国企三项制度改革探讨

鄂爽

中国神华能源股份有限公司轨道机械化维护分公司

人事、劳动与分配制度被简称为三项制度，是国有企业生产经营与管理期间重要的管理内容。新时期，党和国家在深化国有企业改革工作方面，提出了的重要战略部署要求和意见。对国企来说，明确企业发展管理目标，持续推进三项制度改革，不仅能够有效促进自身核心竞争力的提升，还能够在不断地深化改革与创新发展中，与时俱进创新管理制度策略，坚守本心找到发展定位，保持企业的核心竞争优势与发展地位，成为具有创新意识、管理能力与无限内生动力的新时期可持续发展的国有企业。

一、国企三项制度改革的意义

国有企业三项制度改革，对于企业长远发展来说是一项长期性的系统工程。首先，建立科学合理的改革评价机制，掌握有效的改革手段与措施，不仅能够完善国有企业内部评价管理体系，提升公司绩效考核标准水平，也能够充分保证三项制度改革任务工作的真正落地。其中，清晰明了的制度改革手段与措施，以混合所有制改革作为突破口，破除了国有企业难以避免的陈旧思想与管理观念，更新了企业的文化内容与方向，解放了员工的想法与工作意识，有效营造了良好企业环境氛围与内部体系制度；其次，三项制度的改革，是对企业治理机制的全面完善，也是落实党的十九大任务目标以及企业发展经营策略的重要途径。

国家与社会的可持续发展，需要更多具有生机与活力的国有企业来带头引领市场经济的健康发展，很多国有企业内部的以及管理层面上的衰败，不仅是发展管理过程中大量错误管理措施的累加，也是整体效能的不断衰减，需要从根源以及三项制度方面做好深化改革与变动；最后，国企三项制度改革，不管是从理论角度还是实践分析，都是未来焕发国有企业的内部活力支撑。在规模与发展体系越发庞大、冗余的情况下，不健全的治理机制以及管理策略措施，不仅会影响企业的和谐长远发展。

另外，很多企业为了保持内部的规范化管理，往往并不会出现很多调岗或者减员的人事调动，这样固守以及刻板的态度，其实也会营造死板的企业文化，丧失大量有上进心与发展积极性的劳动力人才，进而缩减和影响企业内部劳动力资源，成为恶性循环，影响国有企业的健康可持续发展。对三项制度的改革，通过强化对于企业经营管理水平、治理能力以及人力资源的管理，不仅能够有效营造良好企业文化环境与工作氛围，也能够利用不同形式的建设活动与奖励策略，增强和提升员工的工作热情与责任感使命感，促使国有企业三项制度改革与经营发展水平的全面提升与进步。

二、国企三项制度改革现状及反思

(一)内外部困境阻碍较多，改革效果不理想

国有企业背靠国家，拥有相对稳固的行业地位与强劲的发展实力，在长期发展与壮大中为了力争世界一流企业的目标，会在各个方面进行技术改革与能力创新，国有企业欣欣向荣的发展态势，是双方努力的结果，但此期间付出的试错成本与投入，也增加了企业的发展压力。

尤其是在当前市场环境愈发激烈的情况下，技术发展水平的飞跃式提升、顶尖人才的缺失以及劳动力形式的替换，都在促使着国有企业的改革与创新。国企本身的发展规模较大，很难做到迅速转型实现改革目标与效果。但外部的环境并不会给国有企业太多的调整时间与机会，所处的行业市场化进程日益加快，多方面的竞争压力与负担不断提升，领域发展处于逐渐饱和状态等问题，都是国有企业当前需要面临且需要及时处理问题与困境。

这些压力与负担，从本源上分析，还是对人力资源、劳动力分配以及改革创新方面的不合理部署，如何在重重压力之中探寻到合适的改革方向与目标，并将内外界的压力逐级递减，维持企业的发展活动与生产动力，都是企业改革发展需要重视的情况与问题。另外，做出改革管理与创新举措，也存在实效性不足以及经营效率不高等现状，想要进一步达成理想化改革创新目的，强化对于市场经济发展形势的观察以及企业内部管理情况的把握，不仅能够明确未来改革创新方向，也能够促使企业劳动生产率、管理发展水平以及市场竞争力的不断提升与进步。

(二)分配管理形式与管理观念落后，缺乏创新

国有企业常见的问题就是基础劳动力冗余、人才流失率高以及专业、管理型、复合型、创新型人才匮乏等问题。基层劳动力多，人多、活少、劳动率低下等直观问题，可以通过薪酬体系的优化和调整来激励基层员工的工作积极性，但对于干部人才、技术人才缺失，单单依靠外界招聘，明显是无法有效解决。比如一些企业，为了保证管理体系的稳定性和管理效率，盲目听从上级领导指挥和那些所谓的成熟管理经验，选择了完全不适合企业发展的内部人才推送和选拔方案，执行了“政绩式”“单一式”“落后式”的选拔策略与措施，不仅导致人才选拔方式不合理，管理机制难完善的问题情况，只考虑资质不注重能力等形式，也限制了企业发展水平的提升。采用相对极端化的管理策略与人力资源分配措施，缺乏管理意识与创新思维的管理观念，长远来看，不仅会直接影响企业内部风气与文化环境的稳定性，也会导致更多有才能或者有管理能力的人才流失，影响企业的长远可持续发展。

