数字化转型能推动企业人力资本结构调整吗?

陈 红,张梦云,王稳华,3,胡耀丹

(1.云南财经大学 会计学院,云南 昆明 650221;2.昭通学院 管理学院,云南 昭通 657000;3.对外经济贸易大学 国际商学院,北京 100029)

一、引 言

数字化革命作为第四次工业革命,标志着人类开始进入以数字化为表征的智能时代[1]。“十四五”规划指出,要“迎接数字时代,激活数据要素潜能,推进网络强国建设,加快建设数字经济、数字社会、数字政府,以数字化转型整体驱动生产方式、生活方式和治理方式变革”,这彰显了数字化在技术变革中的核心战略地位。2020年,中国数字经济规模达到39.2万亿元,占GDP比重为38.6%(1)数据来源于中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展白皮书》。,数字经济在经济社会发展中的作用愈发凸显[2],并成为疫情防控背景下经济发展的重要增长极之一。数字技术不仅影响宏观经济发展,还深刻影响着企业的内外部环境,并能为企业高质量发展提供强劲助力,已成为企业转型升级的重要引擎之一[3-4]。与此同时,党和国家十分重视数字技术和实体经济的融合。2018年发布的《关于发展数字经济稳定并扩大就业的指导意见》指出,要“深入推进数字技术与制造业融通发展……推动传统制造业加快数字化转型”。党的十九大报告指出,要推进互联网、大数据、人工智能与实体经济的深度融合,加快建设制造强国,支持传统产业转型升级。“十四五”规划指出,要“促进数字技术与实体经济深度融合,赋能传统产业转型升级”,这为中国数字技术的发展和企业数字化转型指明了方向。可以预见的是,企业的数字化转型不仅会对企业发展产生极大的推动作用,还会对中国经济发展和转型升级提供强劲助力(2)《加速数字化转型 助力央企高质量发展》一文指出,数字化转型将有效提升中国数字经济规模和水平……有助于中国经济活动更加灵活、敏捷、智慧,促进中国实体经济高质量发展,顺利实现经济转型升级。。

自从Gereffi明确提出了企业升级这一概念以来,引发了学术界广泛的探讨,现有研究将人力资本结构的升级也视作衡量企业升级的重要维度之一[5-6]。随着技术水平的进步和企业生产过程中技术含量的提升,现有研究也较多关注新技术应用对企业人力资本结构的影响,发现企业经营活动中所蕴含的技术含量越高,对员工素质和技能水平的要求也就越高,也有研究表明人工智能等技术的应用对企业人力资本结构也有着深刻影响[7-8]。随着数字化转型进程的不断推进,越来越多的企业加入到数字化浪潮之中,利用人工智能、区块链、云计算和大数据等数字技术助推企业实现高质量发展目标。在数字化转型的过程中,相关技术的应用必然会对企业转型升级产生深刻影响,而实体企业的数字化转型也将会是数字经济实践和发展的主战场[3]。那么,数字化转型对于企业转型升级具有何种影响?企业进行数字化转型之后能否优化人力资本结构?数字化转型在为企业带来积极作用的同时,是否存在不利影响?这些问题亟待解决。

基于此,本文以2011—2019年A股上市公司为研究对象,检验数字化转型对企业人力资本结构的影响。本文的贡献主要有:首先,拓展了数字化转型在企业层面的研究。随着数字科技的飞速发展,数字化对企业的内外部环境产生了深刻影响,并被诸多企业视为战略核心之一[1],但现有研究对数字化转型的探讨大多集中于两个方面:一方面是数字化转型的特点及其对传统理论的冲击[9-10];另一方面是从宏观层面探讨数字化转型对经济发展、产业转型等方面的影响[11]。本文的研究以企业人力资本结构为落脚点,从企业层面探讨了数字化转型对企业转型升级的深刻影响,为数字化转型在微观层面的影响提供了证据,拓展了相关研究。其次,本文研究还拓展了企业人力资本结构的相关研究。现有研究对人力资本结构影响因素的探讨主要集中在公司行为和技术进步等方面[7-8,12-13],但尚未有研究探讨数字化转型对人力资本结构的影响,因此本文的研究拓展了企业人力资本结构影响因素的相关研究。本文研究结论有助于印证企业数字化转型的积极作用,推动数字化转型和实体经济的深度融合。本文的研究发现,数字化转型对企业人力资本结构有着积极的影响,有助于推动人力资本结构升级,进而对企业转型升级大有裨益。可以说,企业数字化转型是中国实现科技跨越发展、产业优化升级、供给侧结构性改革的重要引擎。如何利用数字化转型为传统产业转型升级和转变经济发展方式添薪续力已成为当下中国经济发展的重要议题。本文研究结论为推动企业数字化转型、建设数字中国和推动经济转型升级具有重要的借鉴价值,也对进一步深化供给侧结构性改革及推动经济高质量发展具有重要的参考和启示意义。

