高校教师发展中心建设实践探索

孙 浩 洁

引言

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教育是国之大计、党之大计，高等教育以立德树人为根本任务，教师是立教之本、兴教之源，教师素养决定教育质量，为此要重视教师能力的发展提升。《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出:“全面提高高等学校教师质量，建设一支高素质创新型的教师队伍。”[1]因此，要全面提升教师队伍专业素质能力，提高教师培养培训质量，完善高校教师发展体制机制，建立健全教师发展工作机构，保障教师专业能力提升。全国各高校也相继建立了促进教师发展的专门机构，以满足当前“双一流”高校建设的需要。教师素养在培养应用型高级人才的创新能力和实践精神中发挥着重要的作用。教师发展中心需要从政策引领、机制设计和培训管理等方面加强建设，促进教师的发展。

一、建立高校教师发展中心的意义

早在20世纪60年代美国密歇根大学就成立了学习和教学研究中心(Center for Research on Learning and Teaching，CRLT)[2]，这是全球第一个教师发展中心，其产生说明了时代和社会的需求，同时也在学校、学院和教师中引起了不同的利益需求反响。当时，随着越来越多的青年教师进入高校，出现了大量青年教师缺乏教学经验的问题。这就需要相关部门提供教学咨询的帮助和教学能力提升的支持，出于学校层面的教师发展中心应运而生，美国密歇根大学的学习和教学研究中心在这样的背景下正式成立。该中心目标清晰，功能明确，管理完善，组织架构扁平化，组织活动和实施方案多元化，工作人员专业化程度高，人员数量充足。密歇根大学学习和教学研究中心的制度建设、机构运行和职能发挥的组织特征对后来高校教师发展中心的建设具有很强的借鉴意义。自从美国建立第一个高校教师发展中心，开启了高校教师发展中心建设的先河以后，建立高校教师发展中心就逐渐成为世界各国高等教育提升大学教师质量的重要举措。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》明确提出:“建设高素质的高校教师队伍”[3]。高校教师需要逐步从单纯的学术研究型教师成长为全面发展的、对高校人才培养有显著贡献的群体。高校教师发展中心建设恰好可以促进专业化、系统性地培养教师的职业能力，促进教师的全面发展，并且有利于深化教育教学改革[4]。同时，高校教师发展中心设立的是从制度保障角度出发，为教师的专业发展建立健全机制，保证对高校教师的培训制度化、常态化，让高校教师业务发展从经验模式迈向专业模式[5]。高校教师发展中心的建立可以拓宽教师发展的渠道，对教师的成长发展有系统的规划和设计，提升高校办学质量和丰富办学内涵。高校教师发展中心应当注重学科前沿、社会需求、经济生产发展需要，注重教师的实践能力和“双师”素质，因此在教师发展中心的职能设置上要有所侧重。

自我国高校大规模扩招以来，高校青年教师数量激增。信息时代学生对教师教学能力的需求与青年教师教学能力有待提高之间的矛盾日益突出。高校需要解决的一个重要问题就是如何通过提高教师质量来提高办学质量。在相同的教学环境和教学硬件条件下，优质的师资是学校发展的重要保障，教师发展中心则是提供这种保障的职能机构。从2010年起，各高校纷纷建立符合校本特色的教师发展中心，我国从中遴选了30个国家级教师发展示范中心。设立高校教师发展中心的目的就是专门提升教师的专业素质和教学技能，为教师的发展提供政策保障和机构保障，更快更好地让教师得到发展。各高校的教师发展中心主要围绕教师专业发展、教学素养提升以及个人职业生涯规划开展工作。教师发展中心既有对教师专业能力的促进提升，也有对教师职业生涯规划的引领指导，逐步成为规范化、常态化、组织化的职能机构。但是，目前高校教师发展中心建设中仍然面临一些亟待解决的问题，因此高校无论从建设条件还是自身发展情况来看，都需要更好地做好教师发展中心的定位和设计，以便服务于人才培养这一中心工作。

二、高校教师发展中心建设中存在的问题

总体来说，各高校教师发展中心经过多年的建设，教师在专业成长和发展方面取得了一定的进步，但是各高校教师发展中心不同程度地在机构设置、人员配置、条件保障等方面还存在一些问题，主要表现在以下三个方面。