(三)国有企业承担的角色较多，改革创新阻碍多

相较于国有企业人员在人力资源、劳动力管理与分配方面的不足，国有企业本身的发展属性也决定了为社会与政府服务的本质。比如有些已经开始进入衰退期阶段的企业，即使在企业创收方面已经进入了衰败期，也依旧不能以经济性减员的方式来进行裁员，一旦为了所谓的企业发展执行经济性减员，国有企业承担着稳定就业的社会职责就会丧失，这将比企业成为“僵尸”企业造成的后果要更加严重，可能会直接影响到社会的和谐与稳定发展。另外，不同层级的企业也面临不同形式的问题困境，尤其是一级企业，在创新与改革方面，想要学习二三级企业采用多元化管理机制，并不现实。

为此，想要集中解决和处理这些历史遗留以及现代化发展遇到的问题，不仅要从改革发展本身出发，也要从企业后续的发展目标凝练创新思路。切合企业实际发展情况的改革与创新措施，能够最大化提升企业管理与改革发展水平，避免过于极端或者纠结的改革策略与措施，影响企业的劳动与人力资源分配管理效果，限制企业的和谐可持续发展与进步。

三、国企三项制度改革策略措施

(一)明确改革目标，细化创新设计

纵观全局，我国在近二十年的期间内，三项制度改革已经收获了不凡的成绩与收获。但改革与创新并没有止境，需要国有企业一直保持初心，跟随党和国家的指导不断落实和完善三项制度的改革与管理策略的创新。首先，针对人事制度方面的管理与改革创新，秉承政企分开、回归企业经营本质的发展目标，剥离企业的冗余职能，通过对企业发展的清晰定位，细化安排与优化内部管理结构。对于一些企业“干部”与“工人”这些传统的身份界限，要保持正常的应对态度，以企业发展的角度保持“人人平等”的企业文化氛围，营造良好企业发展环境与用人氛围；其次，针对用工制度的安排，依照国家出台的相关管理政策与任务要求，构建系统化的人力资源管理体系，保持企业用人的透明化、自主化以及规范化观念，以市场化的发展需求，规范且正规的完成对正式工、临时工以及劳务工的资源分配与管理，避免传统时期“铁饭碗”等思想观念的侵袭，影响企业的健康、多元化发展；

最后，在分配制度等方面的管理与改革，坚持以人为本的管理任务目标，关注员工本身的主体性需求，在薪酬方面做好灵活的调整与激励性分配，让员工感受到企业对自身实力与能力的需求，进而更加积极主动地配合和支持。在用人管理与评价方面，也可以结合分配制度的实施，进一步强化对于用人管理的考核监督，避免传统的管理思想与方式，影响分配制度的落实，同时依照企业的经营管理需求，以多元化评价以及分配制度的设计理念，开展企业多元化管理与用人、分配，保证企业三项制度改革任务的充分落实。

(二)突出改革重点，优化管理创新

改革需要凸显重点与主次，对于人事制度的管理以及用工制度的优化，是有效铺垫后续分配制度改革的重要前提。首先，从思想方面做好员工以及企业管理层的宣传教育。通过引入市场化机制以及竞争机制的方式，展示企业三项制度改革的进度以及情况，增加企业内部的务实氛围与体系透明度，让广大职工感受到企业内部工作环境与工作氛围的变化，进而从思想与行动上，积极主动配合企业管理与安排；其次，从行动方面探索最实际的企业管理和改革措施。务求实效是改革创新期间最重要的目标，想要最大化发挥改革策略措施的效果，维护并提升企业职工的合法权益，是行之有效的方案措施。比如：有关涉及职工利益的措施，不仅要积极听取职工代表的意见，完善现有策略制度的不足，也要不断创造良好的工作条件，增添职工工作的舒适度，以职工的实际发展诉求为根本，维护职工合法权益，提升职工们的配合积极性，确保企业生产经营与改革措施的正常落实与进行。

