安全基地型领导对员工创造力的影响机制研究

侯昭华 宋合义 谭 乐

(1.西安交通大学管理学院； 2.过程控制与效率工程教育部重点实验室(西安交通大学)； 3.西北大学经济管理学院)

1 研究背景

数字经济的强势发展给各行各业带来了严峻的“替代式竞争”压力，因此，增强创新是组织提高适应能力，获取竞争优势的关键。员工创造力作为企业创新的源泉与核心要素，一直是学界研究的热点与管理实践不懈的追求。然而，VUCA时代的高度复杂与不确定性[1]，企业层面的“996”与“末位淘汰”制度，不断诱发员工的焦虑与不安全感，导致“佛系”“躺平”之说盛行，不利于个体创造潜能的发挥[2]。鉴于此，如何高效激发并促使员工保持持续的创造力，是当今学术研究与企业实施创新驱动发展亟待解决的现实问题。

在众多激发员工创造力的理论研究中，领导风格作为组织最重要的情境因素，倍受学者关注，并逐步发展出较为完善的创造力领导理论。即不同的领导风格对员工创造力产生激发或抑制作用[1, 3, 4]。安全基地型领导作为组织行为研究领域的全新概念，是一种关系导向的领导风格，与差别对待圈内圈外人的领导-成员交换关系不同，安全基地型领导认可员工价值，无差别接纳他人，将关爱和挑战相融合，同员工建立情感纽带关系，为他们提供“安全基地”支持，一方面可能通过增强被保护感，消除员工提出新颖观点的后顾之忧；另一方面通过鼓励探索与冒险，将激发员工的批判精神与创造性思维[5]。基于此，安全基地型领导可能对员工创造力产生更为全面的促进作用。由于对安全基地型领导的研究刚刚起步，仅有少量研究表明安全基地型领导能够显著提升员工的主动性行为[6]与创新行为[7]，但却并未涉及对员工创造力激发作用的探讨。中国文化情境下，员工对领导的依赖程度较高[8]，安全基地型领导能否以及如何激发员工创造力？对何种类型员工的创造力产生的影响更显著？探明这些问题对丰富创造力领导理论与指导管理实践具有较为重要的意义。

以往创造力领导理论研究表明，工作旺盛感作为驱动员工创造力的前因[9, 10]，对领导激发下属创造力的内部机理具有重要揭示作用[3, 11]。拥有较高工作旺盛感的员工朝气蓬勃，对工作保持浓厚的兴趣与持续投入，有助于减轻工作中的压力与消极情绪[9]。工作旺盛感受组织情境(尤其是领导行为)激发[12]，其中，积极领导风格(如授权型领导[13]、包容型领导[14]与悖论式领导[3]等)能促进员工的工作旺盛感。安全基地型领导对员工提供可获得性支持、成长激励与不加干涉(有效授权)[5]，能满足个体三大心理需要，进而激活其内部动机，提升员工的工作旺盛感[6]。工作中，能保持旺盛感的员工更乐于打破常规、学习新技能、探寻新方法[12]。由此，工作旺盛感在安全基地型领导激发员工创造力的过程中可能发挥中介作用。此外，VUCA时代的高度复杂与模糊性，致使个体对不确定压力的感知与日俱增[1]。有研究表明，相较于个体特质，文化价值观在不确定情境中对员工的创造性有较强的解释力[15]。作为个体文化价值取向的重要部分，不确定性规避反映员工在面对模糊性时受到的威胁程度[16]，影响个体对新事物的认知评估与行为选择[17]。不确定性规避较高的员工，倾向于循规蹈矩，畏惧风险与挑战[18]。鉴于此，安全基地型领导对员工创造力的激发可能受个体不确定性规避的调节，将不确定性规避作为边界，有助于更为准确探明安全基地型领导对员工创造力的影响。

基于以上分析，本研究将组织行为研究领域的全新概念——安全基地型领导作为前因，以工作旺盛感为中介，探讨安全基地型领导对员工创造力的影响与内部机理，并基于中国文化情境，选取反映员工文化价值观倾向的不确定性规避作为调节变量，进一步厘清安全基地型领导影响员工创造力的理论边界。

