浅谈企业薪酬激励机制构建

李海峰 中交城市投资控股有限公司

在全球经济一体化背景下，企业面临着来自国内外同行业的竞争，行业竞争日趋激烈，企业的生存和发展空间进一步压缩，而想要在市场中拔得头筹、获得先机，则要积极对管理体制和管理制度进行创新。人才是现代企业参与市场竞争的重要法宝，在开展人资管理中，薪酬激励是较为常用的一种激励方式，对于现代企业而言，通过建立以及完善薪酬激励机制，能够降低企业人资成本，提升人员的生产效能、丰富自身人才储备，对促进企业长远发展具有现实意义和重要价值。

一、薪酬激励的定义

激励主要是通过外部诱因，对员工的创造性和积极性进行激发，唤醒员工参与工作的热情和主动性，进而为了个人和组织发展目标而不断努力，实现期望目标的心理过程。从字面角度分析，激励具有形成动力、驱使、诱导、鼓励以及激发等含义，从管理学角度分析，激励包含约束和激发，激励不同于奖励，惩罚和奖励是激励中的基本措施。

薪酬激励是当前管理学和经济学研究的重点内容，其涉及知识价值理论、分享经济理论、分配理论、人资理论以及委托代理理论等。薪酬激励主要是通过物质、荣誉以及精神等方式对员工形成激励作用，调动员工参与工作的热情，将个人发展与组织发展紧密结合。

薪酬激励成本包含e期权股票指标、d利润分享指标、c绩效资金指标、b假日和加班津贴指标、a基本工资指标，其中总成本为C(具体如左侧图所示)。

二、企业薪酬激励机制的价值作用

(一)实现员工能力发展

企业想要实现稳定的发展，就要以高素质的员工队伍作为支撑，现代企业内部人才竞争较为激烈，员工想要实现个人职场发展，需要具备终身学习意识，在学习中优化自身的知识结构和能力结构。通过薪酬激励可以促使员工认识到自身的不足和缺陷，进而通过学习不断完善自我。同时，企业在制定薪酬激励机制中，可以为员工提供学习、培训等机会，也能够帮助员工在工作和学习中实现能力的发展，对于企业和员工而言属于双赢。

(二)构建良性竞争氛围

在知识经济时代下，人才竞争更加激烈，尤其对于大型企业而言，其汇聚了大量专业人才，内部竞争无处不在，通过竞争不仅能够员工队伍的发展，还可以成为企业发展的驱动力。实行薪酬激励机制能够在内部创设良性竞争氛围，为员工提供晋升空间和薪酬增加的机会，员工为了个人发展和物质满足而不断努力，提升个人的工作业绩，在相互竞争中构建优秀的企业文化。

(三)发挥员工自我价值

现代员工群体个性鲜明，在工作中不仅希望获得丰厚的工薪待遇，还希望获得组织的尊重和重视，进而实现个人价值，在构建薪酬激励机制中，员工薪酬与工作能力和业务水平挂钩，薪酬也体现了员工的能力和付出，可以让所有员工看到努力的结果。同时，公平、公正、公开的薪酬管理体系，还能够让员工了解个人价值，并且为了实现和提升个人价值而不断努力。

(四)帮助企业储备人才

现代企业的竞争就是人才的竞争，企业想要实现自身的稳定发展，则要通过各种途径储备人才，为生产经营提供人才支撑。通过构建薪酬激励机制，能够对人才起到激励和鼓励作用，促使人才将个人发展与企业发展紧密结合，保证员工队伍的稳定性。同时，薪酬激励机制还能够帮助企业吸引人才，将更多专业、高素质的人才汇聚在企业中，满足现代人才对精神和物质的需求。

三、企业在构建薪酬激励机制中存在的问题

(一)薪酬激励制度缺乏差异性

当前一些中小企业在开展人资管理中，虽然认识到了薪酬激励的重要性，并且结合自身经营生产模式制定激励制度，但是制度缺乏差异性和合理性，没有综合考虑现代员工群体的特点以及实际需求，制度与员工诉求不匹配，难以发挥薪酬激励的价值。例如激励制度没有综合考虑员工诉求、岗位因素以及价值认可，员工认为薪酬与付出不对等，进而辞职寻求其他发展渠道，造成企业人才流失。

