领导授权赋能行为对员工绩效的影响

□文/靳舒然

（哈尔滨师范大学管理学院 黑龙江·哈尔滨）

［提要］ 中小企业是促进我国经济发展和维持社会稳定的重要基础。经济全球化背景下，中小企业员工绩效是决定企业在竞争激烈的外部环境中稳定生存的重要因素，而领导授权赋能行为可以促进员工的任务绩效、关系绩效以及创新绩效的实现。因此，本文从领导授权赋能与员工绩效相关概述出发，在分析中小企业员工绩效存在问题及成因的同时，积极探究领导授权赋能行为在改善中小企业员工绩效中的重要作用，从而更好地提升中小企业员工绩效，促进中小企业绩效目标的实现。

中小企业是国民经济的重要组成部分，具有较高的活跃度和成长性，是促进就业、稳定社会、发展经济、推动创新的基础力量。如今复杂的外部环境下，中小企业要想稳定发展，最重要的就是要关注企业内部的员工绩效。员工绩效作为企业绩效的重要组成部分，对于中小企业的发展起着重要作用。而领导作为组织中的重要管理者，其行为会深刻影响员工的工作态度和工作行为。领导者授予员工权力、使员工承担责任、鼓励员工进行自我管理等行为会使员工感知到领导的信任与支持，从而激发员工的组织公民行为，进而提高员工绩效。因此，中小企业领导者的授权赋能行为对提升中小企业员工绩效有着重要影响。

一、领导授权赋能与员工绩效概念

（一）领导授权赋能。领导授权赋能以授权赋能为研究重点，指领导者在管理过程中通过采取授权赋能行为对员工的工作行为和态度所起到的激励作用。从领导者行为视角看，领导授权赋能主要关注领导者在授权赋能过程中为有效授权而采取的一系列管理措施，包括赋予权力、明确责任、分享信息、参与决策、自我管理、承担风险、鼓励创新等管理行为。从员工感知视角出发，认为领导授权赋能的目的就是要求领导者通过授权行为而对员工进行赋能，领导授权赋能是一个增强员工内在感知的过程。领导者通过让员工参与决策、鼓励员工进行自我管理和目标制定等方式，可以帮助员工避免任务无权力感，增强员工内在动机和工作自主性，使员工更愿意在工作中表达自己观点和想法，从而提高个体绩效。

（二）员工绩效。学者们对员工绩效的定义大多分为两个角度，即员工工作行为和员工工作结果。一部分学者认为员工绩效可以从企业成本、财务状况、顾客满意度等方面进行衡量，可以定义为是工作的成果。一部分学者认为员工绩效是员工努力实现组织绩效的一组行为，并将员工绩效划分为任务绩效、关系绩效、创新绩效等不同维度，从不同的视角探究影响员工绩效产生的因素。其中，员工绩效管理在提升员工绩效上起到了重要作用，绩效管理包括绩效考核、绩效反馈、绩效激励等不同的环节，企业优化对员工的管理方式可以激发员工的工作热情，使员工的工作能力可以得到有效提升，从而提高员工绩效。领导者和员工作为企业绩效管理过程中的关键角色，领导者的行为会影响员工绩效管理的实施效果，当绩效管理出现问题时，员工的绩效也会相应受到影响。

二、中小企业员工绩效存在的问题及成因

（一）难以吸引和留住高绩效员工。管理者的不重视和企业绩效考核指标的不明确是导致企业高绩效员工流失的主要因素。在如今市场竞争激烈的环境下，中小企业管理者的重心主要放在提高企业经济效益上，对员工的关注与激励较少，忽视了绩效考核对员工管理的重要影响。同时，企业并没有根据岗位需求与绩效目标的不同设定具有针对性的绩效考核指标，使得一些工作能力强、工作自主性高的优秀员工在绩效考核过程中与工作任务难度较低的员工相比并不能获得一个很好的考核成绩，导致高绩效员工在工作中产生抵触情绪甚至离职。

（二）员工的认同感较低。企业的发展离不开内部员工的支持，员工对企业的信任感与认同感越高，内部的工作氛围越融洽，一个良好的工作氛围也会促进他们相互合作、更好地实现组织的目标，进而提高自身绩效。但目前很多中小企业并没有意识到员工态度对企业发展的重要性，较少关注员工对企业的评价。一方面企业内部的绩效考核标准较为模糊，模糊的评价使得员工对考核的公平性持怀疑态度，降低其对企业的信任感；另一方面企业在绩效管理过程中没有很好地融合企业内部文化，导致员工目标与企业目标不一致，员工对企业绩效考评制度的认同感较低，员工绩效也相应降低。