二、文献综述及机理分析

(一)文献综述

从企业层面来看,数字化转型是建立在数字化转换、数字化升级基础上,进一步触及公司核心业务,以新建一种商业模式为目标的高层次转型。现有研究一般从底层技术和实践应用这两个层面来探讨企业数字化转型的影响。

在底层技术层面上,数字化转型主要依赖“ABCD”技术(人工智能Artificial Intelligence、区块链Blockchain、云计算Cloud Computing、大数据Big Data)[14]。人工智能可以作为管理者的超级秘书,以计算机深度算法为基础,对组织内外部的数据进行整合,从而辅助决策者做出更加科学合理的决策,还会对企业生产运营的效率提升大有裨益[15]。区块链具有去中心化和开放性等特征,在金融行业中具有较高的应用价值[16]。云计算对于信息存储和运算等技术方面具有较大的价值,为组织间的协同和共享提供了支持[17]。大数据已经成为了企业的战略性信息资源,能够在企业的产品研发、资源配置、生产效率提升等方面产生积极作用[18]。

在实践应用层面上,数字化转型的应用是指在生产经营中引入数字技术,从而带来企业效率的提升[19];从实现过程上看,数字化转型意味着移动互联网、物联网、大数据、云计算、人工智能与实体企业的深度融合[3]。数字化转型的实践应用对企业的影响主要体现在以下几个方面:首先,企业的数字化转型会作用于生产、运营和销售等各个环节,能够在生产和运营中实现降本增效,还能够通过个性化定制等方式提升客户的参与度[20];其次,数字技术的发展会引发商业模式的变革,使企业的边界模糊化,同时还能使上下游产业链得到合理整合[21-22],因此企业需要通过数字化转型来适应时代发展的需要;再次,数字技术的发展还会冲击资源基础观、创新理论、产权理论等传统理论[9-10],因此企业在数字化转型的同时也需要积极推动管理变革;最后,从企业经营和发展前景来看,数字化转型能够对企业的创新能力、价值链升级、业绩表现等方面都有积极意义[23]。

综上所述,鲜有文献涉及数字化转型对企业人力资本结构的影响。现有文献主要涉及数字化转型在宏观和微观层面的应用、数字化转型底层技术的探讨,对企业数字化转型的探讨主要涉及了转型的动因和转型对企业管理理论层面影响,也有文章探讨了企业数字化转型对业绩表现和公司价值的影响。但数字化转型首先作用于企业内部,对企业的生产经营活动都有深刻的影响,也必然会导致企业人力资本结构发生变化,而企业员工作为企业最宝贵的财富,是企业生存和发展的根基。因此,有必要探讨数字化转型对企业人力资本结构的影响,考察数字化转型是否能够使企业的人力资本结构高级化。

(二)机理分析

劳动力要素作为古典经济学理论中解释经济增长的重要因素之一,在新古典经济增长理论、内生增长理论等理论和模型中都被赋予了重要的意义。从企业层面来看,人力资本是组织之中最重要的资源,能够在提升企业竞争力、实现组织目标等方面发挥关键作用。因此,大量研究关注了企业内部员工的构成及其动态变化,将企业人力资本结构的高级化视为企业转型升级的重要标志之一,并将人力资本结构具体分为员工素质结构和职能结构[6]。

数字化转型对员工素质结构的影响主要体现在以下两个方面:一方面,对于企业而言,高素质的人力资本具有更强的创新能力和更高的劳动生产率,能够在经济增长和企业发展中发挥突出的作用[24]。随着技术水平的进步,企业需要更多具备专业技能的高素质劳动力,同时,数字化转型也需要企业中有更多了解相关专业知识、能够操作和驾驭数字技术的员工,也就是需要更多综合素质较高的员工。另一方面,综合素质较低的员工往往在企业中从事简单重复的工作。在数字化转型中,一些重复性的工作则会逐渐被自动化的机器设备所替代,并导致企业对低技能员工的需求降低,从而使得从事简单重复工作的员工大大减少[25]。因此,随着数字化转型的推进,企业的高素质员工会显著增加,而非高素质员工会显著减少,从而表现为员工素质结构的提升。