(一)机构职能混乱化，职能发挥不充分

我国高校教师发展中心的机构设置主要分为三类，一是在教务处或人事处设立工作组，二是成立挂靠教务处或人事处的教师发展中心，三是独立设置[6]。设立工作组存在职能发挥不充分、机构发展不稳定、工作开展无持续性等问题。挂靠教务处带来的问题是中心的人员数量少，尤其缺乏专职研究人员，机构不够健全，在培训的硬件资源方面受限制；挂靠人事处则侧重于教师进修、学历提升，对教师的教学素养提升缺少专门研究和培养，工作更侧重行政化而缺少学术性和系统性、可持续性和发展性。独立设置的教师发展中心则相对服务性更强，能更好地满足教师发展需要，但在职能形式上则略显松散。

(二)培训形式单一化，培训覆盖面不全

教师培训是地方高校教师发展中心工作的一项主要内容，普遍存在培训形式单一的情况，培训方式和培训课程重共性轻个性，没有根据教师个体的需求进行培训，针对性不足。教师培训目前普遍存在传统的“以教师为中心”的方式，大多是传统的培训方式和培训手段，对于不同阶段、不同岗位、不同需求的人员没有个性化的专门培训。

目前教师培训的覆盖面不全，以面向专职教师为主，尤其以面向青年专职教师为主，但实际上高校教师发展中心面向的教师群体应为广义的教师，是从事教育事业的所有工作人员，包括行政管理人员、教学辅助人员以及学校其他系列的人员，都应接受符合岗位需求的提升人员素质的培训，应是全员的培训。而目前的培训多以对专职教师的集中培训为主，在培养培训创新方面和分类实施方面存在缺失，并且多是针对教学技能和课程建设、专业建设、教学研究改革和课题申报等方面的，而很少涉及管理人员的能力提升和教辅人员的职业发展。教师发展是全员的发展，相互牵制影响，因此，只有全面的提升才是真正的提升。

(三)对教师职业发展规划和顶层设计不可持续

高校新入职教师群体中非师范类教师占据较大比例，他们迫切需要教育学、心理学和教育技术类课程的专业化提升。青年教师入职伊始的教学状况所形成的印象和习惯往往对今后的职业生涯有较大影响，会影响他们的岗位归属感、责任感、幸福感。新入职教师一般学历高、专业学识丰厚，但是面临的科研任务也比较重，存在重科研轻教学的情况，他们在职业成长的关键期如果没有做好职业生涯规划，没有培育好教学方面的素养，那么对今后的发展方向将会产生很大的影响；加之新教师存在工作压力大、经济压力大和生活压力大的多元因素影响，为了解决这些问题，学校在职称聘任和培训培养等方面的政策和机制需要有长远的、可持续的、发展的顶层设计，这是保障教师发展和重要基础。

三、高校教师发展中心建设的改进建议

(一)优化机构设置，加强环境建设，营造文化氛围

在高校教师发展中心建设中，应当增强教师发展中心的服务属性，找准教师发展中心在学校工作中的作用及定位，制定清晰的工作职责，搭建工作框架，配备相应的管理人员，科学合理地确定人员规模、明确分工，体现管理职能、学术职能、服务职能，促进教师提升教学能力，开展科研创新，努力服务社会。

依据教师发展中心的工作职责，以及当下智慧教育教学需要，在教学培训的硬件方面，专门的物理空间和网络空间将是教师中心发展的必备保障，应当满足多元化培训和活动开展，既要雪中送炭，又要锦上添花，使教师发展中心成为教师之家，成为教师自发聚集的交流场所，让教师在交流中打破学科壁垒，碰撞思维火花，让教师发展中心为复合型成果的酝酿和产生提供条件。

以山东理工大学为例，教师发展中心秉承着传播先进的教育理念、锻造卓越的四有教师、培育强国兴邦的时代新人的初心和使命，系统地服务于教师的成长发展，包含组织教师培训活动、开展师德师风教育、加强教学能力提升指导、推动教学改革创新、开展教学咨询、成立名师工作室、建设教师发展项目库和专家库、开展校本培训、构建校院二级教师发展中心等，为教师专业化发展创造条件、搭建平台。

