个体-情境交互视角下的员工绿色行为激发路径组态分析

贾竣云 张淑洁 唐贵瑶 张忠昊

(山东大学管理学院)

1 研究背景

近年来，全球气候变暖、臭氧层破坏、水污染等环境问题日益严重[1]，严重威胁了环境的可持续发展[2]。人类活动在很大程度上造成了此类环境问题的产生[2]，想要改善全球环境恶化的现象，必须从改变个体的行为模式入手(如激发个体的绿色行为)[3]。STERN[4]从行为人的角度，将“绿色行为”概念化为人类为使环境受益而采取的行为，即尽可能减少对环境的伤害或做出有益于环境的行为。当下，环境可持续也是企业生存条件的重要组成部分[1]。学者们因而将“绿色行为”引入组织情境，提出了“员工绿色行为”的概念，即员工参与有助于环境可持续的行为[5]。作为企业实施绿色政策的主体，员工的绿色行为关乎组织环境可持续目标的实现[6]。为实现可持续发展，组织必须促进或改变员工行为，使其与组织的绿色目标一致[7]。由此，如何激发员工绿色行为成为企业实现可持续发展目标过程中亟待解决的关键问题。

围绕如何激发员工绿色行为这一研究问题，学术界也开展了一系列有价值的探索。以往研究将激发员工绿色行为的因素分为情境因素和个体因素[5]。其中：前者包括人力资源管理实践[7]、同事支持等；后者包括绿色工作氛围感知[8]、员工承诺等。有研究指出，员工绿色行为是情境因素与个体因素交互作用的结果，且两者之间可能存在相互替代作用[5]。然而，目前针对员工绿色行为前因因素间相互作用的探索还处于起步阶段，情境因素和个体因素协同影响员工绿色行为的机制尚不明确。鉴于此，为揭示如何激发员工绿色行为，有必要探讨相互作用的多个前因条件对员工绿色行为的作用路径，并揭示前因条件间的替代作用[5]。相较于传统定量研究注重揭示变量之间的“净效应”，定性比较分析方法(QCA)将多个前因变量纳入组态，通过组态分析揭示前因变量组合对结果变量的影响路径，并进一步识别变量间的替代效应[9]。由此，本研究首先从个体-情境交互的视角识别激发员工绿色行为的关键前因条件；然后，基于组态理论，将个体因素与情境因素纳入组态，构成影响员工绿色行为的前因条件组态；最后，运用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法，通过组态分析揭示激发员工绿色行为的路径机制，并通过组态间的比较分析识别不同前因条件或条件组合间的替代关系。以期通过解析激发员工绿色行为的内在机理，进一步丰富员工绿色行为理论研究，并为相关管理实践提供借鉴和参考。

2 理论基础与研究框架

2.1 员工绿色行为

员工绿色行为是指员工参与或带来的有助于环境可持续的行动和行为[10]，其实质为亲社会行为[11]。目前，学者们基于不同理论对员工绿色行为进行了分类研究。具体地，从实用主义角度，RAMUS等[11]将员工绿色行为分为角色外和角色内绿色行为。还有学者则基于动机理论将员工绿色行为分为被要求的员工绿色行为和自愿的员工绿色行为[12]。另外，也有部分学者基于工作绩效理论提出员工绿色行为包括可持续性工作、避免伤害、节约、影响他人和采取行动5类[10,12]。随着研究的深入，学者们还从多个理论视角回答了如何激发员工绿色行为。已有研究发现，激发员工绿色行为的相关因素可归纳为个体因素与情境因素两大核心范畴。其中：个体因素包括绿色态度、绿色动机等。例如，TIAN等[13]解析了亲环境保护态度对员工绿色行为的影响机制。情境因素则包括绿色人力资源管理、绿色氛围等[5,12]。例如，CHAUDHARY[14]阐明了绿色人力资源管理对员工绿色行为的作用机制。同时，NORTON等[12]指出，员工绿色行为是不同层次情境因素与员工个体因素交互作用的产物，且情境因素与个体因素间可能存在替代作用。鉴于此，本研究试图从个体-情境交互视角探讨如何激发员工绿色行为，并进一步探讨二者间的替代作用。