2 理论基础与研究假设

2.1 安全基地型领导

BOWLBY[19]最早提出了安全基地的概念，此概念是依恋理论的核心要素。依恋理论最初聚焦于儿童对父母的依恋关系，其基本观点是人会本能地亲近并寻求安慰于能够给自己提供被保护感的人，若个体心中有一个在需要时可以随时返回并依靠的安全基地，将会更勇于探索与掌控外面的未知世界[19]。安全基地的概念一经提出，便受到了多个领域的关注[5, 20]。HAN等[20]探讨了伴侣间如何相互提供安全基地支持，促进双方的探索行为和个人成长。组织行为领域的学者认为，管理者应通过提供安全基地支持，激励员工敢于挑战与冒险。基于此，COOMBE[21]将领导力理论与依恋理论整合后，正式提出了安全基地型领导概念，探讨了安全基地型领导对领导效能、下属心理安全感与工作满意度的影响。KOHLRIESER等[5]在COOMBE[21]研究的基础上，进一步完善了安全基地型领导概念，将其定义为一种在提供被保护感、安全感和关爱的同时，使他人勇于探索、承担风险和寻求挑战的领导行为，包含关爱与挑战两个维度。WU等[6]在HAN等[20]与COOMBE[21]研究的基础上，提出领导安全基地支持的可获得性、成长激励与不加干涉三维度结构，并首次证实其对员工主动性行为(建言、担责、创新与问题预防)产生促进作用。但需要指出的是，WU等[6]的研究将员工多个主动行为视作一个整体进行分析过于宽泛、笼统，不利于清晰探知安全基地型领导对员工具体行为的影响。为此，崔智淞等[7]探讨了安全基地型领导如何激发员工创新行为；王海悦[22]则探讨了安全基地支持如何影响员工职业导向主动行为，但尚未涉及对员工创造力的研究。基于此，本研究将探讨安全基地领导如何影响员工创造力，以期推进相关理论研究的深入发展。

2.2 安全基地型领导对员工创造力的影响

员工创造力是指个体为达成目标而提出的新颖且实用的观点、思路或想法[23]。基于以往创造力领导理论研究，领导支持与鼓励能够正向促进员工创造力[3, 24]。作为一种积极领导风格，安全基地型领导更强调实现对员工关爱与挑战的平衡，减少其面对不确定情境的焦虑和畏惧，增强下属的安全感与风险承担能力[25]，既能满足员工的心理安全需要，又能打开其面对挑战勇于探索的心灵之眼[5]。而探索源自个体在面对新奇、复杂与不确定时弥补知识缺口的内部动机，是促使个体寻求问题解决新思路、工作改进新方法的重要环节[6]。由此，安全基地型领导将对员工创造力产生正向影响作用。

WU等[6]的研究将安全基地型领导划分为以下3个维度[5]：①可获得性，指当下属需要帮助时领导能够给予支持的程度；②成长激励，指领导支持、鼓励下属实现个人目标与自我发展的程度；③不加干涉，指领导对下属自主决策和行为有效授权的程度[7]。以往研究表明，领导可获得性支持[8]、成长激励[24]与不加干涉(有效授权)[13]有助于促进员工的技能多样性、内部动机与批判性思维。具体而言，安全基地型领导的可获得性支持，能够在员工需要时为其提供及时、有效的资源支持，帮助个体学习新知识、掌握新技能，增加技能多样性，进而提高创造力[8]。安全基地型领导的成长激励，将影响员工看待自的我心智模式，进而打开其探索未知、不断超越的心灵之眼，促进员工解决问题的批判性思维与内部动机，提升创造力[25]。安全基地型领导的不加干涉的有效授权行为，是来自领导的充分信任，有助于员工摆脱工作中的被挟持感，提高工作的责任心与胜任力，以及增强员工解决问题、改进工作的内部动机[13]，进而提升创造力。由此，提出以下假设：

