重塑“小公务员”价值

● 伍里川

自有“官场”起，就有“小公务员”。无论是在文学作品还是在新闻报道中，“小公务员”身上，从来都不缺少故事。

“小公务员”画像

我曾和种桃人老陈聊天。他说自家儿子考上了公务员，进了街道办，忙着疫情防控，几个月不着家，孙子也丢给老陈带着。

这类叙事，我们都很熟悉。街道办来了个小公务员，志愿者中有个小公务员，谁家的孩子闭门不出准备“考公”……这背后的“考公热”，人们也尽收眼底——2022年，“国考”报名人数超200万人，同比增加51.4万人。多年来，公务员考试热度不减，报考人数连攀高峰。

作为坊间热词，“小公务员”频频进入公众视野。那么，“小公务员”到底是什么？若要给他们画个像，“小公务员”就是公务员职级序列里的职级较低者，年轻人居多，且大多就职于乡镇基层单位。这个词带有些自嘲意味，称呼上的微妙，也在现实中表现得淋漓尽致。

作为一种职业，它在大多数人心目中是体面、光鲜、稳定的，但在现实情境中并不完全如此。

譬如，在深入参与精准扶贫、社会治理等要务的情况下，基层公务员工作负荷大为增加。《半月谈》曾刊文解读广大基层干部的苦恼，文中就有乡镇公务员自嘲：“市里提出六大战役，县里要打七大战役，天天打仗，人都快打死了。”

而负累和收益或许不完全相匹配。一段时间里，网络出现各种关于公务员收入降低的传言。在前述《半月谈》文章里，“盼提高待遇”就是受访公务员们的一大期盼。“补贴，不存在的，已经不发了；不加班，不存在的，好久没双休了；压力小、加班费，都不存在的……”一位乡镇公务员的话，听来颇让人惊心。

而作为一种身份，“小公务员”又有着超越普通职业层面的意义。

职业体验中，负重感、委屈感，“小公务员”一样不少，但他们依然可以说“我们不一样”。我国公务员是为民服务、为民奉献的“公仆”，云南大姚县“80后白发干部”李忠凯等众多务实守职的公务员，生动地诠释了这点。疫情之下，“小公务员”们更是经历了严峻考验，交出了优秀答卷。今年1月，西安基层公务员张安写的“抗疫日记”，赢得网友点赞。

“小公务员”有此表现，并非偶然。事实说明，公务员队伍的精神特质是经得起检验的。

作为一种价值，“小公务员”体现了“镜鉴”的内涵。

“小公务员”其实并不“小”。基层公务员是一个庞大的群体，人数多，分布广。2015年底，全国已有公务员716.7万人，基层公务员占其中60%以上。他们是国家各项方针政策的具体执行者，其干事创业的能力和动力影响着大政落地和百姓生活；他们的形象在一定程度上代表着政府形象，“小公务员”越敬业爱民，群众就越亲近、信服党政干部，越信任公权力。

越来越多优秀高学历人才竞聘基层公务员岗位等现象，折射出这个行业的公共认可度和吸引力，这和公务员待遇比较高、岗位稳定、有发展优势等不无关系。这种吸引力，不单单是就业压力的“倒逼”结果，也源于公务员整体形象、美誉度的提高。“考公热”激发的人才动能，也将促进这个行业的“素质”提升。

2021年底，一篇报道写道：咸阳600多名新入职公务员冲锋“疫”线显担当。他们是初入职场的“萌新”，加入公务员队伍刚过百天，却用略显“稚嫩”的肩膀扛起了责任。从这样的描述中，人们看到了一束精神之光。

“小公务员”直面更多挑战和考验

长期以来，“小公务员”在烦琐的工作中辛勤耕耘，常感身心俱疲。但前路漫漫，只要站上岗位，他们就必然面对更多挑战和考验。

晋升和应对评价机制的不易，是摆在基层公务员面前的一个冷峻事实。

“快50岁了还是科员。”时不时可以听到这样的声音。很多“小公务员”想出头，奈何向上流动的机会有限。这个“骨感”的现实，既受内部人际关系影响，也与考核要求更为严格、细化有关。近年来，各地对公务员的考核趋严，评价标准也日益细化。公务员干得怎么样，在“考核账台”上一清二楚，只有特别优秀者，才能进入遴选机制的“视线”。

进入公务员体系，已是“千军万马过独木桥”，而“上岸”后，曾经的优胜者还要面对内部竞争。他们要积极克服各项困难，才能得到评价体系认可，但在机会本就有限的前提下，竞争的加剧，让内部“卷”得更厉害，必然有大量公务员穷尽职业生涯也难以得到满意的升迁。北京大学政府管理学院教授周志忍曾表示，一个县一般有上千名公务员，他们大多在乡镇工作，绝大多数干十几年也难以升迁。

一边是想施展抱负的豪情万丈，一边是需忍受“壮志未酬”的惆怅，这种反差在“小公务员”心中形成万千波澜。而无论是“得意者”还是“失意者”，在完成职业生涯的拼图前，只能处理好责任和情怀的关系，继续负重前行。