基于规范理论，组织可以通过规范强调特定活动的后果指导员工行为[15]。对于组织而言：一方面，组织可通过制定相应的行为准则，即绿色人力资源管理，规范员工绿色行为；另一方面，可以通过向员工传递环保导向，引导员工绿色行为。由此，本研究基于规范理论选择绿色人力资源管理与组织环保导向两个情境因素。从员工个体视角而言，基于自我决定理论，员工绿色行为受态度、价值观等自主激励因素影响，员工态度可通过员工环保热情表现出来，而环保热情激励员工为保护环境而有所作为[16]。一般而言，受教育程度通常会影响员工价值观的形成，受教育程度越高的员工环保意识越强[17]。此外，员工承诺是连接个体与组织的重要纽带，员工对组织环保活动的认同影响其绿色行为。鉴于此，本研究选择员工环保热情、受教育程度和员工承诺3个个体因素。

综上所述，本研究试图从个体-情境交互视角诠释绿色人力资源管理、组织环保导向、员工环保热情、员工承诺以及员工受教育程度对员工绿色行为的影响机制，并将进一步解释前因变量之间的替代效应。

2.2 情境因素：组织环保导向、绿色人力资源管理

组织环保导向是指企业认识到企业对环境影响的重要性，并致力于将负面影响降到最低，是企业对环境的责任[18]。组织环保导向对员工绿色行为的影响表现在以下3个方面：首先，组织环保导向是一种亲环境的企业文化[19]，能够通过影响员工的认知、决策规则构成的心智模型，激发员工关注环境保护，实施绿色行为；其次，组织环保导向体现在公司为减少日常活动对环境的有害影响而采取的各种措施之中(包括制定有关环境保护的企业政策和程序，编制可持续发展报告等)[20]，组织的这些行为能够引导员工树立环境保护意识，并在工作过程中实施绿色活动；最后，环保导向可以帮助企业提高绿色管理能力[20]，而绿色管理的提高能够更好地激发员工的绿色行为。

绿色人力资源管理代表了组织环境系统与人力资源管理系统之间的联系，以实现组织环境可持续为目标[7]，鼓励员工参与促进企业可持续发展的实践活动[21]。绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响主要体现在以下几个方面：首先，在招聘过程中，企业可选拔环境价值高的员工，通过强调绿色价值观提高员工的绿色认知，增强员工环保意识[7]；其次，企业可通过绿色培训提高员工知识、技能和能力，使员工更好地开展绿色活动和行为[21]；再次，企业所执行的考虑绿色绩效的晋升、评估和奖励制度与规范，能够激励员工参与绿色活动[7,21]；最后，绿色人力资源管理政策的实施不仅能够激励员工绿色行为和限制员工非绿色行为，且能够表明组织对环境可持续做贡献的决心，引导员工为实现组织绿色目标而努力。由此，绿色人力资源管理是影响员工绿色行为的关键要素[7]。

2.3 个体因素：员工承诺、环保热情、受教育程度

热情是指个体将时间和金钱投入到其本人喜欢并认为重要的活动上的强烈倾向[16]。和谐的热情是一个人认同的自主化活动的结果[22]。和谐的环保热情是预测员工绿色行为的关键，具有环保热情的个体会积极主动地为改善环境贡献力量[22]。首先，基于自我决定理论，环保热情激励员工愿意从事保护环境相关的行为[16]，而这一内在激励通过自我定义会转化为绿色行为实践；其次，基于积极情绪拓展-建构理论，员工的环保热情是一种积极情绪[23]，这种积极情绪会促进员工的行为拓展，并增强员工对环保行为的良好认知，可进一步促进他们的绿色行为；最后，和谐的环保热情会形成激励力量，使员工积极参与到绿色行为之中[22]。由此，环保热情是影响员工绿色行为的重要因素。

