企业实施绩效管理的常见误区与改善策略

郭慧强

（长治山煤凯德世家房地产开发有限公司）

对现代企业而言，绩效管理是极为基础而重要的部分，其对于整个企业的建设、运行、管理及发展而言都有着重要意义。企业实施绩效管理一般是通过制定绩效目标与计划、绩效实施与监控、绩效考核与评估、绩效反馈与改进、绩效结果应用等程序加以实现，并且会运用目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡法、360 度考核法、目标与关键成果法等不同方法保障管理质量。

一、企业实施绩效管理的意义

有效实施绩效管理，能够为企业战略目标的有效实施奠定根基，将企业目标分解为不同阶段、不同范围、不同岗位的具体目标，推动企业目标与员工个人目标的有机结合，进而以员工绩效作为促进企业目标实现的重要手段。绩效管理还能促进企业管理水平的明显提升。在实施绩效管理的过程中，企业管理将变得更加规范化、标准化与透明化，真正做到“有理可依，有法可据”，保障管理的民主性、公正性，同时提升管理的科学性与可靠性。通过绩效管理，管理者能够与员工对具体工作的实施进行持续而有效的沟通，并在适当指导、合理反馈的基础上助理管理工作的高质量开展。当然，绩效管理还能有效挖掘员工潜力。通过绩效管理，可以更为明确而有效地发现工作问题、把握员工长处与短处，进而通过扬长避短、培训管理、综合激励等方式挖掘员工潜力，强化员工对企业的认同感与归属感。

二、企业实施绩效管理的常见误区

（一）将绩效考核混淆为绩效管理

部分企业在实施绩效管理时，很容易将绩效考核当做绩效管理。实际上，绩效考核只是绩效管理的一部分，其主要体现在对绩效进行考核的实施方面。部分企业实施绩效管理时将重心完全放在了绩效考核上，即通过具体的标准与流程对员工、部门的绩效完成情况进行考核，却忽视了绩效管理的其他方面如绩效计划、监控、反馈、改进等。这导致企业即便认真、高效完成了绩效考核，但是绩效管理的作用却很难得到发挥，甚至会出现绩效指标与企业实际情况脱节、绩效实施过于随意等问题，反而会影响企业管理。

（二）绩效管理与企业战略脱节

绩效管理往往是针对部门和岗位而设置的具化考核与管理模式，其需要和企业战略深度契合，才能通过针对岗位或部门的考核管理推动企业战略目标的有效实施。但是部分企业在实施绩效管理时，却存在与企业战略脱节的现象。这一情况下，即便各个部门、岗位的绩效管理目标都已经完成，但企业战略目标却并不能有效推进和实现。导致这一问题的原因主要是对企业战略目标的分解不合适，无法保障各部门、岗位绩效管理目标之间的有效衔接，甚至部分企业直接根据部门具体情况设置绩效管理目标而忽视了自身整体性的战略发展需要。

（三）绩效考核指标与标准设置不科学

科学、合理设置绩效考核指标与标准，是保障绩效管理高质量、高水平实施的重要基础。然而部分企业在设置绩效考核指标与标准时存在过于随意、没有基于部门及岗位实际情况设置指标、定性指标过多而影响实践等问题，导致绩效考核与管理难以基于科学、合理的指标和标准加以实践，相应的绩效管理质量自然难以得到充分保障。

（四）绩效激励作用不明显

绩效激励是绩效管理中极为重要的部分，是构成管理循环、激发员工动力、挖掘员工潜力的重要手段。部分企业虽然在实施绩效管理的过程中进行了绩效激励，但是由于激励方式过于单一、激励力度偏小、激励策略与绩效考核结果脱节等原因，导致绩效激励的作用并不明显，甚至可能引发员工之间的内部矛盾，严重影响相应的绩效管理效果。激励方式过于单一或者激励力度偏小，会影响相应的激励效果，无法充分调动员工工作热情以及挖掘员工潜力。而没有根据绩效考核结果采取合适的激励手段，则会严重影响激励的公正性、公平性，反而容易令员工感到不满，激发内部矛盾。