假设1安全基地型领导正向促进员工创造力。

2.3 工作旺盛感在安全基地型领导与员工创造力间的中介作用

基于自我决定理论[26]，SPREITZER等[10]提出了工作中个人成长整合模型，并在该模型中论述了工作旺盛感对员工成长与进步的促进作用。工作旺盛感是个体在工作中同时感受到活力与学习的体验；活力是工作旺盛的情感状态，代表对工作饱含能量和热情；学习是工作旺盛感的认知状态，代表获取/应用知识技能的进取体验[10]。工作旺盛感作为心理状态变量，受情境因素激发(如积极领导行为[14]、自主决策[11]、资源大棚[27]等)，并在领导激发员工创造力的过程中发挥中介效应[3, 11]。本研究认为，工作旺盛感能够揭示安全基地型领导激发员工创造力的内部机理。

工作中个人成长整合模型认为当个体的心理需求(自主、关系与胜任)得到满足时，便会激发其内部动机，体验到工作旺盛感[10]。根据自我决定理论，自主需求是指对工作具有自主权，关系需求是指建立互信友爱的工作关系，胜任需求是指能够完成挑战性任务并达到或超越预期[26]。安全基地型领导对员工不加干涉、可获得性支持和成长激励3个维度在功能上契合了员工的自主、关系与胜任需求，将正向激发员工工作旺盛感。具体而言，安全基地型领导对员工不加干涉，不过多约束与干涉员工的自主决策，传达了对员工工作行为的尊重与信任，为其提供发挥特长与实现自我价值的机会，有助于增强员工的责任感与胜任力[13]，满足员工的自主与胜任需求。安全基地型领导的可获得性支持，能够让员工在工作改进与挑战自我的过程中随时可获得资源支持，进而提高其勇于挑战的安全感，满足员工的关系需求[6]。安全基地型领导对员工的成长激励，赋予其勇气去挑战看似不可能，将打开员工认知世界的心灵之眼，鼓励其按照个人设想勇于探索、承担风险[6]，有利于提高员工的效能感与胜任力，满足员工的胜任需求[24]。由此，安全基地型领导将通过满足员工自主、关系与胜任需求激发其工作旺盛感。

创造力是反映个体在工作中获得成长与提升的重要因素。根据工作中个人成长整合模型的观点，员工创造力受工作旺盛感的驱动[10]。AMABILE[28]提出的创造力成分理论认为，工作旺盛感将通过影响员工的专业技能、创造性思维和内部动机来促进其创造力。具体而言，工作旺盛感较高的员工，能够在工作中体验到积极的学习动力与饱满的情感活力。一方面，学习是工作旺盛感的认知状态，工作中持续学习，能够让个体获取并积累新的技术与管理技能，构建丰富的专业知识库[28]。即持续学习有利于扩展员工观察与解决问题的新视角，促进其创造性思维能力的提升。持续学习还将提高员工按照自我兴趣、特长重塑工作的内部动机。另一方面，活力是工作旺盛的情感状态，作为一种积极的情感体验，工作中保持活力将扩展员工应对变化时的关注力与认知扫描范围，有助于其跳出常规与惯性，提升员工创造性思维能力[12]。由于创造性工作充满挑战与未知，充足的活力是员工应对挫折与阻碍的情感资源，将增强其挑战风险的内部动机[28]。鉴于此，员工的工作旺盛感受安全基地型领导激发，并对创造力产生促进作用，因此，工作旺盛感在安全基地型领导与员工创造力之间发挥中介效应。由此，提出以下假设：

假设2安全基地型领导正向激发员工的工作旺盛感。

假设3工作旺盛感中介了安全基地型领导与员工创造力之间的关系。

2.4 不确定性规避的调节作用

HOFSTEDE[16]在研究社会共性价值观时，首次提出了不确定性规避。作为反映个体间文化价值观差异的不确定性规避，是指个体在面对不确定情境时受模糊性威胁的程度[16]，影响个体对新事物的风险认知与评价[17]。不确定性规避较低的个体对于变化和新事物持开放态度，敢于打破常规，富有挑战性与冒险精神；不确定性规避较高的个体则对于变化与新事物持保守态度，惧怕失败与风险，倾向于回避未知与追求安全[18]。以往研究表明，相较于个体特质与心理状态，文化价值观在不确定性情境中对员工创造性具有较高解释力[15]，不确定性规避受长期所处组织情境影响[18]，且对领导影响下属态度与行为的关系存在调节效应[29]。