数字化转型对员工素质结构的影响主要体现在以下三个方面:首先,数字化转型所带来的技术革新会替代技术含量较低、重复工作较多、可替代性较强的生产工作,即企业中的生产人员在数字化转型后会被大量替代。其次,企业数字化转型所带来的技术革新需要更多的专业技术人员和研发人员。同时,由于技术研发所具有的高附加值特点,也会使得企业主动探索这一领域,从而使企业在数字化转型后,企业中技术人员的比例提升。最后,由于销售岗位对沟通能力有着较高的要求,短时间内难以被替代,而企业数字化转型还会使得企业与消费者之间的沟通更加顺畅,消费者的个性化需求得以充分表达,也更容易被企业所接纳并实现,因此企业需要更多地与消费者沟通交流,从而使得企业所需的销售人员的比例增加。除此之外,施振荣提出的微笑曲线理论认为在技术和销售领域能够产生高附加值,而在生产制造领域附加值最低,因此企业员工向高附加值的区域集中是人力资本结构高级化的表现[6]。同时,由于技术工作的复杂性和销售工作所需的沟通能力,使得这两类工作也是最难以被替代的。因此,本文认为数字化转型能够优化企业员工的职能结构,具体表现为提升技术人员和销售人员的比例、降低生产人员的比例。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文以A股上市公司为研究对象,选取了2011—2019年间A股上市公司为样本。原始样本量为26 796个,接下来对样本进行如下处理:剔除金融行业样本784个;剔除ST或*ST样本1 541个;剔除有数据缺失或数据异常的样本3 381个。经过以上处理,最终得到21 090个有效样本。为了避免极端值的影响,本文还对所有连续变量进行了上下1%的缩尾处理。其中数字化转型的相关数据来源于上市公司年报的相关文本,并经过研究团队的人工阅读。此外,其他原始数据来自国泰安(CSMAR)数据库。

(二)变量定义

1.被解释变量:企业人力资本结构

本文从企业员工的素质结构和职能结构两方面来考察人力资本结构。参考肖曙光和杨洁、杨薇和孔东民等相关研究,学历层次和人的综合素质有较强的关联性,因此素质结构可以用企业员工的学历水平来衡量,本文将硕士研究生及以上学历的员工人数占员工总人数的比例作为高素质员工,记为Edu_Master[6,13];将本科和专科学历的员工人数之和占员工总人数的比重记为Edu_Bachelor;将高中及以下学历水平的员工人数占员工总人数的比重记为Edu_Other。参考王泽宇的研究,将员工的职能结构定义为各类型岗位的员工人数占员工总人数之比,分别定义了生产人员占比(Job_Prod)、销售人员占比(Job_Sale)、技术人员占比(Job_Tech)[8]。

2.解释变量:数字化转型

参考吴非等的研究,将数字化转型分为底层技术和实践应用两个层面,其中底层技术主要包括人工智能、区块链、云计算、大数据等技术,而实践应用主要关注企业数字化具体的应用[14]。首先,利用Python爬虫功能整理了A股上市公司2011—2019年的年报,并从年报文本中筛选特征词,提取特征词所在的相关语句;其次,利用研究团队对提取出的语句进行人工研读,剔除与宏观政策、行业发展相关的语句,只保留与本公司相关的数字化转型的相关表述;最后,将两个层面上的所有词频进行汇总并进行取对数处理,得到数字化转型程度(DCG)。

3.控制变量

借鉴现有研究,选取公司规模(Size)、资产负债率(Lev)、成长能力(Growth)、盈利能力(Roa)、第一大股东持股比例(Sh1)、董事长与总经理两职合一(Dual)、独立董事比例(Indep)、现金流状况(Cf)、产权性质(State)等作为主要的控制变量,此外在回归时控制了行业效应和年度效应。

(三)模型设计

为探讨数字化转型对企业人力资本结构的影响,本文构建模型如式(1):

Edu/Job=β0+β1DCG+γControls+Year+Ind+ε

(1)

