劳动经济理论下饲料企业人力资源管理创新研究

李明哲

（郑州商学院 工商管理学院, 河南巩义 451200）

人力资源管理主要通过招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方式来有效运用人力资源, 满足企业当前及未来对人力资源的需求, 进而达成企业目标（王子涵, 2020）。在劳动经济理论视角下, 饲料企业人力资源管理部门除了要致力于优化内部管理外, 还应将视野转向劳动力市场, 帮助饲料企业分析当下的劳动力供求、就业形势、工资水平等内容, 积极发挥劳动经济理论在饲料企业管理中的辅助作用, 实现劳动经济理论与人力资源管理的有机融合。而在知识经济时代, 人才已成为饲料企业核心竞争力的重要组成部分, 饲料企业要想实现可持续发展, 就需要不断创新人力资源管理, 以充足的人才储备来保障饲料企业的基础运作和长足发展（陈多萍, 2022）。

1 劳动经济学概述

劳动经济学是研究劳动关系和劳动经济发展规律的学科, 目的在于投入最少劳动力, 获得最大经济效益（高洁, 2022）。从分类情况看, 劳动经济学可以分为宏观和微观两方面的范畴, 宏观劳动经济学主要从宏观经济目标和宏观社会目标出发, 分析了劳动力再生产、劳动力供求、劳动力流动等内容, 微观劳动经济学主要从企业角度出发, 分析了劳动组织、劳动定额、劳动计量、工资、保险、福利等内容。我国劳动经济学是以马克思主义经济理论为基础, 借鉴了西方劳动经济学的研究方法, 最终形成符合我国国情的劳动经济理论体系。因此, 劳动经济学并不是一门独立学科, 其与人力资源管理存在密切联系（周颖, 2021）。从实际情况看, 部分饲料企业依旧采用传统的管理方式, 导致人力资源管理存在诸多问题, 将劳动经济理念与人力资源管理进行有机融合, 可以实现人力资源管理的创新。

2 饲料企业人力资源管理现状

2.1 不重视人力资源管理工作 因为饲料企业属于生产加工类企业, 在正常运营和发展过程中, 往往会将管理重心放在生产加工环节, 容易忽视人力资源管理工作。如没有根据饲料企业实际需求制定管理制度, 不重视人力资源的优化配置, 人力资源管理水平落后等问题。即便部分饲料企业开展了相应的人力资源管理工作, 也仅限于人事管理范畴, 以组织协调员工与经济业务活动间的关系, 以维持饲料企业的生产加工流程。这种粗放式的人力资源管理方式无法对人力资源进行优化配置, 难以根据饲料企业未来的发展需求提前做好人才储备, 从而制约了饲料企业的后续发展（黄智敏, 2022）。

2.2 中小型饲料企业缺乏引进高端人才的实力 在知识经济时代, 高端人才的重要性得以凸显。对饲料企业而言, 高端人才能有效整合企业资源, 提高生产加工的技术含量, 优化饲料企业的人才结构等。虽然诸多饲料企业管理者意识到高端人才的重要性, 并且试图吸引和培养高端人才, 但从实际情况看, 部分饲料企业缺乏引进高端人才的实力。究其原因, 还在于高端人才对薪酬、福利待遇、职业发展前景、工作环境等方面有较高的要求, 如果将更多的资金用于引进高端人才上, 短期内势必会影响饲料企业的经济效益。基于短期利益和长期利益间的冲突, 部分饲料企业选择了短期利益, 忽视了饲料企业的长远发展。因此, 在高端人才招聘和引进方面, 饲料企业无法提供富有吸引力的薪酬、福利待遇, 难以留住高端人才。