安全基地型领导通过提供关爱与挑战的平衡性支持，既能满足员工的安全需求，又能激励其寻求风险与挑战[5]，有助于降低高不确定规避员工面对模糊性提出创造性观点的畏惧心理。本研究认为，不确定性规避将调节安全基地型领导对员工创造力的影响。具体而言，高不确定性规避的员工应对变化与挑战新事物的心理资源匮乏[18]，对探索未知与尝试新方法较为畏惧，安全基地型领导的可获得性支持，能够为其提供充足的价值信息与资源支持，将提升他们获取新知识、掌握新技能的积极性[5]。安全基地型领导的成长激励，有助于降低高不确定性规避员工面对不确定性时的焦虑与威胁感，打开他们看待变化与新事物的心灵之眼，提升其批判性思维能力[17]。安全基地型领导的不加干涉，传递了来自领导的充分信任，将激发高不确定性规避员工对挑战性工作的积极认知与责任感，增强其内部动机[5]。相反，低不确定性规避员工对变化和新事物持开放态度，更善于打破常规提出新思路、新方法，其本身具有较高的创造力[29]，此时安全基地型领导对其创造力的影响有限。由此，提出以下假设：

假设4不确定性规避调节安全基地型领导对员工创造力的促进作用。

不确定性规避亦将调节安全基地型领导对工作旺盛感的激发。具体而言，对于高不确定性规避的员工，安全基地型领导给予可获得性支持，是把对员工的关爱与成长放在最重要位置，使其感受到组织对自己的接纳、认可与赏识[5]，将满足他们的关系需求，而个体的心理需求得到满足时，更有助他们积极获取新的知识与技能，激发工作旺盛感[10]。安全基地型领导赋予员工成长激励，鼓励下属充分挖掘自身潜能，按照个人设想勇于探索、挑战不可能，有助于消除他们对不确定性的畏惧心理，使其从危险、恐惧的回避聚焦转向奖励、获益的积极聚焦，满足他们的胜任需求，激发工作旺盛感。安全基地型领导不干涉员工工作，对他们自主决策与行为给予尊重和信任，增强了员工对更多资源的控制力，有助于消除他们面对不确定情境时的紧张与焦虑[13]，使其按照自我兴趣与特长达成期望，满足他们的自主需求，激发工作旺盛感[10]。相反，低不确定性规避的员工更倾向于将风险与未知看作是机遇与挑战，能够保持持续的学习与探索[30]，此时安全基地型领导对其工作旺盛感的激发作用有限。由此，提出以下假设：

假设5不确定性规避调节安全基地型领导对员工工作旺盛的激发作用。

综合假设4与假设5的推演逻辑，安全基地型领导通过对高不确定性规避员工的关爱与其建立情感纽带，提高工作安全感，阻断员工对不确定情境的畏惧，满足其关系需求；通过改善高不确定性规避员工的心智模式，赋予其挑战自我的信心与勇气，满足员工的胜任需求[5]。当个体的自主、胜任与关系需求得到满足时，便会激发其工作旺盛感，进而增强员工的专业技能、创造性思维与内部动机，提升创造力[10]。而对于低不确定性规避员工而言，因其对未知与模糊持有较高的学习热情与探索精神，工作旺盛感较高，安全基地型领导通过工作旺盛感激发其创造力的作用不显著。由此，提出以下假设：