一般而言，受教育程度高的人会更关心环境[17]。即受教育程度越高，环保意识越强，参与绿色行为的概率越大[24]。有研究已证实了环保知识的增加对员工绿色行为有显著的正向影响[25]。这是因为，员工所受的教育程度越高，其所接受的有关环境保护的知识越多，对环境保护重要性的认同感就会越强，就越愿意开展与绿色相关的活动。由此，受教育程度是促进员工绿色行为的重要因素。

员工承诺来源于承诺理论，被视为个人与组织间的积极因素[26]。环境事业作为员工承诺目标的研究已成为学界关注的焦点[27]。员工承诺主要包括对组织的情感纽带、理性纽带和责任感[27]，其对员工绿色行为的影响如下：①从情感纽带角度而言，员工对组织的情感承诺能够唤起员工自愿参与环保活动与环保实践的意愿[28]；②从理性纽带角度而言，员工的理性信念会使员工关注环境问题所造成的经济和社会代价，并促使员工避免有害环境的行为[29]；③从责任感角度而言，员工的责任感促使其产生一种为环境做事的义务感，并驱使其开展有利于环境可持续的行为。由此，员工承诺亦为影响员工绿色行为的关键因素。

2.4 研究框架构建

如前文所述，员工绿色行为受组织情境因素与员工个体因素的双重影响[12]。由此，本研究从个体-情境视角识别出5个能够激发员工绿色行为的关键因素，但各要素间存在不独立情况。例如，组织环保导向可能与绿色人力资源管理实践之间存在相互影响，组织环保导向高的企业更有可能建立绿色人力资源管理系统。传统的定量分析方法致力于剖析单要素对员工绿色行为的“净效应”，难以诠释前因变量之间不独立的情况。同时，现有研究更多地聚焦前因变量对员工绿色行为的线性关系，忽视了前因变量组合对员工绿色行为的影响，且对前因变量间的替代作用缺乏必要的关注[5,12]。

鉴于此，本研究基于个体-情境交互视角，选择绿色人力资源管理和组织环保导向两个情境因素以及员工承诺、员工环保热情与受教育程度3个个体因素构成前因条件组态，运用fsQCA，试图从组态视角诠释条件组态对员工绿色行为的协调联动机制，并进一步探索前因变量间的替代效应。本研究的研究框架见图1。

3 研究设计

3.1 研究方法选择

本研究拟采用fsQCA方法，尝试从组态视角探讨个体-情境因素对员工绿色行为的多元驱动机制。本研究之所以选择该方法主要基于以下考虑：首先，由于员工绿色行为是不同层次情境与员工个体之间相互作用的产物[12]，因此，选择个体-情境交互视角将两类因素纳入组态，探究多个因素对员工绿色行为的驱动机制，属于“识别多重条件变量的协同效应”的研究，而QCA方法适用于分析前因变量对结果变量的组合效应。其次，从研究问题与研究目的角度，本研究旨在识别激发员工绿色行为的等效条件组态，以及前因条件间的替代效应，而QCA方法适用于诠释多个组态对结果的等效影响[30]，且组态间对比分析可用于识别前因变量间的替代效应[31]。最后，本研究所选前因条件涉及组织层次和个体层次，且变量间存在因果关系，即前因条件不独立且具有因果复杂性。传统定量研究聚焦于分析各变量的“净效应”，难以有效解释多个非独立变量对结果变量的影响机制，而QCA研究能够有效解决前因变量间不独立、因果复杂性的问题。

综合上述考虑，本研究选择运用QCA方法揭示前因条件组态多重并发因果关系，识别员工绿色行为的影响路径[9]。此外，相较于清晰集定性比较分析(csQCA)和多值集定性比较分析(mvQCA)，fsQCA方法采用隶属度赋值，提升了定距、定比变量的能力，不仅适合处理分类变量，还适用于处理程度变化和部分隶属的问题[9,30]。例如，杜运周等[9]指出，在可能的情况下，研究者应采用模糊集方法。鉴于此，本研究选择运用fsQCA方法剖析员工绿色行为的激发机制。

