基于CiteSpace的员工主动性知识图谱与热点趋势*

侯东生

(新疆财经大学工商管理学院，新疆 乌鲁木齐 830012)

1 概述

随着世界经济一体化的不断深入，全球环境充满着不确定性、动态性，如国与国之间的贸易摩擦、互联网技术引发的行业重大颠覆、国内经济政策导向与发展改革等，这些不确定性影响着企业的生存和发展，加之企业之间的市场白热化竞争也给企业带来严峻挑战。可见，企业要想在这种环境下生存并获得发展，需要对员工传统的、被动的行为模式做出改变[1]，以此激发员工主动性。

现有研究从个体、工作、领导、组织等因素探究对主动性行为的影响。具体而言，个体因素中人格特质[2]、角色自我效能感[3]、积极与消极情感[4]对员工的个体创新、担责和建言等主动行为产生影响；工作因素中自主性[3]、工作的压力源[5]等也在学者的研究范围内；领导行为[6]、领导风格[7-8]等也影响着主动性行为。另外，学者发现组织氛围[9]、组织的高绩效工作系统[10]等组织因素同样影响着主动性行为。结合国内外相关文献，发现关于主动性行为的研究大多使用问卷法，而从前因变量或影响效果来探究如何激发员工主动性及员工主动性带来的益处，缺乏全面梳理其相关研究的文献。国外学者Chia和Sharon以员工主动性为核心，分析了员工主动性的前因后果及理论应用，但在后期没有对其作进一步补充和扩展。国内学者尚未对该主题进行全面分析，并且缺少与员工主动性的相关热点研究。

鉴于此，本文将员工主动性行为作为研究对象，采用文献计量和可视化分析的方法，理清主动性行为的知识基础、研究前沿和研究热点，并绘制主动性行为的热点趋势主线框架，以期更好地推进主动性行为的研究。

2 数据来源与研究方法

2.1 数据来源

本文将文献检索范围设定在Web of Science(WOS)和CNKI核心合集，发表时间限定在1998—2021年。中文检索规则为：TI=(员工主动性行为)；英文检索规则为“主题=(′proactive work behavior′and′employee′)AND 语种(English)AND 文献类型(Article)”。最终检索到中文相关文献65篇，外文相关文献826篇。

2.2 研究方法

本文基于文献计量方法和科学知识图谱方法，利用CiteSpace软件对收录在WOS和CNKI核心合集数据库中的员工主动性行为研究的文献特征和趋势进行深入分析。文献计量分析是以论文发表的分布规律为基础，运用数理统计等方法，反映科研论文的增长和减少程度，显示该领域的发展历程，能够很好地预测其前景和趋势。运用CiteSpace进行知识图谱分析，将一个知识域中的文献数据布局在二维图像上，并将该领域的演化进程集中展现在引文网络的知识图谱上，展示科学知识的整体框架，具有“图”和“谱”的双重性质与特征。因此，本文使用CiteSpace软件，对员工主动性的演化路径和热点进行识别并提取，从而绘制出可视化的图谱。

3 研究现状分析

3.1 发文趋势分析

基于文献检索结果，本文绘制了员工主动性行为文献的历年发文数量(见图1)。从整体发文情况看，总发文量呈上升趋势。由于国内外文化的差异，集体主义根植国人内心，而国外更加崇尚个人英雄主义，因此，国外员工主动性行为关注度要高于国内。从研究时间来看，国外在1998年就开始注意到员工个体主动性的影响力，而国内在2007年才开始关注，并且其发文量与国外相差甚多。所以在后续研究中，以国外文献为主，对员工主动性行为进行比较全面的分析。

图1 国内外员工主动性行为研究发文数量

3.2 发文期刊分析

对员工主动性行为文献的发文期刊进行分析，有利于帮助该领域学者寻找信息、选择发文期刊。表1列出关于主动性行为研究发文量前五的期刊。从发文数量上看，国外期刊有3本发文量均在100篇以上，表明这3本期刊更受国外学者的欢迎；而国内期刊的发文量相差无几。从期刊的综合影响因子来看，《Management》作为管理学的顶刊，引领国外学者发表其学术成果；而国内主要以《管理评论》为主。

表1 员工主动性行为发文期刊分布

3.3 发文作者与机构合作网络分析

作者合作关系的紧密程度、核心作者的辐射范围、作者所在机构是衡量该领域研究现状的又一重要指标。本文运用CiteSpace软件，通过选择Author和Institution节点进行合作网络分析。研究发现，国外研究主动性行为较多的有鹿特丹伊拉斯姆斯大学(40篇)、Bakker(31篇)、荷兰埃因霍芬理工大学(16篇)、Parker(14篇)等。作者之间在长期的研究中建立了稳定和紧密的合作，互相补充研究不足。相比而言，国内研究呈百花齐放之势，且没有形成较为稳定的合作关系，较为突出的是合肥工业大学的杨善林和杨皖苏(4篇)，并且研究时间在2018年。另外，清华大学的逄健涛(3篇)、华南理工大学的李云健、张振刚(2篇)。国内对员工主动性行为研究起步较晚，且学者之间的合作较为简单，局限于校内合作。

