真实型领导对员工主动行为的影响效果

□黎艳虹

一、引言

当前组织外部环境的复杂性和不确定性程度不断增高，而组织内部也逐渐向扁平化和分散化发展，仅仅依靠管理层对员工的直接指挥已无法满足实际工作需要，组织对员工的工作状态提出了新的要求。无论是为了适应日益复杂的内外部环境还是为了员工自身的职业发展，都需要员工以积极主动的方式进行工作，例如，主动调整任务、寻求反馈、为了组织的良好发展提出异议、积极推动组织变革、独立地实施组织或部门问题的解决方案、带头实施新的组织计划等。主动行为在一定程度上成为组织成功的关键，对于组织当前的利益和长远发展都大有裨益。因此，如何增加员工主动行为是一个重要实践问题，近年来学者们也重点关注了主动行为的影响因素。

回顾员工主动行为的影响因素研究，领导者的作用不可小觑，其是激发员工主动行为最直接可控的驱动力。但以往研究大多从能力动机论的视角出发，认为领导可以通过增强员工的胜任感与对环境的控制感来增加员工的主动行为，例如授权型领导、伦理型领导、矛盾型领导，而鲜有从能量动机论出发，探究领导风格对员工情绪的激活，进而产生对员工主动行为的影响。在当前组织内外部环境不确定性加剧的情况下，员工对环境的可控感和可预测感明显减少，更有可能产生强烈的负面情绪，例如焦虑。而真实型领导通过实现内在道德规范与积极心理能力相统一的领导方式，能够有效降低员工在不确定性环境下产生的负面情绪，促使员工产生积极的行为结果。那么，真实型领导是否、如何以及何时能增加员工的主动行为？目前学术界暂未对这些问题进行回答，因此值得详细探讨。

为了打开真实型领导与员工主动行为的“黑箱”，本文以不确定性管理理论为基础，认为不确定情境会诱发个体的焦虑，因此个体会依赖环境中的公平信息来降低这种因不确定情境而产生的焦虑。而真实型领导能以身作则，向下属传达工作真实信息并展示透明决策，从而赋予下属公平体验，可以降低下属在不确定性环境下的焦虑，从而影响下属的主动行为。此外，个体在管理不确定性时，还会受到个体特质——不确定性规避的影响。高不确定性规避的个体对环境中的不确定因素非常敏感，倾向于遵守规章制度、组织政策，寻求上级的帮助和指导，以逃避不确定的情境，而低不确定性规避的个体则相反。基于此，这种对于不确定性环境的回避程度可能会影响真实型领导与员工主动行为之间的关系。总而言之，本文基于不确定性管理理论，探讨了真实型领导与员工主动行为的关系，本文理论模型见图1。

图1 理论模型

本研究具有以下三点理论贡献。首先，以往研究大多聚焦个体特质、领导风格、领导-成员关系以及信任水平对于员工主动行为的影响，而本研究关注员工主动行为领域中真实型领导的有效性问题，有助于丰富员工主动行为的影响因素研究。其次，基于不确定性管理理论，本研究发现焦虑在真实型领导与员工主动行为之间可能发挥重要的中介作用，有助于学者和组织管理者更加全面和系统地了解员工主动行为的干预机制。最后，本研究基于不确定性规避文化价值观视角，探究员工不确定性规避的调节作用，能够帮助组织管理者更加深刻理解真实型领导的作用情境。

本研究也具有一定的实践价值。首先，本研究证明真实型领导对员工主动行为有显著正向作用。因此，组织若想员工做出更多的主动行为，管理者就要在日常管理实践中践行真实型领导的标准。其次，本研究证明焦虑会抑制员工的主动行为。因此，组织应当关注到员工可能出现的焦虑情绪，通过组织实践消除员工因不确定性而产生的焦虑。最后，本研究证明只要领导者展现出足够的真实，对于不确定性规避程度较高的员工而言，真实型领导的作用更加明显。因此，管理者需要转变已有的片面观点，明白只有团结好每一位员工，才能确保员工愿意做出积极主动的工作行为。