其中,被解释变量是企业人力资本结构,分别用素质结构(Edu)和职能结构(Job)来衡量;解释变量是数字化转型(DCG)。其中,在衡量数字化转型对企业员工素质结构的影响时,本文认为数字化转型会增加高素质员工的比例,因此预期数字化转型(DCG)对高素质员工比例(Edu_Master)的回归系数显著为正;而数字化转型(DCG)对非高素质员工比例(Edu_Other)的回归系数显著为负。在衡量数字化转型对企业员工职能结构的影响时,预期数字化转型(DCG)对生产人员比例(Job_Prod)的回归系数显著为负,而对技术人员比例(Job_Tech)和销售人员比例(Job_Sale)的回归系数显著为正。

表1 变量定义

四、实证结果

(一)描述性统计

主要变量的描述性统计如表2所示。从员工素质结构来看,平均而言仅有3.125%的员工具有研究生以上学历,有44%的员工为本科或专科学历,而超过一半的员工是高中及以下学历,数据分布与现有研究基本一致[13],这表明中国上市公司中员工学历仍处于相对较低的水平,也表明员工素质结构有较大的提升空间。从员工职能结构来看,上市公司中有近45%的员工从事生产活动,有12%的员工从事销售活动,而有20%的员工从事的是技术活动,20%左右的员工从事除上述三个类别之外的其他职能。可以看出,上市公司员工职能结构中从事生产活动的员工占比最高,而销售人员和技术人员的占比相对较低。从数字化转型程度来看,DCG的均值约为0.984,标准差为1.174,表明不同上市公司的数字化转型程度存在较大差异。其余变量的描述性统计和现有研究相似。

表2 描述性统计

(二)相关系数检验

本文对主要变量之间的相关系数进行检验发现:从员工素质结构来看,数字化转型与硕士及以上学历的员工占比呈显著的正相关关系,也与本专科员工占比呈显著的正相关关系,但是与高中及以下员工人数的占比呈显著的负相关;从员工职能结构来看,数字化转型与生产人员比例呈显著的负相关关系,与销售人员和技术人员的占比都呈显著的正相关关系。且上述相关系数的结果均在1%的水平下显著,这表明数字化转型与员工职能结构和素质结构的优化都有着显著的相关关系,这一定程度上印证了本文的理论分析结论,即数字化转型能够优化企业人力资本结构。

(三)单变量分析

表3是进行数字化转型和未进行数字化转型企业各变量的差异检验结果。从样本量来看,未进行数字化转型的样本有9 629个,占总样本的46%,而进行数字化转型的样本相对较多,占总样本的比例为54%,这表明在2011—2019年间,有超过半数的公司存在数字化转型,这也表明有较多的公司认可了数字化转型的重要性。从检验结果来看,在员工素质结构方面,未进行数字化转型企业的硕士及以上学历的员工占比为2.459%,低于进行数字化转型企业的3.685%;本专科员工人数占比不足40%,低于进行数字化转型企业中人员占比47.936%;高中及以下学历的员工占比为55.678%,远高于进行了数字化转型的企业。在员工职能结构方面,未进行数字化转型企业的生产人员所占的比重为50.75%,明显高于进行数字化转型企业的生产人员占比39.46%;未进行数字化转型企业的销售人员占比为9.091%,技术人员占比平均为16.868%,两种类型的员工占比分别明显低于进行数字化转型企业的销售占比15.194%和技术人员占比22.969%。此外,本文还进行两组样本的中位数差异检验,所得结果与均值差异检验基本一致。以上结果初步印证了数字化转型对企业人力资本结构会存在显著的影响。

表3 数字化与未数字化企业主要变量差异性检验

(四)多元回归分析

表4列示了数字化转型与企业人力资本结构之间的回归结果,其中(1)～(3)列考察了数字化转型对员工素质结构的影响,(4)～(6)列考察了数字化转型对企业员工职能结构的影响。在第(1)列中,数字化转型与企业中的硕士以上学历人数占比的回归系数在1%的水平下显著为正,表明数字化转型能增加企业中硕士以上学历的员工占比;第(2)列表明数字化转型能增加本专科员工人数的占比,回归系数同样在1%的水平下显著为正;第(3)列表明数字化转型会显著降低高中及以下学历的员工比例。以上结果表明数字化转型能够提升企业员工的素质结构,增加了高学历的员工占比、同时降低了低学历的员工占比。在(4)～(6)列中考察了数字化转型与员工职能结构之间的关系,从回归结果来看,主要回归系数也均在1%的水平下显著,结果表明数字化转型会显著降低生产人员比例、同时增加销售人员和技术人员的比例,改善企业员工职能结构。以上结果均表明数字化转型能显著改善企业的人力资本结构,促使企业人力资本结构向着高素质方向转变,同时改善企业员工的职能结构。