3.2 数据收集与整理

本研究采取问卷调查的方式收集数据，调查对象包括国内77家国有、民营和外资企业，调查问卷包含领导问卷及员工问卷，均在征得参与者同意后展开。由于本研究涉及组织层面变量，要求领导问卷的填写人对本企业实际情况有全面的了解，且对本单位的环境管理水平也比较熟悉。基于此，课题组要求各企业推荐1名中高层管理者作为组织层面变量的调查对象，对企业的环保导向、绿色人力资源管理作出评价。员工问卷包括员工承诺、员工环保热情和受教育程度，由各企业随机选取4～6名员工作答。本研究累计发放领导问卷77份，回收77份，其中，不合格无效问卷5份，最终有效问卷72份。累计发放员工问卷350份，回收350份，其中，不合格无效问卷39份，最终有效问卷311份。问卷不合格的原因主要包括题项填写不完整导致缺失值过多，或呈明显规律性作答等。通过对领导与员工问卷进行匹配，最终获得成功配对且内容完整的有效问卷172份。

3.3 变量测量

本研究所有构念的测量均在广泛查阅文献的基础上，借鉴前人成熟的研究成果与量表，对所采用的国外研究成果，则采用严格的翻译-回译的方法以避免语义差异而对调研结果产生影响。除员工受教育水平外，所有问卷均采用Likert 5级量表，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。

(1)结果变量：员工绿色行为该变量的测量借鉴ROBERTSON等[32]编制的量表，共7个题项，如“我尽可能地采用双面打印”等。

(2)前因条件变量包括：组织环保导向、绿色人力资源管理两个情境因素，以及员工承诺、员工环保热情和受教育程度3个个体因素，具体阐述如下。

(i)组织环保导向 该变量的测量借鉴CHAN等[19]所编制的组织环保导向量表，共8个题项，如“我们公司齐心协力，让每一位员工都明白保护环境的重要性”等。

(ii)绿色人力资源管理 该变量的测量借鉴TANG等[33]开发的量表，共18个题项，包括绿色招聘与筛选、绿色培训、绿色绩效管理、绿色薪酬与奖励、绿色参与5个维度，示例题项如“我们公司更看重具有环保意识的应聘者”等。

(iii)员工承诺 该变量的测量借鉴DÖGL等[34]的研究，共3个题项，如“总的来说，我们的员工为这个组织工作感到自豪”等。

(iv)员工环保热情 该变量的测量借鉴SALEEN等[23]编制的量表，共10个题项，如“与他人讨论环保问题时我总是非常热情”等。

(v)员工受教育程度 该变量主要通过员工学历测量，使用5点计分，其中0代表“初中及以下”、1代表“高中”、2代表“大学专科”、3代表“大学本科”、4代表“硕士及以上”。

3.4 信度与效度分析

本研究采用各变量所有题项得分的平均值表示变量水平，通过SPSS 22.0软件对所使用的问卷进行信效度分析。其中，因员工受教育程度变量的测量题项仅有一项，故不纳入量表信效度分析。量表信度与效度分析结果见表1。由表1可知，组织环保导向、绿色人力资源管理、员工承诺、员工环保热情和员工环保行为的Cronbach’sα系数均大于0.70，表明所测量各变量的内部一致性良好。此外，采用因子分析方法检验组合信度及结构效度，结果表明各题项因子负载均在0.60以上，各量表组合信度(CR)均大于0.70，所有变量的平均萃取方差(AVE)均在0.50以上，这说明本研究所使用的问卷具有良好的组合信度和结构效度。各变量的描述性统计结果见表2。由表2可知，绿色人力资源管理、员工承诺、员工环保热情均与员工绿色行为正相关，且前因变量之间存在相关关系，如员工承诺与员工环保热情等。换言之，变量之间并不独立，传统的线性研究方法难以解释本研究的研究问题。

表1 量表信度和效度分析结果(N=172)

表2 描述性统计值与相关系数矩阵(N=172)