在社会层面，网络时代的舆论考验，成了“小公务员”面前的一道道难关。

有基层干部吐槽：有的人没评上贫困户就上网发帖反映干部不公，评上了贫困户没分到房子也发帖反映干部不公，分到了房子对楼层不满意，还要发帖反映干部不公。

湖南常宁的一起案件也曾引发关注：有过闹访、缠访、非访记录的刘某，多次在网上发帖诽谤接访的纪监委干部、政法干警、乡镇干部。这个案例颇为典型地折射出基层公务员易被“网络声音”中伤的事实。

在人人都有键盘、麦克风和摄像头的情况下，公务员的一言一行都受到了审视。某段时间，媒体频频聚焦办事部门的“门难进脸难看事难办”，亦是明例。有时，公务员还容易被误解甚至被污名化，其实，违法乱纪、玩忽职守等负面行为仅是非常少数公务员的行为，但公务员整体形象被个别极端事例拖累的情况，并不鲜见。

曾有党媒评论员指出，基层公务员的日常工作已是“5＋2”“白加黑”的繁忙状态，不少群众还是抱有成见，甚至“妖魔化”公务员形象。但文章同时提到“工作做得好，也需要时间来沉淀口碑”。

同时，治理体系和治理能力的现代化，对人才、岗位提出的要求越来越高。

国家治理体系的现代化，对遏制“官本位”，构建科学完备、运行有效的制度体系提出更高要求。而构建符合政府治理现代化目标的公务员考核制度，强化公务员的“德能勤绩廉”，避免“干好干坏一个样”，是题中应有之义。

对于与治理体系不相适配的部分“小公务员”来说，其职业生存空间必然在缩小——国家要求建立、完善公务员正常退出机制，多省份“试水”聘任制公务员，就是在向一些“躺平”的公务员敲响警钟。“小公务员”若满足于“混日子”，就难以适应新形势新要求。

“小公务员”如何破局

时代要求“小公务员”突破局限性，进入“大”境界。这涵盖了两个层面：自身的突破，制度和机制的推动。

“小公务员”自身需要尝试的突破方式有三。

其一，锻炼大本事。一位基层公务员直言：“多数公务员岗位专业性不强，在一个岗位待久了，技能都弱化了，真要辞职下海，怎么与人竞争？”若是本事不大、技能丢失，别说下海“争渡”，连能不能胜任本职都存疑。这样的尴尬情境，呼唤着“小公务员”加强学习、练就本领——做技术型公务员还不够，还得做智慧型公务员，不仅要具备事务性、技术性履职能力，还要具备综合性、前沿性的“解题”能力。例如，如何化解干群矛盾、消弭信任危机，是每个公务员都该研究的课题。

其二，建立大格局。加深对自身使命的认知，不能仅满足于内部考核体系的认可，而要尽力突破种种保守、僵化的思维束缚，培养为群众谋幸福的“大气场”。一个好的公务员，不仅得办事能力出众，还得有在相关领域“谋篇布局”的大视野。在时代变革的大潮中，“小公务员”施展才华和情怀的空间更宽广，理应顺势而为，更有作为。

其三，涵养大情怀。不断强化为人民服务、建设基层的决心和信念。学习“白发80后干部”等扎根基层、一心为民的先进典型，让人生价值在更高远的境界绽放光彩。不论风云变幻，公务员的本色情怀不仅不能丢，还得与时代发展同步“进阶”。

但也应该看到，有些困境，并非是公务员不努力而导致的。制度机制的推动，则是在“小公务员”全力以赴但仍力有不逮之时，温情而坚决的助力。只有在考核机制、晋升和遴选机制、权益保障等方面作出科学部署，才能消解痛点难点，稳定队伍。

令人欣慰的是，相关工作正在多方面展开。

人社部为解决基层公务员“晋升难”问题，在县以下机关实行公务员职务与职级并行制度。这一安排，在《中华人民共和国公务员法》中也得到了明确。即使没有获得领导职务，也能通过职级晋升展现价值，这有助于基层公务员从“晋升难”中解脱出来。

相关公开遴选和公开选调工作公告显示，2022年，中央机关有39个部门计划选拔401人。同年，四川省省直机关则计划公开遴选和公开选调公务员194名，涉及县处级副职领导职位。从中央到地方，遴选工作逐步制度化、规范化、常态化，拓宽、畅通了基层公务员的晋升渠道。

基层人力不足、负担过重等问题，也得到制度性回应。今年，辽宁、福建、河南等多个省份的公务员招录政策继续向基层、应届生倾斜。而遏制形式主义风气，给基层减负，也早已落入实践。

谋事在人，成事在制度，基层有了春风徐徐吹拂，就会成为“小公务员”越干越有劲的热土。

如何重塑“小公务员”价值？日拱一卒，是破解这一问题的良策。从个体和组织两个层面逐步前进，不断发掘小公务员的价值内涵，巩固小公务员的价值体系，改善小公务员的“价值回报”，终将有所收获。

如果要将所有的宏大意象“落地”，那就一句话——让想干事的人，能干事的人和好的干事环境相辅相成。