表4 数字化转型与企业人力资本结构回归结果

(五)稳健性检验

1.变量替换

本文研究结论可能会受到数字化转型变量衡量误差的影响。为检验变量关系的稳定性,与前文中对于数字化转型的衡量不同,本节中定义了是否进行数字化转型的虚拟变量(Dummy_DCG),并针对本文所研究的内容重新进行了回归。表5中汇报了回归结果,在第一行中,各回归系数仍在1%的水平下显著,且与前文预期均一致,表明数字化转型能显著提升企业员工的素质结构和职能结构,这印证了本文结论的稳健性,表明数字化转型对于企业人力资本结构的升级有显著作用。

表5 稳定性检验结果

2.倾向得分匹配(PSM)

企业进行数字化转型可能跟企业其他因素相关,前文单变量分析中也可以发现进行数字化转型和没有进行数字化转型企业的其他特征存在显著差异。为此,本文采用倾向得分匹配法排除上述因素的影响。在本文所使用的样本中,超过半数的样本存在数字化转型的相关表述,因此采用反向匹配的方法,选取在样本期间从未有过数字化转型的公司作为实验组。通过样本筛选,本文发现共784家上市公司从未涉及过数字化转型的相关表述,这些公司共计3 729个样本。接下来,本文进行了1∶1无放回的最近邻匹配,并对匹配效果进行了检验,结果表明倾向得分匹配的平行假设和共同支撑假设得到满足。

本文利用实验组的样本和匹配得到的样本进行了回归分析,并将结果列示在表6中。回归结果与表4中的主回归结果结论仍然一致,回归系数均在1%的水平下显著,表明数字化转型能够提升研究生以上员工比例和本专科员工比例、降低高中及以下员工的比例,同时数字化转型还能降低生产人员比例、提升销售人员和技术人员的比例。总的来说,数字化转型能提升企业员工的素质结构和职能结构,为企业转型升级提供了助力。

表6 PSM匹配样本回归结果

3.剔除高新技术企业样本

由于在不同性质的企业中,数字化转型的应用程度和影响可能存在差异,因此进一步进行了样本剔除,并重新进行了回归。数字化转型在高新技术企业中更可能应用,也更可能产生好的效果,因此在本节中剔除了高新技术企业的样本,仅对非高新技术企业样本进行了回归,并将回归结果列示在表7中。从回归结果来看,主要回归系数仍在1%的水平下显著,这印证了本文假设的稳健性。

表7 非高新技术企业稳定性检验结果

(六)内生性问题

一种可能的情况是,由于企业具有较高的员工素质和更优的职能结构,即企业本身拥有更多的高素质人才和技术相关的人员,从而使得企业更可能选择进行数字化转型。也就是说,数字化转型与企业人力资本结构之间的关系可能存在反向因果的问题。为了缓解可能存在的反向因果,本文通过对自变量滞后一期和Heckman两阶段来缓解内生性问题。

表8中对所有自变量进行了滞后一期处理,回归结果仍在1%的水平下显著。此外,本文还尝试了对自变量滞后二期、滞后三期进行回归,结果仍然是显著的。这一定程度上缓解了可能存在的由于反向因果导致的内生性问题,同时也证明了数字化转型对企业人力资本结构升级的持续性作用。

表8 内生性检验结果

接下来采用Heckman两阶段回归解决样本自选择问题。在第一阶段中,在控制前文所用的控制变量的基础上,加入了所在省的数字经济发展指数,运用Probit回归来估计是否进行数字化转型的概率并得到逆米尔斯比率(IMR)。在第二阶段中,将逆米尔斯比率(IMR)作为控制变量加入回归模型中,回归结果如表9所示。在第二阶段中,加入逆米尔斯比率(IMR)之后,数字化转型与人力资本结构的各回归系数仍在1%的水平下显著,说明本文的结论依然稳健。

表9 Heckman两阶段回归结果

(七)进一步研究

1.底层技术与实践应用

企业进行数字化转型分为底层技术研发和实践运用两个阶段,每个阶段对企业人力资本结构的影响可能存在不同。为此,本文将数字化转型分为底层技术和实践应用两部分,探讨不同阶段数字化转型对企业人力资本结构的不同影响。