3.5 变量的校准

在fsQCA方法中，校准是指为样本赋予集合隶属，即根据已有理论和案例情境将变量校准为集合[30,35]。为将变量取值校准为0～1之间的隶属度，研究者需依据理论和研究实际确定3个锚点值：完全隶属(隶属度为1)、交叉点(隶属度为0.5)、完全不隶属(隶属度为0)的锚点。基于本研究的实际，选择最大值为完全隶属、最小值为完全不隶属，选择中位数为交叉点，各变量的校验值见表3。表3中，以员工绿色行为为例，员工绿色行为最大值5为完全隶属，即表示观测值≥5的样本完全隶属于高员工绿色行为集合；选择员工绿色行为最小值2.5为完全不隶属，即观测值≤2.5的样本完全不隶属于集合；交叉点为中位数4.17表示，观测值等于4.17的样本对集合的隶属度为0.5。

表3 各变量校验值

4 数据分析与实证结果

4.1 单因素必要性分析

在对前因条件组态分析前，需对前因条件逐一进行必要性检验，即检验各个前因条件对结果变量的解释力度。运用fsQCA，本研究首先对各个前因条件进行必要条件分析(见表4)。由表4可知，各个前因条件的一致性均小于临界值0.9[35]，表明任一单一前因条件均不构成员工绿色行为的必要条件，即各个前因条件均不能有效解释员工绿色行为。由此，对于员工绿色行为的驱动机制的诠释，有必要综合考虑各个条件，从组态视角探究多重条件下的并发协同效应。

表4 单因素必要性分析

4.2 员工绿色行为组态分析

与必要性分析不同，组态分析试图揭示多个条件构成的不同组态引致结果发生的路径机制[36]。鉴于此，本研究采取RAGIN等[37]所提出的QCA方法结果呈现形式(见表5)。表5中，存在6条用以解释激发员工绿色行为的路径，其中，每一列代表一种可能的条件组态。解的总一致性为0.92，表明在满足这6种条件组态的员工绿色行为路径的员工中，存在92%的员工参与绿色行为，解的总覆盖率为0.83，说明6种条件组态可以解释83%的员工绿色行为。解的一致性和覆盖率均高于临界值，表明分析结果有效。基于组态结果，可进一步剖析情境因素组织环保导向和绿色人力资源管理与个体因素员工承诺、员工环保热情及受教育程度激发员工绿色行为的驱动机制。

表5 员工绿色行为组态

由于本研究的研究对象为员工个体，可根据组织情境对员工绿色行为作用机制的差异，将6种组态划分为员工个体自驱动型、组织环保导向引导型和绿色人力资源管理规范型3种激发员工绿色行为的类型。具体阐述如下。

(1)类型1：员工个体自驱动型包括组态1(员工环保热情*员工承诺(1)“*”表示“与”，下同。)，该路径能够解释约75%参与绿色行为的员工样本，其净覆盖率为14%，即约14%的员工绿色行为样本仅能被该路径解释。员工环保热情和员工承诺高的员工将参与绿色行为。这就意味着，当情境因素组织环保导向和绿色人力资源管理对员工绿色行为作用不明显时，员工自身的环保热情和员工承诺可激励员工的绿色行为。基于自我决定理论和承诺理论，高承诺的员工对环境保护行为的认同感[24]，在其环保热情促进下，他们积极参与环境保护工作，即参与绿色行为。

(2)类型2：组织环保导向引导型包括组态2(组织环保导向*员工承诺*～受教育程度)和组态3(组织环保导向*～绿色人力资源管理*员工环保热情)，其净覆盖度之和为0.02。组态2表示，在受教育程度较低的员工群体中，高承诺的员工能够在组织环保导向引导下参与员工绿色行为。组织环保导向通过向员工传达环境价值观，促使组织内形成良好的环境保护氛围，增强了高组织承诺的员工对环境保护的认同感和道德责任感[29]，进而参与绿色行为。该组态能够解释约47%的员工绿色行为样本。组态3表明，在缺乏绿色人力资源管理的企业中，组织环保导向与员工环保热情能够协同作用促进员工绿色行为。在未实施绿色人力资源管理的组织中，组织环保导向为员工塑造了良好的环保氛围，具有环保热情的员工能够更加积极主动地为改善环境贡献力量[22]，参与绿色行为。该组态能够解释约44%的员工绿色行为样本。