2.3 饲料企业人才培养体系不完善 从实际情况看, 部分饲料企业存在人才培养体系不完善等问题, 即便开展了人才培养计划, 也仅限于新员工的入职培训, 帮助新员工了解饲料企业的基本情况, 明确工作流程, 掌握岗位相关的知识和技能等。员工正式入职后, 饲料企业缺乏对员工的定期考察, 无法掌握员工入职后的发展情况, 自然就难以根据员工的知识、能力和经验来安排合适的工作岗位, 导致饲料企业出现人岗不匹配的问题, 从而影响到饲料企业的可持续发展（刘美霞, 2022）。另外, 部分饲料企业没有认识到人才培养的重要性, 仅仅是根据员工入职的情况来安排工作内容和岗位, 即便员工有所成长和提高, 也只能一直待在原岗位上, 难以获得职务的晋升。这种一眼望到头的职业发展极大程度地消磨了员工工作的积极性和主动性, 不利于饲料企业培养高素质人才, 甚至出现优秀员工离职的问题, 造成人才流失, 从而影响到饲料企业的发展。

2.4 员工满意度不高, 工作效率低下 员工满意度反映了员工需求或期望被满足的程度, 虽然员工满意度更多是员工的主观感受和心理活动, 但员工满意度能与员工工作效率直接挂钩, 需要加以重视。从劳动经济理论角度看, 影响员工满意度的因素有很多, 以饲料企业基层员工为例, 这部分员工收入水平不高, 并且主要依靠工资来维持生活, 即用工资收入来满足生理需求和安全需求, 如果饲料企业管理者忽视了基层员工的这种需求, 而是采用“感情牌”“画大饼”的方式来激励基层员工, 员工满意度可想而知（赵根良, 2021）。另外, 饲料企业基层员工大多从事流水线工作, 工作枯燥乏味, 并且工资收入和职业发展受到严重限制, 员工满意度不高, 工作效率低下。

3 劳动经济理论下饲料企业人力资源管理创新研究

3.1 饲料企业管理者要重视人力资源管理 人力资源是饲料企业的组织基础和人才载体, 事关饲料企业的核心竞争力和资源整合。因为饲料企业的各项经济业务活动都需要人的参与, 只有重视人力资源管理工作, 才能帮助中小饲料企业优化内部管理。因此, 饲料企业管理者要提高对人力资源管理工作的重视力度, 积极学习劳动经济理论和人力资源管理方面的知识。对人力资源管理工作中存在的问题及时提出解决措施, 确保各项管理措施能落到实处, 不断完善饲料企业的管理体系。特别是对于员工关注度比较高的薪酬待遇问题, 饲料企业管理者要广开言路, 认真听取员工的真实想法, 避免将小问题拖成大问题（崔兆臻, 2021）。只有积极采纳广大员工的意见和建议, 才能优化饲料企业的人力资源管理, 才能提高员工的工作质量和效率。

3.2 推动饲料企业人力资源管理的制度化建设 人力资源管理是一项操作化和规范化的工作, 人力资源管理往往由制度构成。小微饲料企业存在员工数量少、规模小等特点, 大多采用家族式管理方式。这种管理方式能更好地帮助饲料企业度过艰难的创业期, 但与之而来的是决策的独断性和用人的排外性不利于饲料企业的发展壮大。因此, 在饲料企业发展过程中, 要推动人力资源管理的制度化建设, 实现饲料企业从“人治”到“法治”的有效转变（黄恋, 2021）。

饲料企业在制度化建设初期, 务必要根据劳动经济理论和人力资源管理要求对饲料企业原有的管理内容和管理模式进行优化, 在结合饲料企业发展需求的前提下, 以行之有效的人力资源管理工作来提高员工的积极性和主动性, 让员工对饲料企业产生归属感, 避免出现人才流失问题（龚东超, 2022）。另外, 饲料企业管理者要坚持以人为本的管理理念, 提升员工在饲料企业中的地位, 有效转变传统“一言堂”的管理方式, 以科学合理的分配制度和激励机制来提高员工满意度。如饲料企业要全面调整薪酬福利体系, 尽可能根据员工实际需求制定工资标准和激励方案。在工资标准方面, 为提高员工的工作积极性, 饲料企业可采用底薪+浮动薪酬的方式, 对贡献度高、业绩优秀、工作认真负责的员工予以物质奖励。在激励方案方面, 饲料企业管理者要确保绩效考核的公平、公正和透明性, 提前以制度化的方式进行公布, 事后接受广大员工的监督, 确保激励方案能有效约束员工的无价值行为, 避免因人力资源管理问题导致员工出现职业倦怠、离职等情况（李超杰, 2021）。