三、改善企业绩效管理实施效果的有效策略

（一）坚持贯彻基本原则

企业在实施绩效管理时，应当坚持贯彻相应的基本原则，主要包含以下几点。

1.统一性和差异性结合原则

绩效管理作为现代企业的基本管理模式，其在实施应用中应当做到高度统一，整个绩效评估系统必须具有一定的通用性和适用性，才能有效应用于企业的整体管理之中。与此同时，现代企业包含多个部门、岗位，不同部门与岗位之间有着明显差异，不可能完全沿用完全相同的绩效考核指标、标准、方法等，必须在尊重差异性的基础上合理制定绩效管理模式。因此在实践中，企业一定要坚持贯彻统一性和差异性相结合的原则，合理协调统一性与差异性之间的关系，构建合适的绩效管理模式。

2.科学性及适用性并举原则

绩效管理需要具有高度的科学性，从而保障管理实践的质量与效果。与此同时，企业必须基于自身实际情况，对绩效管理的各个方面进行合理优化，以免出现绩效管理与自身脱节的情况。故而企业有必要在实施绩效管理的过程中同时践行科学性原则与适用性原则，从根本上保障管理的可行性以及有效性。

3.自我测评与民主测评统一原则

绩效管理的关键之一在于对绩效结果的测评。为了充分保障测评结果的客观性与可靠性，在实践中往往需要同时应用自我测评与民主测评两种方式，以事实作为依据，通过二者的有机结合避免测评结果和实际存在偏差的情况。

4.时效性与反馈性结合原则

绩效管理作为一种循环性、周期性的管理模式，往往需要在规定时间内执行各个环节，完成绩效规划制定、绩效实施、考核评分、绩效反馈、结果应用等活动，故而时效性要求较高。而绩效考核过程并非是单向的，而是双向进行的，考核者需要及时公布考核结果以帮助员工了解工作问题以及自身不足，员工也要在考核中及时表达和反馈自身意见，从而增强管理的动态性、保障管理的可靠性。

（二）协调组织绩效与个人绩效的关系

为了保障绩效管理的有效性，企业需要对组织绩效与个人绩效的关系进行合理协调。从宏观层面看，对企业战略目标与部门目标、岗位目标进行协调十分有必要，这是推动战略目标有效完成与实现的关键；从微观层面看，则需要将部门目标与岗位目标加以协调，以岗位、个人的绩效推动部门绩效的顺利完成。企业在对战略目标或者部门目标进行分解时，应当合理引入“矩阵化”理念，从而协调好横向平衡与纵向分解之间的关系。一方面，从横向层面将企业战略目标分解成不同领域的具体指标；另一方面，从纵向层面将企业战略目标分解成面向不同部门的具体指标。对部门绩效指标的分解同样如此，分别从横向与纵向层面分级为面向具体岗位的多维度目标即可。通过这种“矩阵化”处理的方式，能够很好地避免硬性的、自上而下分解方式所造成的组织绩效与个人绩效衔接不畅的情况，深化岗位绩效与部门绩效、部门绩效与企业绩效之间的良好衔接与深度融合。

（三）优化绩效考核指标与评分标准的设置

毫无疑问，绩效考核指标与评分标准设置是企业实施绩效管理的基础和关键，直接影响绩效考核结果的准确性与可靠性，也会影响绩效实施、绩效反馈、绩效结果应用等。对房地产企业而言，往往可将绩效考核内容划分为三大部分。第一部分为关键绩效指标，指反映对企业战略、年度经营计划、部门职能起重大支持作用的绩效指标，主要覆盖业绩领域；第二部分为计划绩效指标，主要反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标。第三部分为职业行为绩效指标，主要覆盖工作能力与工作态度领域。

