所谓变革，在水一方

文/张俊杰

打开外卖软件，大数据会推送你爱吃的食物；打开购物平台，大数据会推送你需要的商品……大数据，比你自己还了解你自己。那么大数据到底是何方神圣？大数据通常指大量的、难以计算的信息数据。如今，没有哪个行业可以游离于大数据之外，继续沿用传统的方式运行了。人力资源管理同样不能例外。在传统的管理模式下，人力资源工作者很难利用传统的统计工具和方法对相关数据进行收集、整理和分析。因此，在大数据的背景下，近些年产生了许多人力资源管理软件和系统。尽管线上系统的应用极大地解放了HR 的双手，实现了降本增效，但是人力资源终究是关于人的工作，再先进的软件也无法代替人类。很明显，传统的人力资源管理思维已不适应大数据时代下的人力资源工作，那么，应该进行怎样的变革才能实现价值的迭代和更新呢？

大数据时代的特征

高要求：科学技术的发展，促进了人类文明的快速发展。从第一次工业革命，到现在的信息技术革命，大数据向人类提供了全生命周期的信息搜集、处理和传递。无论是从数不胜数的数据资源中猎寻有效信息，还是对各类数据进行整合、分类，并加以分析，以反映事物的本质，大数据依靠的都是先进的科学知识。它融合了计算机、数学、逻辑学等多学科的知识，对技术应用和实操能力提出了非常高的要求。基于大数据技术的现代管理理念，同样对技术有着高要求。我们会看到，有越来越多的HR 被eHR、AI 等技术替代。可以说，只要掌握了大数据技术，就可以实现员工从入职到离职的全流程线上操作，极大地减轻HR 的工作量，为企业降本增效提供可能。

敏捷化：随着信息技术的不断发展，企业会拥有浩如烟海的大数据。但是想要实现人力资源的变革，并不是进行简单的大数据堆砌。就像前几年许多企业都在积极拥抱互联网+，但是互联网+并不是简单地把企业的业务搬到线上。大数据也一样，在占有一定数量的大数据后，必须要通过专业的技术人员，对大数据进行分类、比较、分析，最终得到企业想要的数据。例如，在看短视频的时候，如果你总是关注一些育儿的视频，那么后台就会通过大数据算法，对你投放育儿类的视频。同时，后台还会监督用户对视频的关注态度，如果停留时间长，便继续投放相关视频。如果用户快速刷走视频，那么后台也会停止投放相关视频。对用户兴趣的敏捷监督，可以为商家节省大量宣传费用。

多元性：在这个人人都是自媒体的时代，每一个人都可以通过多种渠道表达自己的观点和看法。这样，企业获得大数据的成本更低，速度更快，空间更大。与此同时，传统单一的价值体系在不断瓦解。不同代际之间、学历之间、行业之间的人们，对同一事物的看法千差万别，企业的权威化管理、一元化结构早已不被新生代员工所接受。因此，企业应建立更加扁平化的组织结构、包容性强的企业文化、尊重人的个性化追求，满足用户多元化的价值需求。

人力资源管理的变革方向

人力资源管理的成败关乎组织的未来。大数据时代，企业人力资源管理变革的大忌就在于手段天天变，理念一成不变，理念滞后的企业无法准确认识和把握大数据与信息技术条件下人力资源管理能够产生的作用和能量空间。组织如果能够把握住大数据的时代命脉，抓住大数据时代的发展机遇，充分吸收大数据的理念，将其贯穿于人力资源管理的全过程，为组织选拔、培养更多高质量和高水平的人才，善用人才并有效激励人才为组织发力，对于提升组织综合竞争实力将具有重要意义。