(3)类型3：绿色人力资源管理规范型包括组态4(～组织环保导向*绿色人力资源管理*员工环保热情)、组态5(～组织环保导向*绿色人力资源管理*员工承诺*受教育程度)和组态6(绿色人力资源管理*员工环保热情*～受教育程度)，这3种组态净覆盖度之和为0.03。其中，组态4表明，在环保导向较低的组织中，绿色人力资源管理激发具有环保热情的员工产生环境保护相关的积极情绪，并为保护环境而有所作为[16]，开展绿色行为。该组态能够解释49%员工绿色行为样本。组态5表明，当组织环保导向缺乏时，组织能够通过绿色人力资源管理向员工传递绿色环保的价值观，受教育程度高且高承诺的员工能够更好地学习和吸收环保相关知识，并积极为实现组织环保目标而努力，实施绿色行为。该组态能够解释约43%员工绿色行为样本。组态6表明，对于受教育程度较低的员工，绿色人力资源管理能够促进具有高环保热情员工，将环保热情转化为实际行动，参与绿色行为。该组态能够解释约47%员工绿色行为样本。

由此可见，激发员工绿色行为存在多条路径，且根据组织情境作用机制的差异，可将其归纳为以下3种类型：①员工个体自驱动型，主要是指个体因素中员工环保热情与员工承诺协同作用，能够激发员工绿色行为。②组织环保导向引导型，则表示在强组织环保导向情境下：当员工受教育程度较低时，组织环保导向与员工承诺的协同作用能够促进员工绿色行为；当组织缺乏绿色人力资源管理时，组织导向与员工环保热情的协同联动能够激发员工绿色行为。③绿色人力资源管理规范型，该类型表示环保导向较弱的组织中，不仅绿色人力资源管理与员工环保热情的协同作用能够促进员工绿色行为，绿色人力资源管理与高受教育程度和高员工承诺的协同作用，也可以促进员工绿色行为；对于受教育程度较低的员工，绿色人力资源管理与员工环保热情相互作用能够激发员工绿色行为。

4.3 组态间替代作用

本研究中，组态间的替代作用主要体现在情境因素间替代作用、个体因素间替代作用以及个体因素与情境因素交互间的替代作用3个方面，具体阐述如下。

(1)情境因素间替代作用通过组态3和组态4的对比分析可知，在员工环保热情强烈时，组织环保导向与绿色人力资源管理间存在替代作用。换言之，对于环保热情高涨的员工而言：若其所在企业绿色人力资源管理实践较差，良好的环保导向可激发其绿色行为；若组织环保导向较弱时，良好的绿色人力资源管理实践也能激发其绿色行为。由此，对于高环保热情的员工而言，组织环保导向与绿色人力资源管理之间存在相互替代作用。

(2)个体因素间替代作用对比组态4和组态5，在环保导向缺乏而高绿色人力资源管理的组织中，员工承诺和受教育程度的组合与员工环保热情之间存在相互替代关系。即在该情境中，员工的环保热情能够激发其绿色行为，而高员工承诺与高受教育程度交互作用也能激发员工的绿色行为。换言之，在高绿色人力资源管理、低环保导向的组织情境中，个体因素员工承诺和受教育程度与员工环保热情之间存在替代作用。

(3)个体因素与情境因素交互间的替代作用对比组态2和组态6，在激发员工绿色行为过程中，对于受教育程度较低的员工，绿色人力资源管理和员工环保热情的组合与组织环保导向和员工承诺组合呈替代关系。即对受教育程度较低的员工，良好的绿色人力资源管理实践与较高环保热情协调作用，或组织环保导向与员工的高承诺交互作用，均可激发其参与绿色行为。由此，对于受教育程度低的员工而言，情境因素绿色人力资源管理和个体因素员工环保热情的组合，与情境因素组织环保导向和个体因素员工承诺组合间存在替代作用。