(二)绩效考核流于形式

构建薪酬激励机制的基础是绩效考核，通过科学的考核工作对员工在某一时期所取得了成绩进行评价，根据考核结果给予适当的薪酬奖励。但是当前在一些企业中，绩效考核流于形式、浮于表面，难以发挥其价值作用。例如在制定绩效考核指标中，没有根据岗位特点构建指标体系，考核指标缺乏合理性和科学性，难以为薪酬激励起到参考和依据作用；又例如绩效考核结果没有及时向员工公布，员工对考核结果存在质疑心理，容易激发员工内部矛盾，甚至导致员工与企业离心离德，不利于企业长远发展；再例如考核结果没有与工薪绩效挂钩，人资部门也没有充分利用考核结果。

(三)薪酬激励形式单一

部分企业在构建薪酬激励机制中，主要以现金奖励为主，但是这种激励形式较为单一，难以起到长期激发员工工作热情的作用。现代员工群体以80后和90后为主，其个性较为鲜明，在工作中不仅对薪酬有心理期许，同时还关注个人能力和职位的发展。以工薪待遇为主的激励方式，难以满足现代员工的需求，企业也没有将薪酬激励与岗位晋升、交流学习和学历进修挂钩，员工的个人技能难以得到发展，不利于企业丰富人才储备。

(四)薪酬结构不合理

企业想要实现稳定的发展，需要对成本进行科学控制，而人力成本是企业运行成本的关键组成部分。薪酬激励机制要以薪酬结构为支撑，但是当前部分企业的薪酬结构不合理。例如，一些企业为了降低运行成本而压低员工薪酬，员工的付出与薪酬回报不成正比，久而久之对企业产生抵触心理，对待工作缺乏主动性和积极性；又例如一些企业在制定薪酬结构中，没有综合考虑自身实际情况，员工薪酬结构松散、层级之间差距较大，人力成本居高不下，也为薪酬激励的落实带来阻碍，无法通过激励提高员工工作热情。

(五)与员工缺乏互动交流

薪酬激励的主体是广大员工，其目的是激励员工的工作热情，促使员工将个人发展与企业发展紧密结合，进而实现企业既定的战略目标。因此，在制定薪酬激励中，需要积极参考广大员工的建议和意见，秉承以人为本的基本原则。但是当前，部分企业不重视与员工的互动，薪酬激励和薪酬结构由企业管理层决定，激励机制与员工需求相脱节，甚至对于员工的合理化诉求视而不见，难以促使员工对企业的归属感。

(六)缺乏相应的惩罚措施

薪酬激励是人资管理的重要手段，其包含奖励和惩罚两个部分，在给予表现优异员工以奖励的同时，还要通过科学的措施惩罚工作中存在问题的员工，便于在企业内部形成良性竞争机制，唤醒企业的经营生产活力。但是当前，部分企业以奖励为主，对于表现优异的人员给予物质和精神奖励，但是对于其他员工没有给予相应的处罚，或者惩罚成本较低，对员工难以起到震慑和约束作用，不利于发挥薪酬激励的价值和作用。

四、企业薪酬激励机制构建策略分析

(一)秉承差异性原则

企业在构建薪酬激励机制中，需要秉承差异性原则，实现分类明确、区别对待，针对不同属性、不同部门、不同种类的员工，制定不同的薪酬激励制度。首先，企业要针对不同部门、不同岗位在运行中的特点和差异，制定科学的激励方案。例如，针对技术含量较低的岗位，要突出量化考核的作用，针对知识型和技能型岗位，则要体现员工能力的价值含量；其次，针对员工的需求制定激励机制，包含员工的文化背景、个人素养以及家庭情况下，充分发挥激励的驱动作用和勉励作用；最后，激励机制还要符合企业的发展愿景和发展需求，利用薪酬激励在企业内部形成积极的氛围，对员工进行价值观引导，促使其认可多劳多得、能者多得的薪酬分配原则，在保证员工收入增长的基础上完成薪酬二次分配。

(二)注重加强绩效考核

在构建薪酬激励机制中，绩效考核是关键点以及核心环节，绩效主要是指员工在既定条件和时间下取得的工作成果，其包含工作所产生的社会效益和经济价值。企业要将绩效考核与薪酬激励充分结合，将考核结果作为薪酬激励的标准。首先，企业要根据各个岗位的特点，建立科学的绩效考核体系，明确评价的具体指标，并且在执行中不断调整指标，保证绩效考核的合理性以及科学性；其次，绩效考核要保证公开透明，科学制定考核周期。例如，月度考核、季度考核以及年度考核等，考核结果要向所有员工公开，对于考核结果存在质疑的员工，人资部门要给予合理的解答，维护考核结果的公正性和严肃性；最后，将考核结果与工薪待遇挂钩，发挥考核在员工群体中的激励作用和竞争作用，考核结果要接受广大员工的监督。