二、文献回顾与研究假设

（一）不确定性管理理论

不确定性管理理论最早是由Van den Bos（2001）提出的，旨在探索不确定感和公平之间的关系。在当前组织环境变化愈发频繁的情况下，员工容易体验到更多的不确定性，这会影响到员工认知、情感、行为和自我意识等。就其本质而言，不确定性是一种令人厌恶的状态，个体渴望减少这种状态，以及这种状态所带来的负面情绪。因此，当个体面对不确定性时，他们会依赖公平信息。作为一种环境线索，公平信息的增加会减少员工面对不确定性而产生的焦虑。因此，员工能够对组织持有积极的态度，并且积极主动地做出对组织发展有益的行为。相反，当人们感到不公平的待遇和不确定的时候，他们更有可能从事反社会行为。此后，Van den Bos 等（2005）对早期模型进行拓展，将文化价值观纳入其中，认为当个体体验到不确定感时，他们会亲近其所信奉的文化价值观，而远离预期不同的文化价值观，并对支持其文化价值观的人和行为给予积极反应，而对威胁其文化价值观的人和行为给予消极反应。

（二）真实型领导与主动行为

根据Walumbwa 等（2008）的观点，真实型领导是一种来源于领导者内在道德规范与积极心理能力的领导行为，其主要包含自我意识、关系透明、信息平衡加工和内化道德观四个方面的特征：自我意识是指领导者能够准确认识自我与他人，对自己和他人都能进行客观评价；关系透明是指领导者在他人面前呈现真实的自我，通过公开信息和表达个人真实想法来促进信任，同时尽量减少不恰当的情绪表现；信息平衡加工是指领导者在决策前能客观评价和处理信息，避免认知偏差；内化道德观是指领导者始终按照自己的内在道德准则和价值观来驱动和约束个人行为，不会因外界压力而改变。

领导者在工作场所中往往处于主导地位，被视为影响员工行为的重要情境因素。真实型领导是一种积极的领导形式，强调道德和伦理的内化与统一，具有真实性、变革性、自我意识和透明性等特质，能够长期实现积极的结果。主动行为是一种积极的员工行为，指员工主动地采取相关的行动去改进现有的系统或者拓展自身的角色，即个体通过自身努力去改变工作环境和完善自我以达到理想工作结果的行为。本研究预期真实型领导可以有效增加员工的主动行为。具体而言，在不确定的情境下，一方面，真实型领导会分享决策所需的信息，并且展现出真实自我，促使员工对领导有准确的评估，并且获取充足且高质量的工作信息，而丰富的工作相关信息可以帮助员工对工作情境作出更为准确的判断，并提供员工在工作中努力方向的相关线索。因此，真实型领导与员工构建的透明关系、对信息的客观评价与处理都为员工明晰了工作方向，从而能有效地促进员工实施主动行为。另一方面，当面临不确定性环境带来的挑战时，真实型领导会利用希望、自我效能、韧性和乐观等心理能力，将领导行为与个人道德和领导哲学相结合，在逆境中坚韧不拔，带领员工走向积极的结果，并培养真正的追随者。有研究表明，真实型领导能够提升员工的心理资本，而具有高心理资本的个体在不确定性环境中也能保持平稳的心态，受其影响较小，能有效减少消极的工作态度，比如工作倦怠、焦虑等，促进员工主动行为的实施。因此，真实型领导在一定程度上能增加员工在组织中的主动行为。综上，本文提出以下假设：