表10的(1)～(3)列探讨了数字化转型的底层技术对员工素质结构的影响,在(4)～(6)列分析了数字化技术的实践应用对员工素质结构的影响。从(1)与(4)两列的对比来看,底层技术对员工素质结构的回归系数和t值都更大;从(2)与(5)列来看,也呈现出同样的特征;从(3)与(6)列来看,底层技术与员工素质结构的回归系数的绝对值也更大。以上结果表明数字化转型的底层技术对员工素质结构的影响更大,也就是说,开发数字化相关技术的企业需要更多的高学历、高素质的人才。

表10 底层技术和实践应用对员工素质结构的影响

表11的(1)～(3)列探讨了数字化转型的底层技术对员工职能结构的影响,在(4)～(6)列分析了数字化技术的实践应用对员工职能结构的影响。从(1)与(4)两列的对比来看,回归系数和t值差异都不明显,这表明底层技术或者实践应用都会显著降低企业所需的生产人员的比例;从(2)与(5)两列的对比来看,第(5)列的回归系数和t值都更大,这表明数字化实践应用对于企业销售人员的占比会有更大的提升作用;从(3)与(6)两列的对比来看,第(3)列的回归系数和t值都更大,这表明数字化底层技术对于技术人员的需求更大。总的来说,数字化转型的底层技术和实践应用都会对企业员工的职能结构产生优化作用,但二者对于企业的影响有所差异,其中底层技术需要更多的技术人员占比,而实践应用则会增加企业的销售人员占比。

表11 底层技术和实践应用对员工职能结构的影响

2.数字化转型与冗余雇员

本文的研究表明数字化转型有利于改善企业的人力资本结构,但结构的改善仍可能有两种情况:一种情况是,企业可以通过辞退学历较低的员工并聘用高学历的员工,从而改善员工素质结构,还可以通过减少生产人员的数量、增加销售人员和技术人员的数量,从而改善员工职能结构;另一种情况是,企业人力资本结构的改善也可能仅仅是增加了高学历员工和销售、技术人员,但低学历员工和生产人员并没有减少。在第二种情况下,企业随着高学历员工和销售人员、技术人员的加入,人力资本结构会有所改善。尽管数字化转型可以很大程度上代替人工,但由于低学历员工和生产人员没有减少,企业就会出现冗余雇员的现象。基于此,首先考察了数字化转型是否导致了企业中产生冗余雇员的问题,并探讨企业应如何缓解这一问题。

为了进一步验证数字化转型与冗余雇员之间的关系,本文计算了冗余雇员率(ExEmp)。本文认为数字化转型对冗余雇员的影响是非线性的,即冗余雇员在数字化转型的初期出现,随着转型程度的加深会逐渐缓解,即表现为倒U型,因此本文在表12的(1)(2)两列中加入了数字化转型程度的平方(DCG2)。回归结果表明二次项系数显著为负、且一次项系数显著为正,这表明确实存在倒U型关系,在数字化转型程度不高时,会出现冗余雇员增加的问题,但随着数字化转型程度的加深,这一问题会逐渐缓解。在(3)(4)两列中,将企业数字化转型的时间长度记为DCG_Year,并取平方项同时进行回归,回归结果仍然呈现出显著的倒U型关系,这表明随着数字化转型的最初几年间,会出现冗余雇员的现象,但随着年份的增加,这一问题会逐渐缓解。总的来说,本节的研究表明数字化转型的初期会出现冗余雇员等问题,但企业应当继续推进数字化转型,通过不断转型升级解决问题。

表12 数字化转型与超额雇员率

3.数字化转型与企业价值

企业进行数字化转型是通过引入数字技术,从而为企业带来效率和效益的提升,也就是说,数字化转型的根本目标是提升公司价值。数字化转型对企业价值的影响主要有以下几个方面:首先,数字化转型能降低企业的交易成本。数字化转型能够降低企业内外部之间信息不对称程度,大大削弱了地理距离对交易的影响,使企业与消费者之间的沟通更加顺畅,同时也降低了企业的分销成本。其次,数字化转型能提升企业的生产效率。企业可以用成本更低的机器替代人工,从而节约生产成本、提升生产效率;与此同时,数字化转型后企业可以将解放出来的劳动力转移到附加值高的领域,从而为生产率带来结构性提升。