4 知识基础

CiteSpace软件在进行文献共被引时，只能对WOS和CSSCI数据库中的文献进行处理，考虑本文选取范围以及国内外发文数量情况，选取WOS数据研究该领域知识基础是合理的。

4.1 高共被引文献分析

通过对员工主动性行为的高共被引文献分析，能够快速检索出对该领域有巨大贡献的文献，进而总结其领域知识基础。按照图谱中所显示节点的大小，对所有高共被引文献进行排序，这些文献提供了最基础的理论支撑。本文选取了国外共被引量较高的5篇文献，见表2。

表2 员工主动性行为高共被引文献

认真研读这5篇文献发现，Granta首先运用动态方式解读工作中的主动性行为，并梳理出激发主动性行为的形成过程，从3种工作情境中形成1个影响主动性行为的整合框架。主动性行为有不同分类，Parker解释了不同的主动性行为之间是否存在重叠，并基于自我调节、自我效能感和个体的期望，验证了这些主动性行为正向预测主动性战略行为、P-E契合行为这2种高阶结构。主动性行为还有另外一种表现形式—工作重塑，Tims通过实证研究开发出工作重塑量表，检验工作重塑对幸福感和个人—工作匹配有着正向的意义，并进行1项针对个体差异、工作特征和工作结果关系的元分析，发现工作重塑与主动性人格、调节焦点和工作投入密切相关。基于认知动机视角、人格特质视角，员工主动性行为的影响因素集中在个体层面和情境层面，其影响后果主要集中在个体的绩效、职业发展以及团队的绩效和其他结果的影响。

4.2 理论基础

第一，基于自我决定理论。员工主动性是员工内在动机的外化表现，员工只有内部动机得到激发时，才能够自觉地主动地去完成工作任务。第二，基于归因理论。员工主动性行为超出了最低要求，领导在进行判断及解释这种偏离期望的主动行为时，更关注员工产生主动性行为的目的是否属于善意，员工也会通过情感等因素向领导展现其潜在目的的信号，从而影响领导对员工主动性行为的评价归因。第三，基于工作资源理论。充裕的工作资源会激发员工对工作要求的克服，提升工作投入度，进而表现出更加主动的行为。

4.3 研究前沿

为进一步探究员工主动性领域的研究前沿，本文在WOS文献共被引的基础上进行聚类分析，算法采用LLR。LLR算法是从文献的标题、摘要、关键词中提取术语，提取到的聚类信息更加准确。通过聚类算法，得到结果：#0员工工作、#1工作投入、#2员工主动性、#3员工建言。

5 员工主动性行为研究的热点分析

5.1 关键词可视化分析

通过CiteSpace软件的可视化功能对所选的中英文文献进行关键词共现分析，阈值默认设置，绘制出1998—2021年国内外员工主动性关键词共现图谱，从图谱中探究员工主动性行为领域的热点(见图2和图3)。

由图谱可知，节点大小与关键词出现的频次正相关，即节点越大，关键词出现的频次也就越高。从图2可以看出，频次较高的关键词有工作、行为、主动性行为、主动性人格、模型、前因。由图3可知，频次较高的关键词有创新行为、职场排斥、组织自尊、工作繁荣。

图2 国外员工主动性行为研究的关键词共现图谱

图3 国内员工主动性行为研究的关键词共现图谱

5.2 关键词聚类分析

在关键词共现分析的基础上，对WOS和CNKI核心合集数据库中的研究样本分别采用LSI和LLR算法进行聚类分析。英文关键词得到有效聚类9个，中文关键词得到有效聚类3个(见表3)。

表3 国内外员工主动性行为聚类类别

5.3 战略坐标分析

战略坐标图由Law等提出，用于分析某领域研究热点的结构和变化趋势。本文通过构建横坐标(向心度)、纵坐标(密度)绘制国内外员工主动性行为研究的战略坐标图(见图4)。图中位于第一、二、三、四象限的分别为核心领域、潜在领域、边缘性领域和基础性领域。从图4可知，类团0、2、3及类团a属于核心领域，这4种聚类的密度和向心度均较高，表明其内部联结较强，并与其他主题联系也较好，说明这3个聚类受到学者的关注，属于近几年的研究热点。位于第二象限的聚类是类团1和类团b，分别为结构性改变和职场排斥，属于潜在领域，其向心度小，聚类与其他主题联系不大，没有受到学者的关注；但其密度较大，很可能成为未来的研究热点。位于第三象限的聚类有类团4、6、7以及类团c，属于边缘性领域，其向心度、密度均小于0，不足以引起学者的兴趣。位于第四象限的聚类有类团5、8，其向心度大于0、密度小于0，属于基础性的研究领域，这2个聚类内部联结较高，与其他主题的联系较少，主要包括工作寻求、管理创新等，员工主动性行为研究文献较多，但不是最新的热点研究。