1.关键绩效指标

关键绩效指标作为反映员工工作表现及工作结果最直接、最具体的量化指标，其往往是企业绩效指标设置的关键所在。合理设置关键绩效指标，能够深化员工个人绩效与组织绩效的有效统一，强化企业的分层管理与纵向管理，并能在企业战略目标实施过程中发挥导向、对比、评估、检测作用，动态化地推动企业战略目标实现。房地产企业关键绩效指标往往由多个维度组成，主要包括财务维度、客户维度、运营维度、学习与成长维度等，并且需要根据各部门、岗位的实际情况进行合理设置。在设置具体的关键绩效指标时，一定要尽可能设置定量指标，减少定性指标数量，从而保障指标评价的可行性与规范性。诸如营业总收入、销售签约额达成率、销售回款率、招商任务达成率、可控管理费用控制、项目销售费用控制、税务筹划有效性、年度财务预算准确率、资金计划准确率、融资方案达成率、客户总体满意度、投诉处理满意度、老客户推荐签约率、客户投诉处理有效率、二次返修率、项目主项计划达成率、年度智能重点工作计划达成率、销售合同差错率、项目变更审核及时率、项目施工安全性、工程质量评级、培训计划达成率、关键空缺岗位填补周期等，均是常见的房地产企业关键绩效指标。而在设置关键绩效指标的评分标准时，则需要根据定量与定性指标采取不同方式，务必要保障评分标准的可靠性与可行性。

2.计划绩效指标

计划绩效指标作为反映部门或岗位工作计划完成情况的指标，其往往是基于月度、季度、年度工作计划而设置，需要覆盖计划工作的各个方面。在设置计划绩效指标时必须考核部门和岗位的具体工作规划情况，针对性地设置相应指标，全面覆盖工作提交与汇报、工作失误等方面，务必要为计划工作的落实进行准确评估与反映。计划绩效指标的评分标准往往需要根据计划工作本身，合理设置相应评分标准，尤其要对提前完成计划、按时完全计划、延时完成计划的具体评分标准加以规范。

3.职业行为绩效指标

职业行为绩效指标主要是面向员工个人围绕工作态度表现、行为状态、岗位任职要求乃至企业文化要求等进行评价的指标，往往反映了员工对工作的胜任情况以及努力程度。职业行为绩效指标一般分为能力指标与态度指标两个维度。其中管理者职业行为绩效指标一般包含领导能力、计划和执行能力、组织协调能力、沟通能力、分析判断能力、团队合作、责任感、敬业精神、坚持原则、创新意识等指标；基层员工职业行为绩效指标一般包含专业能力、执行能力、解决问题能力、沟通能力分析判断能力、团队合作意识、认真负责态度、客户服务意识、诚信正直、积极主动等指标。

（四）加强绩效辅导与监控

企业需要全面加强绩效辅导与监控。其中绩效辅导指管理者需要在绩效实施前对员工进行适当辅导，帮助员工理解绩效指标和评分标准，引导员工更加科学、高效地完成绩效指标。而且管理者需要全程加强绩效监控，跟踪绩效实施情况以及结果，主动和员工进行沟通，了解和发现工作的不足与问题，及时对绩效实施策略或者绩效指标本身加以改进，从而保障绩效管理的有效性与可靠性。绩效辅导应当以双向沟通为基础，管理者需要为员工提供必要的辅导、支持和帮助，而员工也可向管理者反映相关信息、提出具体建议。

（五）合理健全绩效激励机制

对绩效激励机制加以健全，是优化绩效结果应用的关键。企业需要将组织绩效与个人绩效进行关联，在确保个人绩效顺利完成的同时增强组织的凝聚力。在此基础上，企业对绩效激励机制加以健全，从多个方面优化绩效考核结果的应用以及强化激励效果。以绩效考核结果作为绩效薪酬发放的依据，直接将个人薪酬与他们的工作状态及结果挂钩，能够起到良好的激励作用。而将绩效考核结果作为绩效改进与发展计划的依据，则能为整个企业的良好建设、可持续发展带来支持。当然，最关键的一点在于将绩效考核结果与晋升、晋级、涨薪、表彰、降职、降级、降薪、惩处等进行关联，加大绩效激励力度的同时拓展激励形式，能够保障激励作用的充分发挥，有效调动员工积极性并挖掘其潜力。

四、结束语

综上可知，企业实施绩效管理能够有效提升管理水平，为自身高质量运行及长远发展提供支持及保障。企业需要根据自身实际情况，合理构建绩效管理体系，尤其要对绩效指标、标准等进行科学设置，同时规范绩效实施流程、监控责任、管理制度、结果应用等，全方位保障管理质量。