4.4 稳健性检验

为检验本研究结果的稳健性，首先，借鉴张明等[38]的做法，将一致性阈值由原来推荐阈值“0.80”调整为“0.90”。结果表明，激发员工绿色行为的组态机制与上述结果一致，且每种组态的一致性和覆盖率几乎没有变化。换言之，调整后得到的构型对结果的解释基本保持不变。同时，参考DWIVEDI等[39]的稳健性分析方式，本研究检验了所有前因变量对员工绿色行为的必要性，发现所有前因条件均不构成员工绿色行为的必要条件，与组态分析结果一致。综上所述，本研究的结果是相对稳健的。

5 结语

本研究主要得出以下结论：①情境因素组织环保导向、绿色人力资源管理与个体因素员工受教育程度、员工承诺和环保热情均不构成员工绿色行为的必要条件，激发员工绿色行为需要个体因素与情境因素的协同作用。②采用组态视角和QCA方法识别了激发员工绿色行为的6条等效路径，包括员工个体自驱动型、组织环保导向引导型和绿色人力资源管理规范型3种类型。③个体因素间、情境因素间以及二者之间均存在替代效应。即在某个或某些情境因素或个体因素缺失时，可通过其他情境因素、个体因素或因素组合激发员工绿色行为(如组织环保导向与绿色人力资源管理之间可相互替代)。

本研究的理论贡献主要在于：①员工绿色行为是不同层次情境与员工个体之间相互作用的产物[8]。但现有研究多关注单一自变量对员工绿色行为的影响，忽视了二者间的交互作用[5，8]。本研究从个体-情境交互视角，诠释了两类因素对员工绿色行为的协同驱动作用，弥补了现有研究对二者协同作用关注的不足。②通过将情境因素和个体因素纳入组态，从组态视角阐释了促进员工绿色行为的等效路径，弥补了现有文献仅对单因素与员工绿色行为的净效应进行了分析，但却忽视了不同变量间的多重并发因果关系的不足，补充了激发员工绿色行为殊途同归的内在机理，加深了研究者对员工绿色行为背后复杂机理的理解。③以往员工绿色行为的研究缺乏对替代作用的探讨，本研究通过引入定性比较分析方法，识别出的影响员工绿色行为的前因要素间的替代效应，弥补了已有研究的不足，并解析了激发员工绿色行为的等效路径间的内在联系。

本研究的管理启示主要在于：①情境因素与个体因素并发协同效应的存在揭示了组织管理的复杂性与重要性。由此，企业要激发员工绿色行为需要多方面共同努力，可根据企业自身的条件和特点，从整体视角着力于多重条件间的适配，因人而异地开展管理措施。例如，对于受教育程度较低的员工，若其为高承诺员工，可加强对组织环保导向的宣传，开展员工环保知识培训，奖励员工环保创新行为，增强员工环保意识。②组织环保导向与绿色人力资源管理间的替代关系表明，企业可通过加强组织环保导向(包括制定有关环境保护的组织规范，树立环保企业文化等)或绿色人力资源管理(包括在员工绩效评价中纳入绿色指标，使用非货币薪酬奖励完成环保目标的员工等)驱动员工绿色行为，且二者可相互替代。由此，对于经营中忽视环保重要性、未将环保视为企业声誉重要组成部分即缺乏环保导向的企业，可通过招聘选拔环境价值高的员工，开展员工相关知识培训，推动员工参与绿色行为；反之，对于未开展环保知识培训、绩效评价过程不包括绿色目标，即绿色人力资源管理措施相对缺乏的企业，可通过制定有关环保的企业政策、程序等方式，向员工传递环保信息，引导员工参与绿色行为。

本研究也存在以下局限性：①所选样本包括国有企业、民营企业及外资企业等多种企业类型，但员工绿色行为在不同类型企业可能存在不同的驱动路径。未来研究可进一步探究不同类型企业员工绿色行为的路径机制，甚至对比分析不同类型企业间的路径差异。②目前只通过两个情境因素和3个个体因素对员工绿色行为的作用机制进行了探究。未来可选择其他变量进一步剖析员工绿色行为的激发机制。