结合信息化手段对教师发展中心的建设进行管理，一是充分利用教师发展中心的网站发布活动公告和进行活动报名，开辟交流区域为参加活动的教师提供探讨分享的网络空间；二是通过在线综合教育平台，实现网上查阅教师的课程信息、教学视频、在线测试、调查问卷、布置和批改作业、答疑讨论等；三是学校组织教学竞赛，将教师的课件、教学设计和课堂教学实录视频等传至网络教学平台，组织专家网上评审，规范工作的流程和内容。

(二)构建多元化培训方式，扩大培训的覆盖面

1.构建“四纵五横”教师培训体系

教师发展体系应是常态化、制度化和有序化的，教师需要终身学习，教学新手、教学熟手、卓越教师、教学名师，或教学管理人员、教辅人员，都需要终身学习，都有各方面的提升需求，因此要针对不同的群体、不同的培训要求，制定个性化培训内容和设计多元的培训形式。以山东理工大学为例，教师发展中心根据教师的不同年龄和职业发展阶段，构建了“四纵五横”培训体系，具体见图1、图2。“四纵”即从教师的成长角度分为四个阶段:入职第一年的青年教师、从教三年的青年教师、从教五年的青年教师、持续成长的教学名师，实现“教学新手—教学熟手—卓越教师—教学名师”的成长蜕变。“五横”即在不同阶段制定不同的培训方案，围绕五个方面开展，同时又不完全按年龄单独开展，而是根据不同的成长期融合开展，分别是教师的师德师风和思政素养、教学技能、教育信息化能力、专业化能力、教学创新能力。关于师德师风和教育教学理念的培训是贯穿整个教师发展成长期的，要把育人和育才统一在人才培养的全过程中，尤其要强调育人。

图1 “四纵”培训体系

图2 “五横”培训内容

2.制定“三段一线”教师教学能力提升计划

以实现教师教学能力的提升为目的，山东理工大学教师发展中心制定了“三段一线”教师教学能力提升计划，即以提升教师的综合教育教学素养为主线，分三个阶段进行实施。这三个阶段又按照培训对象分为“小三段”和“大三段”。

(1)“小三段”。新入职教师比较欠缺基本的教学技能，大多数是用传统教学方式去教学生，还停留在“老三中心”，是在“教室”里给学生“讲”“教材”上的知识。教师培训应坚持“以学生为中心”[7]的理念，新入职教师第一年不承担教学任务，对其实施“小三段”培训。第一阶段对新入职教师进行一周的教育教学专题和教学基本素养集中培训，使新入职教师对现代教育教学理念形成整体的、初步的认识与理解；第二阶段对新入职教师进行一个月的集中和分散结合的专项培训，如脱稿板书专项能力训练、三字一话的培训、课堂教学基本流程的熟悉等；同时辅以观摩省级教学名师和校级教学名师的课堂教学，使其将优秀教师的课堂教学样本植入脑海，形成正向影响激励引导。第三阶段实施青年教师导师制和助教制，对新入职教师进行一年的全面培训，采用“一对一”的方式为每位新入职教师配备一名指导教师，通过“传、帮、带”使新入职教师熟悉备课、教研、教学设计、实验、答疑、作业批改、现代教育技术使用等整个教学环节，明确一名教师应该具备的基本能力。青年教师经考核合格获得“教学上岗资格证”后方可承担教学任务。不合格的教师将继续跟随导师助课半年，直至取得上岗资格证才能承担课堂教学任务。