由于三项制度改革中会发生各种人事与资源分配调动，其间发生的矛盾问题不仅要重点解决，还要给予职员一定的适应和调整时间，避免改革动作过大或其他因素引发职工的不满，激化企业内部管理矛盾。比如：可以执行竞聘上岗的管理制度与人事策略，不偏袒任何一方，做好考核与绩效管理监督评价，充分给予大家充分的竞聘机会和表现空间，确保用人机制的科学合理可执行效用。同时，也要根据不同的岗位需求进行灵活调整，建立规范化的考核档案，分析职员的工作表现以及能力特点，充分掌握和了解职员的工作能力与发展情况。另外，在关照员工方面，不仅要做好物质方面的奖励与考核，也要做好人文方面的关怀，让职员感受到企业内部的文化氛围与温暖，提升员工对企业的依赖度与信赖感，促使企业内部文化氛围与工作环境的和谐发展。

(三)强化创新应用，做好激励管控

薪资是职员最为关注的问题，也是推动企业薪酬分配制度深化改革的主要动力，做好对员工绩效薪资的激励和管控，是保持职员工作效率以及工作状态的最重要措施。首先，明确管理目标，设立明确清晰且科学合理的岗位绩效工资制度。在市场化趋于成熟的现代化发展背景下，以岗位绩效形式分配工资，已经成为大众的常识，国企由于体系制度的复杂，在一些岗位绩效的安排方面确实存在一定的落后问题。以业绩贡献与岗位价位为参考，制定科学合理的岗位绩效工资制度，不仅能够充分满足职员期待，也能够让职员更加积极努力地完成工作任务，内外部人才踊跃参与岗位竞争。

其次，为了保证企业的长远可持续发展，建设具有成长态势的薪酬体系，也是维护企业发展活力的重要改革措施。比如：想要实现岗位“能上能下”的具体操作，鼓励职员不断提升自己，就是为所有职员提供平等的发展机会与空间。定期采取竞选与培训的方式，提升职员的危机感以及上进意识，让员工了解岗位工作的发展需求以及自身的优势能力，构建职员的信心并明示其他职员想要提升自身的薪资待遇可以努力的方向。透明化的激励制度，不仅能够缓解优胜劣汰机制对职员造成的压力，还能够直接完善企业内部的考核评价体系，促使员工内部的互相监督以及督促让更多有能力以及有想法的职员得到晋升机会。

最后，定期考核和开展追责行动，养成职员以及干部谨慎的工作态度，维持企业的良性发展。犯错并不可怕，可怕的是没有谨慎以及良好的责任意识。对于犯错的职员，开展合理的追责以及批评教育，不仅是维护企业监督管理体系制度有效性的重要措施，也是保证企业规范化管理的重要途径。尤其是对于干部的考核管理，不仅要更加严苛做出追责要求，也要定期组织各项实训培养活动，培养和选拔、聘用更多年轻的干部成员，增加企业的内部活力与创新元素，为企业发展与改革创新提供源源不断的鲜活内驱力。

(四)学习先进经验，构建多元格局

学习永无止境，对于企业的管理与经营也是一项重要的学习任务。积极学习和了解先进的管理经验与手段措施，引进先进的管理技术与设备设施，不仅是对于企业发展改革创新的探索，也是对基础建设与科学技术的合理应用。当然，前沿性的科学技术，也需要匹配高素质的管理队伍和专业技术人才，从多方面完善企业构建和制度体系，能够进一步保障和发挥三项制度改革的优势作用。

在监督检查方面，引进先进的系统技术，采用多元化、信息化沟通互动与监管方式，落实各项责任义务的考核，不仅能够提升相关管理效率，减少由于沟通效率低等方面造成的实践成本损耗，也能够利用信息化、网络化的管理思维，强化对于三项制度的改革与任务落实。或者，在加强员工契约管理方面，以往的人事只能通过让职员填写纸质版资料、电子录入的方式来做好对各项信息的更新与管理，对于人事以及档案管理部门的人员来说，都是比较繁重的工作，不仅效率低，出现误差和问题的概率也相对较高。但采用现代化的职员系统后，不仅能够高效性地完成信息录入和资源共享，还能够为职员提供更加人性化的服务。

多元化、智能化的管理形式与现代化管理手段，能够最大化提升企业人事管理效率以及人力资源调配效果。其中，现代化的管理技术，完全可以做到智能化的管理。比如：在职员系统上构建人性化的员工查询通道，在绑定职员的基础信息后，定期提醒职员更新自己的档案信息与人事资料，能够减少人事部门的工作压力，以及纸质化档案造成的档案信息存储负担；为职员开通绩效查询、建议想法、问疑等通道，让员工在遇到疑惑和不解的情况时，能够及时通过信息化的查询与咨询，遇到违纪违规情况时，有方式进行举报和意见举荐。同时，企业和职员部门下发的相关信息与通报，也能够让职员及时了解企业内部的竞选、聘用等信息。

四、结束语

综上，明确国有企业未来发展与管理目标，做好三项制度改革与创新管理任务，能在适应现代化发展形势的过程中，探寻到有效提升企业管理水平和改革效果的策略措施，通过科学合理的安排与执行管理，全面增强企业综合实力与管理发展水平，维持国有企业的长远可持续发展。