（三）缺少对员工创新能力的激发。目前，我国多数中小企业企业尚未完全形成一套适用于自身情况的激励机制体系，现行的激励机制与绩效考核手段依旧沿用传统的方式，激励形式单一不够灵活，缺乏一定的创新性，并且多数管理者相信通过简单的薪酬激励既可以稳定员工队伍，还可以使员工在其工作上保持较高的绩效。而物质激励作为传统的激励方式虽然可以在一定程度上达到激励员工的效果，但企业长期采取单一的物质激励方式会逐渐降低员工的工作满足感，使员工感知不到企业的重视，员工为维持现有绩效也会不愿主动冒险去做挑战性的工作，很难激发出员工的创新能力。

三、领导授权赋能与员工绩效关系分析

（一）领导授权赋能与任务绩效。任务绩效是企业绩效考评的基础，可以直观地展现员工完成基本工作任务或履行工作职责的结果。工作特征理论指出，员工的工作特征是影响其工作行为的重要因素，领导者作为组织管理中的重要人员，其行为会对组织工作和员工态度产生一定的影响。实施授权赋能行为的领导通过向员工提供支持、给予员工充分的自主决策权、强化员工的工作意义和工作价值，能减弱员工在工作过程中的无力感，激发其工作热情，进而提高员工的工作满意度和工作绩效。一方面领导者授予员工权力使员工在工作中有了更多的自主性和决策权，拥有一定工作自主权的员工在其范围内可以最大化发挥出自己的优势，为实现任务绩效在工作过程中也会更加积极主动；另一方面领导者向员工强调工作的价值和意义，会使员工在工作过程中更加了解和认可其本职工作，增强了员工对其工作的认同感。对工作的认同度越高，说明员工喜欢并且热爱其当前的工作，并且可以带来一定的激励作用，员工的任务绩效也会相应提升。

（二）领导授权赋能与关系绩效。关系绩效与组织中的社会关系、个体心理背景等的内在因素相关，是指员工为实现任务绩效而采取的一系列跨越其工作角色的积极主动行为。有关关系绩效的研究，学者们主要是对组织公民行为的研究基础上不断完善发展而来的。领导授权赋能作为一种积极的管理行为，关注员工的成长与发展，重视员工在工作过程中的内在感受，能够提高员工的内部人身份感知，激发员工的组织归属感，进而提升员工的关系绩效。一方面领导者鼓励员工参与组织决策的制定、向员工明确工作意义，会使员工更加了解和认同组织的目标与文化，当员工具有较高组织认同时，会更加积极地面对工作，增大对工作的投入，继而实现组织绩效；另一方面领导者赋予员工工作自主权、为员工提供工作指导和帮助，使得员工感知到领导者的重视与信任，提高员工的工作归属感。具有较高归属感的员工认为自己是组织中的重要一员，会更加积极主动地完成各项任务工作，在承担其自身角色任务的同时，也会实施角色外行为，从而提高组织的绩效。

（三）领导授权赋能与创新绩效。创新绩效的实现包含三个方面，即观点的产生、促进和执行，是包含过程和结果的多角度概念综合体。观点的产生是员工实现创新绩效的关键因素，无论是生产新的产品或是找到新的项目，其前提就要提出一个新颖的观点。观点提出后，为使创新观点能够得到认可还需获取组织领导的支持。在组织的帮助下，员工将提出的观点转化为实际的创新成果并运用到工作之中，进而提高员工的创新绩效。因此，员工创新绩效的实现离不开组织领导的帮助与支持，领导者的行为深刻影响着员工的工作态度和行为方式。一方面领导者在工作过程中积极地对员工实施授权赋能行为，为员工提供个性化的表达平台，使员工可以摆脱传统思想观念的束缚，跳出原有的固化思维模式，有利于培养员工的创新思维，促进员工创新观点的形成。同时，领导者的帮助与支持使得员工可以更加快速有效地落实创新观点，将其形成创新成果，进而获得较高的创新绩效。另一方面领导通过实施授权赋能行为能够促进员工关系绩效的产生。员工的关系绩效越高，说明员工更加信任领导和组织，会更加敢于向领导者提出新的想法和方案，并且开展具有一定风险的创新活动，从而取得更高的创新绩效。

