间的关系都在发生翻天覆地的变化。从理念上讲，曾经的管理者要成了今天的服务者，这种关系的重塑必然会激发一连串的人民内部矛盾。这些矛盾涉及农业农民生活的各个方面，比如基层民主自治、土地流转与回归、农村医保以及低保户的选择等等，这些矛盾对于乡村治理者来说是前所未有的新变化、新情况。复杂多样的乡村治理工作成了乡村治理者不得不面对的新挑战。因此，面对难度大、日益复杂化的新形势，许多颇具才能的乡村治理之士也是望而生畏，选择了“避而远之，另辟蹊径”去别处干事业。此外，随着网络技术的发展，互联网在农村基本实现了全覆盖，这为农民提供了迅速了解和学习新信息的便捷通道，随之而来的是广大农民的思想观念在快速地更新，科技认知水平与民主法制意识也得到了前所未有的提升。但这也从侧面造成了乡村治理者在解决一些内部矛盾时必须谨小慎微，因为一旦处置不当有失公平，不但问题得不到解决，还会把自己变成“众矢之的”，激化村民与治理者之间的矛盾。乡村治理工作成了“吃力不讨好”的苦差事。乡村工作难度日益加大给乡村治理者带来巨大的心理压力，造成了管理者的“水土不服”。所以说，当前乡村工作形势的巨大变化成了制约乡村治理人才吸纳和扎根的重要因素之一。

2.3 人才的激励与管理机制有待健全

原本乡村工作就存在工作环境艰苦、产业发展滞后、创业平台较低的状况，再由于缺少相关的扶持政策措施和机制保障，使得乡村治理岗位更加缺乏吸引力。实际上，从吸纳、选拔、培育到管理和考核以及待遇等方面，丰润区各乡村缺乏得力的人才激励与保障机制。对于现有治理工作成绩的考核机制，以及个人晋升机制尚不完善，使得来到乡村工作的人才感到职业生涯的上升空间严重不足。这也造成了现有乡村治理人才工作动力不足，工作积极性不高；劳资待遇机制的不健全，使得管理者很难获得满意的报酬，不能单靠在乡村的治理工作提升自身物质生活水平。此外，对于医疗与养老的顾虑使得管理者难以全身心地投入到乡村治理工作当中去；培育与管理机制的不健全，使吸纳的人才面对日益复杂的农村工作，得不到及时的相关学习与进修。无论是技术层面还是思想层面以及心理层面，都难以快速适应新形势下农村治理工作的需要。管理者的责任意识与管理水平、思想理念都很难得到提升的机会。因此，在面对乡村外部更好的个人发展机会时，为乡村工作服务的信念就会产生动摇。

3.关于加强乡村治理人才吸纳与培育的对策建议

3.1 加强基层党建——提升对乡村治理人才吸纳和培育的引导力

唐山市丰润区以沙流河村为代表的党建引领模式经验表明，基层党组织一直在乡村治理工作中发挥着核心引领作用。从吸纳和培育治理人才的角度看，首先，建议将村党员干部的职业化培育作为在今后乡村治理人才培育重点，不断加强村党员干部的职业化培育，以此扩充乡村基层组织人力资源的不足。建议在一些试点地区，尝试让乡镇干部担任村党支部书记，从而提升村委党员的整体素养，使之成为培育乡村治理人才的有效手段。其次，建议适当提高村党员干部的劳资待遇。建议采用以绩效的形式补充原有基本工资的不足，将绩效工资与乡村每年的综合考核成绩挂钩，从而提升村党员干部的工作积极性，更有效地吸纳“住”人才。此外，建议转换思路，另辟新路，让村内党员干部到县乡政府部门去挂职锻炼。最后，建议多鼓励村内广大党员积极参与乡村治理工作，在乡村内设立多种形式的党员议事制度，为村内广大党员积极参与村庄治理提供更多的平台。对提出有价值的意见与建议的党员给予一定的物质奖励和精神嘉奖，让那些有才有能的党员产生“植根于农村、创业于农村、献身于农村”的理想追求，把他们的“心”真正吸纳在乡村治理上。