H1：真实型领导与主动行为正相关。

（三）焦虑的中介作用

当前组织面临着复杂的外部环境，而组织内部也处于快速变化以适应外部环境的状态中，这意味着员工实际上在高度不确定的情境中工作。个体长期处于不确定性情境，会产生压力、烦躁甚至情感爆发等负面结果。根据不确定性管理理论，当个体面对不确定情境时，他们会依赖公平信息来降低焦虑、担忧和被剥削的怀疑。当个体能够获得充足、公平并有效的信息时，他们则可以利用这些信息面对不确定的情境；但是当个体无法获得这些信息时，他们则会感知到不确定性，具体是指个体无法预测所处环境，从而产生一种怀疑和不稳定的感觉，增加他们的焦虑情绪。

本文认为真实型领导能够传递真实信息，提供稳定的领导-成员关系，弱化员工面对不确定性情境而产生的焦虑。首先，真实型领导在自我意识的驱使下，能够正确认识和看待自己及下属，对所有人一视同仁，较少受外界信息干扰，赋予下属公平体验，在工作场所中能使下属体验到来自上级的尊重，并获取上级对于工作决策结果的公平解释。其次，真实型领导在下属面前展示真实的自我，分享真实的想法和观点，这种开诚布公的氛围有助于构建真诚透明的上下级关系，此时下属因不确定情境而产生的焦虑较弱，因为他们可以预测真实型领导在互动中的态度和反应，增强自身对于环境的控制感。再次，真实型领导在工作中作出决策前会听取下属意见，甚至征求可能会挑战根深蒂固立场的意见，在不确定性组织氛围中提供广泛而自由的环境线索，这种信息的沟通与共享有助于提升下属角色清晰度，降低下属对于未知的恐惧，此时下属体验的焦虑情绪较低。最后，真实型领导的行为受内部道德标准和价值观指引，擅长以坚定的信念削减群体、组织及社会压力，由此真实型领导在下属面前不是神秘和模棱两可的，在一定程度上能够化解下属因不确定情境而产生的焦虑。综上所述，本文提出以下假设：

H2：真实型领导与焦虑负相关。

以往研究大多从能力动机论以及原因动机论的角度出发，认为个体感知到胜任、体验到满足感等，就会实施主动行为，而鲜有从能量动机论的角度出发，探寻个体情绪对主动行为的激发或抑制作用。实际上，在一定程度上积极情绪让员工拥有积极主动的态度，从而在工作场所中从事主动行为。而消极情绪在一定程度上会妨碍个体实施主动行为，因为消极情绪出现后，个体会出现认知资源的内耗以防御消极情绪对自身的损害。一方面，高度不确定性的组织环境会增加员工对主动行为失败的害怕和忧虑而产生消极情绪（焦虑），情绪资源的消耗会导致员工没有额外的心理资源进行积极主动的工作行为，从而抑制员工主动行为的实施。另一方面，员工感知到焦虑意味着员工对于当前的工作环境没有清晰的认知，无法对今后工作努力的方向作出准确的判断，也就难以实施主动行为。由此，本文认为焦虑会降低员工主动行为的实施。综上，提出以下假设：

H3：员工焦虑与主动行为负相关；

H4：焦虑在真实型领导和员工主动行为的关系中起中介作用。

（四）不确定性规避的调节作用

不确定性规避是一个基本的文化价值观维度，指一个社会在遭受非常规环境和不确定性事件时通过某些手段规避不确定性的程度。后续研究表明，这一概念不仅存在于社会层面，还存在于个体层面。高不确定性规避的个体对于环境中的不确定因素更加敏感，也更加会倾向于采取回避的态度去应对不确定性；而低不确定性规避的个体对于不确定性不太敏感，不会刻意回避不确定性。