假设6不确定性规避调节工作旺盛感在安全基地型领导与员工创造力之间的中介作用。

综上所述，本研究的模型图见图1。

图1 研究模型

3 研究设计

3.1 数据收集

高科技企业的研发团队是推动技术创新的核心力量，对知识的更新与探索更为频繁，表现出更多的创造力，因此，将此类型团队作为调研对象更具有代表性。本研究的问卷收集工作以团队为单位展开，正式调研之前对某中部地区高新区4家科技型企业的8个研发团队进行预调研，对部分题项进行了微调。正式调研数据主要来自郑州、深圳、上海、西安、北京5地的企业团队，以团队组建1年以上，规模5～10人为条件(团队成员无交叉任务)，筛选出56个研发团队。为降低潜在同源偏差，在企业人力资源管理部门的协助下，采取3个时段、领导-成员配对、现场完成纸质问卷填写的方法收集数据。具体说明如下：①第一时段，收集成员人口统计学与安全基地型领导数据。此阶段发放问卷435份，回收408份，剔除无效问卷后获391份有效问卷，问卷有效率89.89%。②第二时段(两周后)，收集成员工作旺盛感、不确定性规避问卷。此阶段发放问卷376份，回收352份，剔除无效问卷后获336份有效问卷，问卷有效率89.36%。③第三时段(4周后)，收集领导对成员创造力打分的问卷。在第一、二时段基础上，第三时段向领导发放问卷324份，回收287份，剔除无效及无法匹配问卷后，共获得有效问卷274份(1)本研究采用领导与员工配对方式，分别在3个时间点收集数据，通过对回收问卷的严格筛选与3轮数据准确匹配后，虽然最终有效样本量有所降低，但由于高科技企业研发人员在创造力方面具有较好的代表性，且经过3轮准确匹配的有效样本能够保障数据质量，并同时运用科学严谨的理论推导方法对模型进行验证，研究结论的稳定性与可靠性进一步得到提升。，问卷有效率为84.57%。问卷的总体有效回收率为62.99%。在最终有效样本中：性别方面，男性占67.88%、女性占32.12%；年龄方面，30岁及以下占41.24%、31～40岁占46.35%、41岁及以上占12.41%；教育程度方面，本科及以下占40.88%、研究生及以上占59.12%；工作年限方面，5年及以下占47.45%、6～10年占33.58%、11年及以上占18.97%。

3.2 变量测量

本研究所用的测量量表均为在国际期刊中发表的成熟量表，并在中国情境下经过检验，具有较高的信效度，同时邀请管理学专业领域的双语教师对量表进行严格的“翻译-回译”，且根据中文日常表达习惯与样本特征对部分题项进行了微调，最终形成本研究的测量量表。经检验本研究所有量表信效度较好。本研究的量表均采用Likert 7点评分法，1～7表示从“非常不同意”到“非常同意”的符合程度逐步提高。

(1)安全基地型领导该变量的测量采用WU等[6]编制的量表，分为3个维度，每个维度各3个题项，共9个题项。具体如下：①可获得性，如“当我遇到困难与问题需要帮助时，我的领导会提供有用的建议或帮助”等；②成长激励，如“当我想尝试新的事物时，我的领导鼓励我去做”等；③不加干涉，如“我的领导授权我做重要的决定，并在没有他/她事先批准的情况下执行”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.843。

(2)工作旺盛感该变量的测量采用PORATH等[31]编制的量表，分为两个维度，每个维度各5个题项，共10个题项。具体如下：①活力，如“工作中我常感觉活力十足”等；②学习，如“工作中我常保持学习状态”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.912。

(3)员工创造力该变量的测量采用FARMER等[23]编制的量表，该量表在英文与中文语境下均被大量研究所选用，具备优良的信效度，由领导评分，共4个题项，如“该成员总是率先尝试新观点、新方法”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为 0.892。

(4)不确定性规避该变量的测量采用JUNG等[32]编制的量表，该量表专门用以测量个体层面的不确定性规避，其信度与效度已得到广泛验证，共7题项，如“当我不知道结果时，我很容易焦虑”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.836。

(5)控制变量结合以往创造力领导理论研究相关文献，员工的年龄、性别、教育程度与工作年限均对创造力产生影响[3, 6, 24]，因此，本研究将上述变量作为控制变量进行控制。