3.2 区别施策——提升乡村治理人才的培育与吸纳工作的针对性

针对内生型和嵌入型人才的不同，有区别地采取不同措施来培育和吸纳乡村治理人才。一方面，以“老帮带新制”的人才再生模式来实现对乡村治理中的人才培育。从丰润区白官屯镇在村支书的培养过程中看，“老帮带新制”的经验做法是非常成功且极具推广意义的。十八年间，百官屯镇有72名已经退休的乡村治理干部通过帮助和带领69名年轻的储备干部人才，使其中的12名各村“两委”主力成员成了该村的村支部书记或村主任，42名积极参与乡村治理的有才之士进入各村“两委”，为本村建设积极服务，逐渐成长为乡村治理业务骨干。可见，以“老干部”为导师帮助和“手把手”传带，可以形成良好的示范带动效应。因此，通过“老帮带新制”可以培养更多的年轻后备干部，非常适合内生型治理人才的培育。另一方面，对于嵌入型人才可以通过“精细遴选”的方式来实现更为精准的吸纳。通过设定一定的选拔条件，把更具实力的人才吸纳入村，把控好高质量治理人才的准入门槛，是确保嵌入人才引进的关键。此外，吸纳更多各种有才之士投身广大农村中来干事创业，努力为人才的吸纳和培养孕育适宜的条件和环境。

3.3 创新机制建设——为乡村治理人才的培育与吸纳提供制度保障

建立相应的乡村治理人才保障机制，以机制留得住具有乡村治理才能的干部，以机制吸引农村以外的治理人才，以机制储备可以带动乡村发展的后备人才，从制度层面保证乡村治理人才队干部队伍的稳定性、持续性、创新性。具体来说：第一，建议通过创新政策扶持、资金帮扶、知识培扶等各方机制，以激发乡村的管理人才的活力、能力及潜力。大力实施乡村治理人才“回流”政策，从感情上笼络、从政策上支持、从项目上吸引，通过各种宣传引导、激励农业农村外溢人才“回流”到乡村大舞台，进一步壮大内生型本土治理人才队伍，打造成一支“永远不走”的乡村治理人才队伍。第二，建议建立完备外部人才吸纳机制。既建立短期的人才吸纳机制，也要建立中长期的人才吸纳规划。一方面加紧制定短期机制，吸纳大学选调生来乡参与治理，激发年轻人来乡村发展的热情；返聘退休干部人才加入乡村治理事业上来，使之余温最大限度地得以发挥。另一方面，重视制定中长期吸纳与培育乡村治理人才规划，把治理人才的教育与发展问题放在工作的突出位置，根据需求定向培养，让治理人才的吸纳与培育工作更具实用性。此外，加强创新型治理人才机制建设。这既要包括管理机制的创新，也应该包括激励和关爱等机制的创新，为吸纳来的人才干部提供最适合的岗位，搭建施展才华的广阔舞台，发挥出他们最大化的才能。

3.4 扩展新乡贤参与途径——努力搭建乡村治理高水平智库

乡村治理人才不应局限在乡村范围内为乡村治理服务，心系乡土的乡籍经济能人、文化能人和社会名流等都可以通过多种方式为乡村治理提供资源、出谋划策。新乡贤作为出生于乡村、具有高学历，坐拥丰厚经济、社会资源的有才之士。他们在情感上更有乐意为建设家乡做出贡献的意愿，可谓是乡村治理的“智慧库”。他们在乡村和城市之间有着极强的相关性，在乡村建设和治理中存在有不可多得的天然优势。对于这部分乡村治理人才的吸纳，早在2018年“国家一号文件”中就明确提出，“倡导地方政府要大力培植乡贤文化，牵引新乡贤返乡，最大限度地发挥其在乡村治理中的作用”。

当前新乡贤发挥作用的途径还是十分有限的，缺乏正式的制度和参与渠道，在一定程度上妨碍新乡贤作用的发挥。乡贤理事会是新乡贤发挥作用的唯一平台，通过这一平台发挥作用的主要是在场乡贤，而在外工作却心系家乡的非在场乡贤却无法通过该渠道发挥作用，对于非在场乡贤，主要通过理事会建立的微信群等通信软件参与其中，由于时间的问题，群里的消息难以得到非在场乡贤及时地关注和回复，难以发挥其作用，非在场乡贤更多地是通过出资的方式参与乡村治理。单一渠道使非在场新乡贤难以发挥其该有的作用，造成人才资源的浪费。因此，拓展多种形式的、高效的新乡贤参与乡村治理的途径，制定相应的制度加以规范是搭建新乡贤智库平台工作的当务之急。

4.结语

人才资源是发展的第一资源，乡村现代化治理的实现首先要解决人才资源问题。要破解乡村治理中的人才资源困境，要找准乡村治理人才的吸纳与培养这两个突破口。更新观念、加强党建、因地制宜、因人而异，充分发挥好新乡贤作用，建立足以保证乡村治理人才供给的各项机制。