由于当前组织中的不确定性较高，而高度的不确定性会让个体产生焦虑情绪，所以在组织中，高不确定性规避的员工会对环境中的不确定因素更加敏感，由此产生的压力、烦躁、焦虑等负面情绪更甚。因此，本研究预期个体的不确定性规避程度会影响真实型领导与焦虑之间的关系。具体而言，不确定环境下，高不确定性规避的员工会过度关注工作中的不确定性因素，进而急切地在组织中寻求信息以缓解不确定感，减少自己的焦虑。此时真实型领导通过与下属员工建立透明的人际关系、积极和下属进行沟通，使得下属有足够的信息对之后工作努力的方向进行判断，并对自身所处的工作环境有更强的可控感，从而大大降低因不确定性而带来的焦虑情绪。而对于低不确定性规避的员工而言，他们勇于接受挑战，不受规则限制，往往对不确定性较高的工作环境持较高的容忍态度，因而不需要借助真实型领导也会在不确定性环境中减少消极情绪的体验，此时真实型领导的效应被弱化。换而言之，相比于低不确定性规避的个体，真实型领导对于高不确定性规避的个体更有效，更加容易降低其因不确定情境而产生的焦虑。综上，提出以下假设：

H5：不确定性规避调节着真实型领导与员工焦虑之间的关系，具体而言，当不确定性规避程度较高（低），真实型领导与焦虑之间的负向关系较强（弱）。

根据假设4 及假设5，本研究进一步提出被调节的中介效应假设，即真实型领导通过焦虑影响员工主动行为的间接效应会受到不确定性规避的调节作用。当员工具有高不确定规避水平时，他们会极度关注环境中的不确定性线索，需要真实可靠信息的获取以减弱因不确定性而产生的焦虑，真实型领导通过言行一致，传达真实有效信息的方式，能降低员工的焦虑情绪，进而促进员工实施主动行为；而不确定性规避程度低的员工本身就对不确定情境持容忍和支持态度，往往不太需要真实型领导发挥效应。由此，提出以下假设：

H6：不确定性规避调节着真实型领导通过焦虑对员工主动行为的间接关系，具体而言，当不确定性规避程度较高（低），真实型领导通过焦虑对主动行为影响的间接效应较强（弱）。

三、研究方法

（一）样本与程序

本研究采用问卷调查法，选取中部地区5 家国有企业的员工作为调查对象收集两阶段数据，前后间隔一个月，于2021 年10 月、11 月分别发放2 次问卷。最初将领导与员工进行配对，发放了300 份问卷。在第一阶段调查中，邀请员工评价真实型领导、不确定规避等变量以及报告其人口统计学变量信息；在第二阶段调查中，邀请完成第一阶段的员工报告焦虑以及对应的主管报告员工主动行为等变量信息。最终实际回收247份问卷，问卷的有效回收率为82.3%。

对样本分析发现，58.3%的样本为女性；样本的平均年龄为31.22 岁（SD=7.20）；样本中本科学历的员工最多，占44.9%，其次是专科学历，占34.4%；平均工作年限为56.16 月（SD=59.13）（见表1）。

（二）测量

本研究所有量表采用李克特5 点进行计分，1 表示“完全不同意”，5 表示“完全同意”。

真实型领导：采用Walumbwa 等（2008）开发的量表，一共包含16 个题项，Cronbach’s α 系数为0.903。

焦虑：采用Julie 等（2016）开发的量表，一共包含8 个题项，Cronbach’s α 系数为0.888。

主动行为：采用Griffin 等（2007）开发的量表,一共包含3 个题项，Cronbach’s α 系数为0.954。

不确定性规避：采用Jung 和Kellaris（2004）开发的量表，一共包含7 个题项，Cronbach’s α 系数为0.926。

控制变量：本研究将员工的人口统计学变量信息作为控制变量。

四、研究结果与分析

（一）验证性因子分析

本研究进行验证性因子分析，由表2 可知，本研究所涉及的四个主要变量（真实型领导、焦虑、主动行为以及不确定性规避）具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

（二）描述性统计与相关分析

由表1 可知，真实型领导与焦虑呈显著的负相关关系（r=-0.239，p＜0.01），真实型领导与主动行为呈显著的正相关关系（r=0.208，p＜0.01），焦虑与主动行为呈显著的负相关关系（r=-0.251，p＜0.01），这些结果为所提的假设提供了初步支持。

