新生代员工心理特征与行为对安全生产的影响

陈戎 杨永波

（中海油能源发展股份有限公司，北京 100027）

0 引言

代际划分一直是理论界研究的重点，代际结构之间的差异体现在年龄、价值观、人生观、世界观等方面。目前国内对于代际尚未形成统一明确的划分标准，普遍以出生年龄段进行划分，划分为“80 后、90 后、00 后”等[1-2]，本文统称为新生代。新生代员工处于我国经济高速发展时期，成长过程中所接受的物质条件、社会环境均发生了巨大变化，也普遍接受了更高水平教育，这使得他们在心理和行为方面与“60 后、70 后”职工存在着较大差异。企业传统的安全管理方式在对待新生代员工时，容易出现效果不佳的情况，造成安全措施执行不到、带情绪作业等现象，易引发生产安全事故。

传统的安全管理，主要是通过安全体系制度、操作规程、监督检查等方面预防事故发生，对“人”的因素关注不够，对“新生代员工心理行为特征对安全生产的影响”研究比较少。如何正确把握新生代员工心理与行为特征，有效改进和提升企业安全管理措施，对安全生产工作具有重要意义。本文基于对新生代员工心理与行为特征的研究，探讨如何在针对新生代员工的安全管理方面，实现更加精准、有效的调整，进而提高企业安全管理水平。

1 新生代员工心理特征与行为特征研究

1.1 研究方法

本文采用调查问卷的形式对国内某石油化工企业随机调查，共回收有效样本3 650 份（人），具有一定的代表性。研究指标包括心理资本、压力水平、压力应对方式、抑郁倾向、正性负性情绪、沟通能力、信息沟通方式、工作价值、组织态度、诉求与需求等[3-6]，均采用百分制。对抽样调查结果运用描述性统计、t 检验、方差分析和回归分析等方法对数据进行分析。调查内容如表1 所示。

表1 新生代员工心理与行为特点调查内容

1.2 心理特点研究

1）心理资本：新生代员工心理资本整体平均得分为80.50 分，对心理资本的四个维度对比分析发现：自信得分最高（84.00 分），坚韧（80.67 分）和乐观（80.40分）得分较高，希望（77.50 分）得分最低。

2）工作压力：新生代员工整体压力水平的平均分为50.20 分。本文通过进一步对新生代员工进行压力水平频数分析发现，52.29%的员工压力处于较小或适中水平；33.63%的员工压力处于较高水平，其中14.08%的员工压力处于非常大或极大水平，影响了员工正常工作和生活。具体如图1 所示。

3）压力应对方式：应对方式分为积极应对和消极应对两种。新生代员工压力应对方式平均得分为64.35分，其中积极应对维度的平均分为72.91 分，消极应对维度的平均分为48.67 分，积极应对与消极应对的平均分比例为1.5 ∶1。

4）抑郁倾向：目国内外研究显示，职业人群是抑郁倾向的高发人群，考虑这与职业人群的职业应激状态相关。本研究中，新生代员工总体抑郁倾向的平均分为44.44 分，高抑郁倾向员工比例为2.13%，整体抑郁倾向程度处于中等水平。其中抑郁倾向主要表现在睡眠问题、心情状态差、兴趣缺失、影响食欲等方面。

5）情绪状态：本研究从正性情绪和负性情绪两个维度进行了分析，其中正性情绪的整体平均分为67.20分，负性情绪的整体平均分为45.60 分，正性情绪均分高于负性情绪。

6）人际沟通能力：本文将人际沟通能力定义为具备信息的收集和发送能力，能够在恰当的时间通过各种信息传递媒介，将自己的想法、感受与态度，有效明确地向他人表达，并且能对他人反馈的信息给予快速正确地解读，从而了解他人的想法、感受与态度[7-8]。本研究中，新生代员工沟通能力整体平均分为67.20 分，处于良好水平。

1.3 工作状态研究

1）价值取向：经过综合分析，本文取用谋生价值取向、职业价值取向和事业价值取向等三个维度。结果显示，新生代员工更倾向于职业价值取向，其次是事业价值取向。说明新生代员工工作的目的并非单纯为了获得物质报酬，更多地是追求社会地位、声望、挑战以及认同，更加关注个体在工作中所获得的主观成就、工作意义感等。

2）换岗意向：新生代员工的换岗意向中“有时想”占比最高，达到38.26%。总体有换岗意向（包括有时想、经常想、总是想）占比达到55.77%。具体如图2 所示。

3）辞职意向：在辞职意向方面，新生代员工主要集中在“极少想”“有时想”和“没想过”，有28.97%的员工没有想过辞职，有28.01%的员工存在极少想辞职的想法，有30.72%的员工存在有时想辞职的想法，有8.30%的员工存在经常想辞职的想法，有4.00%的员工存在总是想辞职的想法。具体如图3 所示。

4）组织态度：根据本文从单位满意度、工作满意度、薪酬晋升、同事、团队氛围、部门配合进行的组织态度研究结果，整体平均分为48.42 分，对组织态度各维度进行分析发现同事、部门配合的满意度最低。