3.3 完善饲料企业的人才培养体系 人才培养主要是对人才进行教育和培养的过程, 一般而言, 在员工上岗前都需要经过专门的教育和培训, 这样才能更好地胜任工作, 满足岗位对员工知识、能力或经验的需求。可以说, 完善的人才培养体系可以有效解决饲料企业选人、用人方面的问题, 进而为饲料企业提供充足的人才储备和智力资本（王梦芝等, 2021）。因此, 饲料企业要根据人才培养问题不断完善人才培养体系。在人才引进方面, 饲料企业要拓宽人才引进渠道, 以丰厚的薪酬待遇、弹性工作制和广阔的职业发展空间来吸引高端人才的加入, 以高端人才来带动饲料企业的转型升级, 实现饲料企业的可持续发展。而对人力资源管理工作而言, 需要做好人才招聘和考核工作, 即全面考察人才的知识、能力和职业道德, 确保引进的人才符合饲料企业的实际需求（曹艳敏等, 2022）。在引进人才后, 饲料企业还需要体现人性化的管理方式, 通过加强与人才的沟通交流, 及时了解人才对饲料企业的意见和建议, 以及初到饲料企业时面临的困难。饲料企业管理者只有懂得尊重人才、爱惜人才、关心人才才能更好地留住人才, 真正让人才成为提高饲料企业竞争力的关键要素。在人才培养方面, 饲料企业除了对新员工开展入职培训外, 还应注重对老员工的教育和培训工作, 特别是对饲料企业中的骨干、核心成员, 这些员工往往掌握了核心技术, 具有不可替代性。因此, 饲料企业要根据员工的职业发展需求来制定培训方案, 帮助员工掌握更多的知识和技能, 最终实现员工和饲料企业的双赢局面（王立胜, 2022）。

3.4 提高员工满意度和工作效率 根据劳动经济相关理论可以发现, 员工满意度和工作效率受诸多因素的影响, 因此要加以针对性地分析。如马斯洛需求层次理论强调, 人的需求从低到高可以分为生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求、自我实现需求, 并且只有低层次需求得到满足后, 高层次需求才能成为行为的驱动力（闫继光, 2022）。因此, 针对工资收入水平有限的饲料企业基层员工, 物质激励显然比精神激励效果更加, 饲料企业要通过适当的工资涨幅或奖金来满足饲料企业基层员工的生理需求和安全需求, 达到提高员工满意度和工作效率的目的（王琳琳和刘强, 2021）。另外, 赫茨伯格的双因素理论强调, 保健因素得到满足后可以消除员工不满情绪, 但不能起到激励效果, 员工只能维持原有工作效率, 保健因素包括工作氛围、同事关系、工作环境、工资水平等（康安琪, 2022）。而激励因素包括工作成就、受到领导赏识、完成具有挑战性的工作、职务晋升、工资上涨等。当激励因素得到满足后, 能给员工带来满意、激励和积极态度, 当得不到满足时也不会给员工带来负面情绪。因此, 饲料企业要尽量满足员工对保健因素和激励因素的需求, 以最大程度地提高员工满意度和工作效率。

4 结束语

综上所述, 人力资源管理是饲料企业内部管理中的重要内容, 特别是在市场竞争越发激烈的环境下, 人才地位和作用得到凸显, 并且对饲料企业的生存和发展产生直接影响。因此, 饲料企业要认真强调劳动经济理论在人力资源管理中的应用, 并根据饲料企业人力资源管理现状提出创新策略, 达到优化人力资源管理内容和方法的目的, 实现饲料企业的可持续发展。