表1 描述性统计与相关性

（三）假设检验

由表3 的模型5 可知，真实型领导显著正向影响主动行为（β=0.350，p<0.01）。从模型2 中可知，真实型领导显著负向影响员工焦虑（β=-0.354，p<0.01）。从模型6 中可知，当真实型领导和焦虑同时预测员工主动行为时，真实型领导对主动行为的预测仍然显著，但效应值有所降低（β=0.274，p<0.01），且焦虑对员工主动行为具有显著的负向影响（β=-0.214，p<0.01）。综上，假设1、假设2、假设3、假设4 得到验证。

为进一步验证焦虑在真实型领导与员工主动行为之间的中介作用（假设4），本研究根据Hayes（2013）的建议，采用PROCESS 3.4.1 插件对不确定性规避*真实型领导的间接效应通过Bootstrap 方法进行5000 次放回抽样。结果显示，真实型领导通过焦虑对主动行为的间接效应值为0.076，95%的置信区间为[0.021，0.142]，不包括0，因此焦虑在真实型领导与员工主动行为之间的中介作用存在，假设4 得到再次验证。

本研究仍然采用层级回归分析方法验证假设5（不确定性规避调节着真实型领导与员工焦虑之间的关系），结果如表3 所示。在检验前，本文将自变量与调节变量作了标准处理。如表3 中的模型3 所显示，真实型领导与不确定性规避的交互项对焦虑具有显著的负向影响（β=-0.258，p<0.05），假设5 得到初步验证。

表3 层级回归分析结果

为了进一步验证假设5（不确定性规避调节着真实型领导与员工焦虑之间的关系），进行了简单斜率分析，结果如图2 所示。结果表明，在不确定规避较低的条件下，真实型领导对焦虑的影响不显著（β=－0.021，p=0.848）；在不确定性规避较高的条件下，真实型领导对焦虑的负向影响较强（β=－0.537，p<0.01），假设5 得到验证。

图2 不确定性规避的调节作用

为验证假设6（不确定性规避调节着真实型领导通过焦虑对主动行为的间接效应），本研究运用Boot-strap 方法进行5000 次放回抽样，分别计算在不确定规避高与低的条件下，真实型领导通过焦虑对主动行为影响的间接效应，并计算两者之间的差异，分析结果如表4 所示。由表4 可知，在不确定性规避较低条件下，真实型领导通过焦虑对主动行为的间接效应不显著。在不确定性规避较高条件下，真实型领导通过焦虑对主动行为的间接效应显著。在不确定性规避较高或较低两种条件下，间接效应差异显著。综合以上结果可知假设6 得到验证。

表4 被调节的中介分析结果

五、结论、理论意义与实践启示

（一）结论

本研究通过对收集到两阶段领导-员工配对的247 份数据分析，对真实型领导和员工主动行为之间的关系进行了验证。研究表明，真实型领导可以有效促进员工主动行为，真实型领导对员工主动行为的影响是通过降低员工焦虑发挥作用的；此外，对于不确定性规避程度较高（较低）的个体而言，真实型领导对焦虑的直接影响和真实型领导通过焦虑对主动行为的间接影响都较强（较弱）。总之，通过检验被调节的中介模型，本研究较为深入地探讨了真实型领导对员工主动行为的作用机制及边界条件，能为组织强化员工主动行为提供借鉴。

（二）理论意义

1.本研究丰富了员工主动行为的影响因素研究，探讨了真实型领导强化员工主动行为的作用。以往研究大多聚焦个体特质、领导风格、领导-成员关系以及信任水平对于员工主动行为的影响，而本研究关注员工主动行为领域中真实型领导的有效性问题。本研究发现真实型领导能够有效降低员工在不确定性环境下产生的负面情绪，促进员工实施主动行为。因此，本研究通过将真实型领导纳入员工主动行为的研究框架，丰富了主动行为的影响因素研究，补充了主动行为研究的理论视角。