1.4 心理特点与行为模式对工作状态的影响模型研究

可能发生研究主要将心理资本、压力水平、抑郁倾向、情绪、压力应对方式、沟通能力分别作为预测变量，将工作价值、组织态度、换岗意向、辞职意向、满意度作为结果变量，通过应用回归分析确定心理特点各变量间相互依赖的定量关系，分析工作状态现象之间相关的具体形式，同时用数学模型来表现其具体关系，检验心理特点与行为模式对工作状态的影响是否显著，结果显示均有显著的影响，呈现有效的预测作用。

基于回归分析及差异显著性分析结论，本文建立了如图4 所示的新生代员工心理特点与行为模式对工作状态的影响模型。

2 新生代员工心理与行为特征对安全影响探讨

1）新生代员工心理资本整体处于较高的得分水平，显示出更加自信、积极、坚韧、乐观的特征，对个体行为和组织绩效产生积极的影响。集合新生代员工这个群体的独有特性，他们比“老一辈”员工更希望可以快乐工作、生活，注重内心感受，在工作中以正向鼓励往往会比负向批评更能激发他们的自信和自尊，进而更好地促进他们主动地思考、改善、提升自身安全意识和安全行为。这就需要企业各级领导者能够不断提升自身人文关爱“柔性管理”水平。具体来说：一是多采用团队案例分析的方式，找出问题、宣贯公司管理要求；二是领导和重点员工面对面谈话交流，倾听员工心声，了解他们遇到的困惑和困难；三是要用好组织的力量，协调资源解决对员工提出的普遍性问题和重点问题。总体来说，企业需要通过疏导心理、解决问题的实际行动获得员工的认可，持续优化企业“人文环境”，促进新生代员工对企业的认同、对企业安全规则的认同，进而促进全员的安全执行力，提升企业凝聚力。

2）部分新生代员工长期存在的压力会产生消极不满、职业枯竭、人际沟通不良及工作效率降低等情况，进而放大了工作和生活中的安全风险。新生代员工的工作和生活实践较少，遇到的挫折和困难可能无法从家庭或熟人中得到指导支持，压力应对方式方法单一，应对压力经验明显不足。在针对新生代员工的安全管理方面，企业各级领导应关注生产组织的计划性、生产班组（队伍）构成的合理性以及工作量和工作难度分配的科学性。同时，企业应增强生产的计划性，更早、更好地安排各工作环节的任务，合理分配工作压力，减少某环节、某岗位突击赶工的压力；通过合理配置生产班组（队伍）结构，形成以老带新、以新促变的人员结构，以“老师傅”的丰富经验减轻年轻员工压力、带动年轻员工快速成长，以年轻人的工作热情和工作积极性激发老员工的工作激情。另外，企业应根据每位员工上岗前培训考核的情况，科学安排工作量和工作难度，给能力突出的员工合理压担子，对能力不足的则要合理安排岗位锻炼，逐步提升。通过这些方式，分解减轻工作任务所带来的压力水平，循序渐进促进员工能力提升，避免“拔苗助长”“适得其反”。

3）新生代员工更倾向于职业价值取向，对社会地位、声望、挑战以及认同有着更高的追求，更加关注个体在工作中所获得的主观成就、工作意义感等。对于企业来说，应不断完善安全培训体系和考核机制，让新生代员工获得更多安全绩效所带来的自我价值实现和认同感。研究表明，缺乏工作经验是事故的一个重要致因；同时，长期重复一项没有价值感和认同感的工作会产生疲劳，这也是造成事故的一个重要致因。本研究数据显示，换岗意愿人群强弱分布比较均匀，同时显示，心理资本中坚韧维度得分越高，换岗意向越高。企业发展需要专才和通才并重，建立专业人才和多技能人才培养体系和考核体系，设定合理的培训和考核指标，将有助于满足新生代员工的自我价值感、职业价值感和挑战欲，进一步提高安全意识、规范安全行为，保障企业的安全发展。对于愿意在一个岗位踏实工作的员工，企业要鼓励其深入钻研，把做精做专作为个人发展目标，在考核指标设定方面要更多偏重于本领域的高新尖，激励员工成为本岗位的专家人才。对于有意愿多方向发展的，企业要把综合能力作为个人发展目标，给与足够的提升空间，要在培训体系下逐步培养，在达到上岗标准后，按照轮岗换岗机制运行，加快企业复合型人才队伍建设。

3 结论与展望

1）本文从心理资本、压力水平、情绪状态、工作价值、组织态度等维度，对新生代员工的心理与行为特征及其相关性进行了研究。为探索新生代员工的安全管理方式提供了支撑。关注心理资本、心理情绪、压力水平对改进安全管理具有重要的实践意义，能够为企业改进安全行为管理提供思路。

2）新生代员工心理和行为特征受到多元化因素影响，为更为详细地探索新生代员工心理与行为特征对安全的影响，未来可以考虑将家庭环境、教育背景、性别、地域等因素纳入研究维度，并结合行业特点进行深入研究。