图4 国内外员工主动性行为战略坐标图

基于上述战略坐标图的分析，综合4个聚类热点，从员工主动性人格出发，探究其对不同主动性行为的影响，并分析工作投入的中介作用和领导成员交换的调节作用，从而形成一个整合框架。员工主动性行为热点趋势主线框架如图5所示。

图5 员工主动性行为热点趋势主线框架

5.3.1 不同形式的主动性行为

主动性行为是一种员工自发自愿地旨在改善组织及个人现状或创造新的组织环境，从而实现理想工作目标的积极行为[11]。主动性行为在个体层面的具体形式有员工担责、建言行为、创新行为和问题预防[12]。其中，建言行为和创新行为近些年被重点关注，本文主要探究建言行为和创新行为这两种主动行为。建言行为是指员工以提高组织效能为目的，自由交流工作相关问题、想法、意见或建议的行为，其更偏向于角色内行为。也就是说，员工自身会将建言视为角色内行为中不可分割的一部分。创新行为多属不被组织明文规定的主动性行为，但其是一种积极的学习行为。创新行为不仅包括创新想法的产生，而且包括创新想法的产生推广和发展执行等执行阶段。

5.3.2 主动性人格对行为的影响

主动性人格是指个体能够积极地影响周围环境，善于发现机会，并通过行动坚持不懈朝目标努力的倾向。有研究表明，主动性人格可以通过工作投入来激发员工的创新行为。工作投入作为一种与工作相关的积极动机状态，主要表现为活力、奉献和专注力。其原因在于高主动性人格的员工倾向于探索自己不熟悉的环境，当对所处环境不满意时，会主动寻求改变，进而能够更加专注地完成工作，直到问题得到解决。创新行为不仅需要新颖、有用的点子，更需要长时间的坚持，高工作投入的员工更能够促成其创新行为。

主动性高的员工会为了目标的完成，不断塑造他们的工作环境，其工作投入感更高。工作越投入的员工越有望在组织中得到更好评价，会使其更有资本和信心去面对建言可能带来的风险，促使其更有信心做出建言行为[13]。

5.3.3 领导成员交换

领导成员交换(LMX)常常作为一种情境因素出现在研究当中，在一定程度上调节了主动性人格对员工行为的影响。主动性人格与心理压力呈负向关系，高质量的领导成员交换能够缓解员工的这种心理感知，其工作投入会愈加强烈，从而更愿意向领导提出改进甚至重塑工作的想法并付出行动。相反，低质量的领导成员交换给员工造成了心理压力，加之中国情境下高权力距离的文化特点，员工更不愿去表明自己的观点，从而减少建言行为，并且因存在着一定的顾虑，员工会在工作中拒绝创新。

6 研究结论与展望

6.1 研究结论

本文采用CiteSpace软件对国内外员工主动性行为的文献进行科学计量分析和战略坐标分析，梳理出该领域的研究现状、研究前沿、研究热点趋势主线，主要结论如下：

第一，员工主动性行为的研究受到国内外学者的广泛关注。通过现状分析发现，总体发文量呈上升趋势，国外发文量要高于国内；从期刊质量来看，国外集中在《Management》，国内集中在《管理评论》，影响因子均比较高。从合作机构和作者来看，国外以Bakker和Parker团队为中心，合作也较为紧密，国内研究相对比较分散。

第二，通过对员工主动性行为的文献共被引分析，发现国外较多关注主动性行为的前瞻性因素；在研究方法上，多数学者通过实证研究来分析员工主动性的前因后果；通过关键词共现分析，国外更注重员工工作、行为、主动性人格，国内对创新行为、组织自尊更关注。

第三，通过关键词聚类和战略坐标分析，国内外聚类热点趋势主要集中在主动性人格、工作投入、领导成员交换和主动性行为，并以此为研究基础，形成热点趋势研究的主线框架。

6.2 研究展望

首先，本文借助CiteSpace软件对主动性行为进行可视化分析，未来可尝试使用其他可视化软件(VOSviewer)进行辅助分析。其次，选取个体层面的主动性行为，以研究热点为内容，展开热点趋势主线机理。未来可从团队及组织层面的主动性出发，探究其不同层次产生的影响。

同时，本文存在一些局限性，一是在数据的选取和筛选过程中，虽然保证了数据的质量，但在覆盖程度上难免存在漏洞和偏差；二是对文献共被引及关键词共现时阈值的设定，尚不能完全反映员工主动性行为的研究情况。