(2)“大三段”。第一阶段主要面对新入职教师，通过实施青年教师导师制和助教制，使其具备基本的教学能力，熟悉教学基本流程，掌握教学规范要求，站稳讲台。第二阶段主要面对入职三年的青年教师，通过青年教师教学竞赛、教学沙龙、专题报告会、午餐会和教学沙龙下午茶等活动搭建交流平台，促进教师交流提升。其中，教学竞赛能有效提高青年教师对课堂的关注度，促进青年教师进行教学改革和教学研究，是提高高校教学质量的有效途径。尽管教学竞赛和课堂实际讲课有区别，但是比赛过程中展现的教学技术、教学方法、教学手段和教学理念以及授课艺术都跟平时的教学积累分不开，更是课堂教学形式的升华。在此过程中教学新手成长为教学熟手、骨干教师，能站好讲台。第三阶段主要面对入职五年的青年教师，这个阶段的教师已经积累了一定的教学经验，专业成长也进入了“高原期”。在结合一流专业和一流课程建设的同时，通过教学创新竞赛促使其凝练教学成果，提高教学的“两性一度”，即高阶性、创新性和挑战度[8]。通过“走出去”的方式，鼓励青年教师到国内外相关学科领域的知名高校进修助课或到与学科相关的著名企事业单位进行实践锻炼，教学和科研相结合，促进青年教师培养实践创新能力，也促进培养的人才更符合社会需求。通过“请进来”的方式举办名师示范课，把优秀的学术资源请进来共享，把优秀的专家请进来指导，把优秀的经验引进来学习。通过基层教学组织实施集体备课、集中教研、互相说课、教学设计推介等，加强教师驾驭课堂的能力、教学改革与教学创新的能力、课程思政融入课程的能力、教育信息化的能力、一流课程和一流专业建设的能力等，帮助教师突破职业发展的瓶颈、专注教育教学研究，成长为卓越教师、优秀教师、教学名师。

(三)引领青年教师做好科学的职业生涯规划，根据教师发展中心的职能定位做好顶层设计

凡事预则立，不预则废，教师是育人的职业，做好职业生涯规划，既是对自己职业的负责，也是对学生的负责，是对学校和国家的负责。教师发展中心采用科学的方式引领广大教师做好职业生涯规划，挖掘自身潜能，养成终身学习的习惯，做好专业发展，克服职业高原现象，获得职业幸福感。山东理工大学建立教师发展项目库，对积极投身教学改革和教学研究的教师予以资助，分类建立项目库，并形成校本培训专家库，定期按专题面向不同的青年教师群体开展专家报告，举办教学工作坊，建立名师工作室，邀请省级教学名师定期开展教学咨询和教学沙龙，使教师发展中心成为教师有疑问、有困难、有新的想法就首先想要去交流的地方，构造服务型的部门，搭建“教师温馨之家”。

在进行教师发展中心建设的顶层设计时，结合教师发展中心与高校各部门的相互关系及其在职能中所起的作用，系统、科学、发展地做好顶层设计，明确目标和实施措施，做好人才培养的保障工作。设计的实现并不是全面设计的一次性落实，而是边研究、边实践、边完善，同时不断优化体制机制的建设，针对不同年龄、不同学科专业的教师，进行系统、全面、分层次的培养，建立由学校、学院和教研室(系)组成的培训共同体，加强培养的连贯性、持续性和完整性。对共性的部分由教师发展中心统一组织，如新教师岗前培训、教师教学发展项目立项和项目库专家库的建立、青年教师教学竞赛等；而面对不同学科专业的专门培训，则由学院或者教研室(系)组织实施，比如名师名课示范、教学主题沙龙、教学咨询等，让同一学科的教师在专业领域深入交流、取长补短。

在制度建设和保障方面，通过青年教师导师制和助教制、教学督导和校院两级领导听课制度、教师成长档案制度、教学竞赛管理办法、基层教学组织建设评价办法，以及教学质量奖—教学优秀奖—教学名师三级奖励激励机制等制度建设，帮助教师实现从入职到成长再到卓越的发展，调动广大教师投入教学的积极性和主动性。

四、结语

教师发展中心是促进高校教师成长发展的机构，兼具管理和服务的属性。建设好教师发展中心是助推学校人才培养的重要保障，做好教师发展中心建设的顶层设计，制定科学、系统、发展的实施方案，是教师发展中心建设的基本要求。探索教师发展中心的建设具有重要意义，要让教师发展中心坚持“以学生为中心”的理念，聚焦教师发展，走专业化发展之路，在搭建交流平台、加强教学学术、提升教学能力、促进教师发展的过程中提升人才培养质量。