●组织结构去中心化

传统层级的组织架构在特定的经济结构下是非常有效的，但是由于结构的庞杂，在信息处理方面的局限性却越来越显著。当然，这里指的不是数据工程师用来构建信息仪表板时通常会用到的市场风向和运营指标，而是其他一些信息，比如员工的创意、团队的士气、特定结果的客观价值、某个结论如何影响其他人。中心化的组织在成长中会遇到各种挑战，因为系统中重要信息的数量以及信息需要传播的距离都在以指数级增长。传统的以权威为中心的做法并不足以抵消由此产生的影响。数据太多，信息量太大，很多信息会在传递的过程中丢失，而且接收端的人无法充分阐释信息并采取行动。管理者应该去探索如何更高效地传递信息，由此，扁平化组织应运而生。在大数据的分析下，管理者会对员工的个性和能力有更好的了解，下一步是不断分享并为他们赋能，让他们承担更多的责任，最后成为团队的合伙人。

●拓展人才招聘渠道

大数据时代最大的优势，就是人们之间沟通和交流的障碍得以快速打破。所以，在这一时代背景之下，人力资源管理过程中，一定要拓宽人才招聘渠道。人才招聘工作是人力资源管理工作的重要组成部分。而且，人才招聘能力也是人力资源管理能力的重要考核标准之一。在大数据时代的背景之下，要充分利用大数据的优势，在多个渠道发布人才招聘信息。也可以根据大数据分析的结果，来定点进行区域性的人才招聘信息投放。这对于提高人才招聘能力有着积极的促进作用。也可以通过这种方式，为企业的进步和发展提供更多的人才支持。这是企业人力资源管理能力不断提高的重要表现。

●建立员工的心理资本

在大数据时代背景下，人力资源管理的重点是要对员工给予关心和理解。所以，要针对企业内部不同员工的情况，以及企业的实际发展需求，来制定员工心理资本培养计划。在员工培养计划内，要根据企业现有员工的状态进行分类。专业技术型人才要开展高、精、尖技术的培训。企业的管理人员，要开展企业文化以及认知方面的文化培训，也可以适当开展一些有针对性的管理方法以及管理模式的培训。通过不同培训内容体系的建立，全方位提高企业内部员工的工作能力。而且，这些专业培训也能提高员工对于企业的依赖性。这对于降低企业人才流失率，有着积极的促进作用。人才培养体系的建立，也可以为企业的进步和发展提供更多的人力资源支持。

互联网使企业与企业之间、企业与员工之间的沟通更加便利，新冠肺炎疫情期间，员工足不出户便可使企业正常运转。可同时，互联网也拉开了同事之间的距离，降低了员工的归属感和团队凝聚力。因此，人力资源管理者应重视同事之间的情感交流，让他们自由地表达个人情感。同时，技术人员应针对员工的情感需求，研发出更加人性化的产品，服务员工。

●具备跨界思维

大数据时代使人力资源管理的理论和实践均产生了重大变革，对人力资源管理而言是全新的机遇与挑战。大数据技术为组织的人力资源管理赋予了新的含义，使其不再仅仅是物质技术过程或制度安排，而是逐渐演变为与社会文化、个人意愿、人生追求、人生价值息息相关的具有精神文化属性的服务与产品，需要将与个体相关的多种要素和特质渗透到人力资源管理工作当中。因此，在未来的人力资源管理中必须将开放的跨界理念放在首位，培养“生态思维”，不仅要看到员工的长处，更要包容员工的缺点和个性。员工在公司内部可以是销售，可以是设计，出了公司，他可能是摄影师，可能是网约车司机。企业要鼓励员工整合内外部资源，实现内外能量的转换。尤其在特殊时期，企业与企业之间也可以共享平台，共享员工。企业和员工不断提升跨界思维，才能逐步实现管理中个人、组织、社会之间的和谐统一。

综上所述，人力资源管理普遍受到管理理念、管理方法、管理模式以及认知程度的限制，这直接导致了我国人力资源管理工作难以得到快速发展。所以，在大数据时代背景下，想要带动人力资源管理的变革，就要在管理理念、管理系统、管理人员等方面进行创新。而且，要对招聘渠道、绩效模式以及管理模式进行变革。只有这样，才能让人力资源管理工作在大数据时代背景下有效开展。