四、中小企业员工绩效优化建议

（一）鼓励领导者采取授权赋能行为。领导者的授权赋能行为对员工的绩效有着显著的正向影响。因此，要想提高企业的整体绩效，需要关注领导者对授权赋能的态度，鼓励领导者采取授权赋能行为。一方面企业在选拔管理层的过程中应注意被选拔的领导者是否具有授权赋能的行为特征。同时，领导者也应关注自身的综合素质，全面提高自我管理素养，从管理能力、技能、品德等各个方面为员工树立榜样以获得员工的尊重和认同。当员工认可领导时，领导才会获得员工的信任，其采取授权赋能行为时会产生更好效果。另一方面要为领导者提供系统的培训机会，使领导者认识到授权赋能给企业带来的积极影响，增强领导者的授权赋能意识，并为其向授权赋能型领导的转变提供帮助和指导。例如，让领导者学会下放权力，赋予员工一定的自主权和决策权，并强调员工的个人发展价值，增强员工对授权赋能行为的感知，进而提升员工绩效。

（二）完善绩效考核评价标准，促进员工高绩效发展。企业应加强完善绩效考核评价体系，建立客观公正的考核评价标准，同时设置合理的福利奖励机制，将员工的绩效与薪酬相互连接，引导员工更有效地完成工作，提高工作效率。考核评价体系设计分为可量化和不可量化两种。如，根据员工所在岗位、所属专业知识技能以及为企业带来的绩效等可量化的方面进行方案的设定，对于员工为企业带来的潜在客户以及未来的发展前景等这些不可量化的因素同样进行一个设定，并将所有可能涉及的考核方案的内容进行一个系统的阐述，细化评价标准，使绩效考核评价体系最大限度地公开化和透明化，以此激励员工为实现高绩效目标而积极工作。对于中小企业来说，领导者的行为会深刻影响员工的工作态度。因此，企业需建立一个良好的绩效反馈机制，做好对员工的绩效反馈与沟通工作。首先，领导者对于员工的工作绩效要及时反馈，使员工了解其目前取得的绩效状况；其次，领导者要与员工沟通探讨其取得绩效的原因，对于高绩效的员工给予赞扬和认同，对于较低绩效的员工给予鼓励和支持，增强员工完成任务的信心，以此激励员工更好地实现个体绩效。

（三）营造积极的工作氛围，增强员工组织认同感。中小企业中良好的工作氛围是由领导者和组织成员共同努力所实现的。要想实现企业长远发展，前提要使员工和企业二者的目标保持一致。领导者的授权赋能行为会对企业的工作氛围产生积极的作用。实施授权赋能的领导给予员工自我表达的平台，使员工更勇于提出工作中存在的问题和建议，并鼓励员工主动挑战创新事务，从而营造一种自由开放、鼓励创新的工作氛围，当员工处于积极的工作氛围中，其工作自主性也会相应增强。同时，通过让员工参与企业决策的制定会使其更加了解企业的价值观与绩效目标，对组织的认同感也会逐渐增强，员工也会更加努力工作以提高个体绩效。此外，企业文化作为支撑企业稳定发展的精神支柱，使员工理解并认同企业文化是形成良好工作氛围的重点。企业可以通过采取培训的方式向员工输入企业的价值观念，促进员工目标与企业目标的融合，实现企业和员工的共同愿景。

（四）制定多元化的激励体系，激发员工创新能力。激励体系的制定是企业为管理员工、激发员工创新性以实现绩效目标的一种管理手段。因此，中小企业在建立激励机制的过程中，要根据工作性质和员工实际需求制定有针对性的、个性化的激励体系和评价标准，在满足企业发展需求的同时也要遵从员工的个体差异。为使企业的激励方式更加多元化，可通过问卷调查或访谈的方式收集整理相关信息了解不同员工期望得到的激励形式，以员工实际需求改善激励内容。同时，根据岗位差异对激励机制进行分层处理，以岗位需求优化激励机制，在保障物质激励的同时更加注重对员工的精神激励，以此激发员工的创新能力。采取授权赋能行为的领导者也会更加关注员工的自我管理发展，培养员工的创新思维，使员工感受到企业对他们的重视，最大限度地发挥对员工的激励作用，进而促进员工绩效。

综上，经济全球化背景下，中小企业的稳定发展需要领导者与员工的共同努力。企业需要意识到领导者行为在员工管理中的重要影响，高度重视领导者行为对员工绩效的积极作用，并且针对企业员工绩效存在的问题提出优化方案。领导授权赋能行为不仅可以激发员工的工作自主性，营造积极的工作氛围，还可以提高企业的经济效益，促进企业绩效目标的实现。