2.本研究基于不确定性管理理论，构建并检验了真实型领导是通过影响焦虑这一内在机制进而促进员工主动行为的模型，为理解主动行为提供了一种新的理论解释机制。以往对于主动行为的作用机制往往基于自我决定理论、自我认同理论等方面进行考察。虽然这些研究取得了一些进展，但是对于理解为何员工会采取主动行为的回答还是不够深入。根据不确定性管理理论，真实型领导通过向员工提供有关工作的信息，有助于降低员工因不确定性环境而产生的焦虑，进而促进员工实施主动行为。因此，本研究揭示了真实型领导与员工主动行为之间的“黑箱”，帮助我们更加清晰地了解到焦虑对主动行为的抑制作用。

3.本研究从个体不确定性规避视角出发，进一步厘清了真实型领导与员工主动行为之间的边界条件，便于组织管理实践者理解真实型领导的作用情境。以往研究对于主动行为的边界条件探讨主要集中在组织情景因素，却忽视了个体对于变革这种不确定情境的偏好影响。尽管Van den Bos 等（2005）将个体的文化价值观纳入不确定性情境的理论模型中，呼吁未来研究可以将个体的文化价值观纳入不确定情境的研究框架中进行综合考察，但是相关的实证研究却少之又少。因此，本研究回应Van den Bos 等学者的呼吁，通过将个体的不确定性规避文化价值观纳入研究中，发现对于不确定性规避程度较高的个体，真实型领导通过在不确定性情境中产生的焦虑对员工主动行为的影响更加强烈。通过将个体文化价值观引入主动行为的研究中，本研究为该领域提供了有益的借鉴。

（三）实践启示

1.组织管理者要在日常管理实践中多多践行真实型领导的标准。一方面，组织在领导者内部晋升或外部应聘中要注意选拔那些愿意在工作中展现真实自我的领导者，以帮助员工获取更多的信息，减少工作环境中的不确定性因素，弱化员工的焦虑情绪。另一方面，领导者在与员工互动过程中，要多多践行真实型领导的标准，只有当员工对领导者及组织了解的越充分、知道的信息更多，员工才会对领导者及组织产生信任，进而在工作中以更加积极的态度去应对，促进个人与组织的共同进步与发展。

2.组织管理者也要明白焦虑情绪会抑制员工的主动行为，要通过组织实践消除员工因不确定性而产生的焦虑。在日常管理过程中，领导者要努力营造和创建开放、透明、真实、可靠、共享的氛围及文化。当组织可以提供开放透明、真实可靠的信息时，员工可以通过对这些信息加工以对未来工作进行合理的预期与规划，这不仅可以有效降低员工的焦虑与促进主动行为，而且使得员工积极履行工作职责，主动做出有利于组织发展的行为。

3.组织管理者更要明白针对不确定性规避程度较高的个体，真实型领导的作用愈加明显。管理者可能普遍认为，不确定性规避程度高的员工面对不确定性的情境更有可能产生消极的态度和情绪。研究发现，领导者要展现出足够的真实，对于不确定性规避程度较高的员工而言，真实型领导的作用更加明显。因此，管理者需要转变已有的片面观点，明白只有团结好每一位员工，才能确保员工愿意做出积极主动的工作行为，并实现组织的可持续发展。

六、研究局限与未来研究方向

尽管本研究取得了一些贡献，但是不可避免地存在着局限。首先，研究样本的来源问题。本研究选取了华中地区的企业员工作为被试的样本，虽然这很好地控制了研究的内部效度，但是带来了外部效度不足的问题，导致研究结论可能无法推广到其他地区及人群。其次，其他机制及边界的可能。尽管研究调查了员工感知不确定性的中介作用以及不确定性规避文化价值观的调节作用，但是或许还可能存在其他的替代性解释。此外，个体的其他文化价值观（如权力距离导向，集体主义）是否也会影响到真实型领导与员工主动行为之间的关系呢？这些问题值得未来研究进一步去思考与探讨。