数字化转型所带来的企业人力资本结构的优化,也可以进一步作用于企业价值:一方面,企业数字化转型能够推动员工素质结构的提升,使得企业高素质人才增加,人才质量的提升又能进一步对公司发展产生积极的作用,进而提升公司价值;另一方面,企业数字化转型能够使得员工的职能结构发生改变,减少企业的生产人员、增加技术人员和销售人员的比例,这恰恰与微笑曲线理论相吻合,表明企业数字化转型之后能够逐渐向高附加值的领域投入更多人员和精力,推动企业向高附加值的领域迈进,从而提升企业的盈利能力和发展潜力,进而提升公司价值。因此,本文认为数字化转型能够通过推动企业人力资本结构的优化,进而提升企业价值。

表13中首先探讨了数字化转型与企业价值之间的关系,第(1)列中显示,回归系数在1%的水平下显著为正,即数字化转型会显著提升企业价值。第(2)～(4)列将数字化转型(DCG)分别和硕士以上学历员工占比(Edu_Master)、本专科学历员工占比(Edu_Bachelor)和高中及以下人员占比(Edu_Other)同时放入回归模型中的回归结果。结果显示,数字化转型与企业价值的回归系数仍在1%的水平下显著为正,表明企业进行数字化转型能够增加企业员工中高学历员工占比,同时降低学历低的员工占比,进而提升企业价值。第(5)～(7)列是将数字化转型(DCG)分别和生产人员占比(Job_Prod)、销售人员占比(Job_Market)和技术人员占比(Job_Tech)同时放入回归模型中的回归结果。结果显示,数字化转型与企业价值的回归系数仍在1%的水平下显著为正,表明数字化转型能够通过改善企业员工的职能结构,进而提升企业价值,这与“微笑曲线”相契合,表明技术研发和产品销售这两个环节有着相对较高的附加值,因此也对企业发展有所裨益。

表13 数字化转型、员工素质结构与企业价值

五、结 论

本文以企业数字化转型为切入点,以2011—2019年沪深A股上市公司为研究对象,探讨数字化转型对企业人力资本结构的影响。研究发现,数字化转型能够显著改善企业员工素质结构和职能结构,表明数字化转型对于企业人力资本结构的优化调整存在积极作用,这一结论经过一系列稳健性检验后仍然成立。进一步研究发现:第一,数字化转型的底层技术和实践应用对于人力资本结构的改善是不同的,底层技术更需要高素质、技术型的员工,而实践应用会显著作用于企业的销售环节;第二,企业数字化转型在优化人力资本结构的同时,短期内可能会产生冗余员工的问题,但冗余员工的问题会随着数字化转型的加深而有所缓解;第三,数字化转型对企业人力资本结构的积极作用会进一步作用到企业价值上,具体表现为数字化转型能够通过改善人力资本结构,进而提升企业价值。

本研究拓展了企业数字化转型方面的文献,同时也丰富了企业人力资本结构等方面的研究。本文探讨了数字化转型的底层技术和实践应用对企业的影响存在一定差异,这对于深入认识数字化转型有着积极作用。本文还探讨了数字化转型初期可能产生的冗余雇员等不利影响,这对于清晰把握数字化转型不同时期的影响、有针对性地认识和解决问题有重要的借鉴意义。此外,本文还进一步探讨了对企业价值的影响,考察了数字化转型是否能够通过改善企业人力资本结构,进而提升企业价值,拓展了数字化转型对企业影响的相关研究,从企业发展的视角印证了数字化转型的重要意义和实践价值,对于推动企业数字化转型、建设数字中国和推动经济转型升级具有重要的借鉴价值。

基于以上研究,本文提出如下政策建议:从企业层面来看,应当在立足自身业务发展和组织构建的基础上积极拥抱数字化转型,既要关注数字化转型对企业的积极作用,还要关注数字化转型可能的不利影响并加以规避,使数字化转型真正成为企业发展和转型升级的强大助力。从政府角度来看,一方面应当重视数字化基础设施的建设和完善,为企业数字化转型提供坚实的基础;另一方面还应当通过加强知识产权保护力度、降低市场准入壁垒、提供税收优惠等方式,为企业数字化转型提供良好的外部环境。从个人角度来看,劳动者应当积极提升自身的教育水平和知识素养,通过参与在职教育等方式不断提升自己,以适应数字化转型背景下对高素质劳动者的需求。总而言之,企业数字化转型需要多方的努力,通过广泛汇聚各界资源,数字化转型必能成为企业发展和转型升级的强大助力。