(三)多元化薪酬激励

薪酬激励是当前企业人资管理的重要手段，同时也是激发和挖掘员工工作潜能的关键方式，现代员工群体个性较为鲜明，企业要根据员工的特点，探索多元化的薪酬激励方式。首先，转变以往以工资为主的薪酬激励方式，将福利、津贴、奖金作为薪酬激励的重要组成部分。例如，对于表现优异的员工，可提升其福利待遇，能够让员工对企业产生归属感，愿意为企业发展贡献自己的力量；其次，对于知识型和技能型员工，其不仅关注个人价值实现和物质收入，对能力发展也有一定的需求，针对这一部分员工，企业要以岗位晋升、学习和进修为薪酬激励方式，满足员工的个性化需求，也有助于留住人才；最后，在满足员工物质需求的基础上，还要将薪酬激励与精神激励充分结合。例如，将团队荣誉、个人荣誉与薪酬激励结合，员工在赢得荣誉后，可获取相应的薪酬奖励。

(四)合理制定薪酬结构

在构建薪酬激励机制中，需要对员工薪酬结构进行科学制定，其是保证激励机制有效实施的基础和前提。员工薪酬结构如果过高，会增加企业的运行负担，如果薪酬结构过低，则会影响薪酬激励的价值和作用。首先，货币激励，在发放基本工资的同时，还可以通过分工、分股、奖金以及绩效考核等方式进行货币激励，激励金额要按照既定的规章制度和考核体系制定；其次，构建层级分明的薪酬体系，在企业内部设立一线生产岗位、技术岗位以及管理岗位，针对不同的岗位特点，要制定相应的薪酬体系，员工想要获得更高的薪酬，则要通过个人努力实现岗位晋升，对员工而言可起到显著的激励作用；最后，虚拟激励，其属于薪酬激励的一种重要形式。例如，培训、权力、前途以及名誉等，其能够满足员工的精神需求，但是虚拟激励要与物质激励挂钩，避免员工产生抵触心理。

(五)参考员工建议意见

薪酬激励是企业对员工优异表现的奖励，是企业管理员工的重要手段和方式，想要发挥薪酬激励的价值作用，企业要积极参考员工的建议和意见，便于薪酬激励机制的落实。首先，企业要积极与基层员工开展沟通互动，在制定薪酬激励制度中，广大员工参与其中，提出自己的合理化建议，企业也要积极采纳员工的意见，让员工感觉被尊重、被重视；其次，疏通与员工沟通的方式，常用的沟通方式包括面对面交流、职代会、工会等，基于信息时代下，员工更加习惯利用社交平台进行信息交互，企业可利用这一特点，在企业网站设置信箱，欢迎员工针对薪酬激励进行留言，提升沟通的灵活性和实效性；最后，薪酬激励机制要处于动态变化中，根据实施情况和员工反馈进行动态调整，人资管理人员还要经常深入到员工群体中进行调研分析，促使薪酬激励机制更加符合员工利益。

(六)科学制定惩罚措施

当前部分企业在构建薪酬激励机制中，更加注重奖励而忽视了惩罚的重要性，在薪酬激励中，惩罚和奖励是必不可少的措施，企业要注重发挥惩罚的作用，促使员工主动规范个人生产行为。首先，针对各个岗位的特点制定具体的惩罚举措，包含扣除津贴、减少福利、缴纳罚款等，明确惩罚的内容以及标准，获得广大员工的认可和接受；其次，在实施惩罚措施中，要做好公正分明、严肃对待，严禁出现“讲人情”的情况，维护惩罚措施的公正性和公平性，在惩罚制度面前所有员工一视同仁；最后，在制定惩罚制度中，需要综合考虑其他因素。例如，员工的岗位工资、造成的后果严重程度等，避免过度惩罚而导致员工出现排斥心理，不利于企业稳定员工队伍。

五、结语

总而言之，在知识经济时代下，人才是企业参与市场竞争的重要资源，而想要充分发挥企业的人才优势，就要给予人资管理以高度重视，构建完善合理的薪酬激励机制，在企业内部创设良性竞争氛围，将薪酬与员工能力挂钩，满足员工的物质需求，以人才为支撑推动企业的稳定发展。