4 数据分析与结果

4.1 共同方法偏差与区分效度检验

虽然采用多时段、多来源数据收集法，但由于安全基地型领导、工作旺盛感、不确定性规避皆由员工报告，可能会存在共同方法偏差问题。借鉴以往做法，本研究首先使用Harman单因素分析进行检验，未旋转时第一主成分的变异解释量仅为26.03%，远低于阈值40.00%，表明同源偏差受到了较好控制。同时，在四因子模型基础上加入共同方法变异因子后，拟合指标CFI、TLI、IFI、RMSEA的变化均在0.02之内，模型并没有得到明显改善。上述两种方法均显示不存在明显的共同方法偏差。本研究使用AMOS 22.0软件对变量进行CFA分析，有关结果见表1。由表1可知，四因子模型(χ2/df=1.598，CFI=0.923，TLI=0.916，RMSEA=0.046)与备择模型相比各拟合指数最优，表明4个变量间的区分效度良好，适合后续假设检验。

表1 验证性因子分析结果(N=274)

4.2 描述性统计与相关分析

采用SPSS 20.0对数据进行分析，各变量间相关系数见表2。数据初步分析表明，安全基地型领导与员工创造力、工作旺盛感(r=0.478,p<0.01；r=0.635,p<0.01)分别呈现显著的正相关关系，工旺盛感与员工创造力显著正相关(r=0.582,p<0.001)。由此，假设1和假设2得到初步支持。

表2 描述性统计与相关性分析(N=274)

4.3 主效应与中介效应检验

本研究使用SPSS 20.0软件对主效应与中介效应进行层级回归分析，以验证假设1～假设3，回归结果见表3。表3中：由模型1可知，安全基地型领导对员工创造力的正向影响显著(β=0.328,p<0.01)，因此，假设1得到支持；由模型4可知，安全基地型领导与员工工作旺盛感正相关显著(β=0.524,p<0.001)，因此，假设2得到支持；由模型2可知，当在模型1的基础上加入工作旺盛感后，工作旺盛感与员工创造力的正相关显著(β=0.365,p<0.001)，此时安全基地型领导对员工创造力的正向影响降低(β=0.136,p<0.05)，但仍具有显著性，因此，工作旺盛感在安全基地型领导与员工创造力的关系间起部分中介作用，因此，假设3得以支持。本研究用PROCESS程序的Bootstrap插件随机抽取5 000次，进一步验证中介作用：安全基地型领导影响员工创造力的直接效应值为0.213，置信区间为[0.102，0.328]，不包含0，直接效应显著。当加入工作旺盛感后，间接影响效应值为0.105，置信区间为[0.034，0.175]，不包含0，间接效应显著。这表明安全基地型领导对员工创造力的影响有33.02%是通过工作旺盛感传导的。由此，假设3得到进一步支持。

表3 主效应、中介效应与调节效应回归分析(N=274)

4.4 调节效应检验

不确定性规避对安全基地型领导与员工工作旺盛感、创造力间关系的调节效应检验，依据温忠麟等[33]所述方法进行验证。将所涉交叉变量中心化处理后进行逐步回归，以验证假设4和假设5，回归分析结果见表3。表3中：由模型3可知，安全基地型领导与不确定性规避的交乘项与员工创造力显著正相关(β=0.183,p<0.01)，因此，假设4得到支持；由模型6可知，安全基地型领导与不确定性规避的交乘项与员工工作旺盛感显著正相关(β=0.215,p<0.01)，因此，假设5得到支持。通过简单斜率计算，本研究绘制了不确定性规避对主效应与中介效应的调节图(见图2和图3)。由图2和图3可知，高不确定性规避代表的虚线斜率大于低不确定性规避代表的实线斜率，即相较于低不确定性规避员工，安全基地型领导对高不确定性规避员工的工作旺盛感与创造力的影响作用更显著，因此，不确定性规避对安全基地型领导影响员工的工作旺盛感与创造力的关系产生边界效应。由此，假设4、假设5得到进一步支持。

图2 不确定性规避对安全基地型领导与员工工作旺盛感的调节作用

图3 不确定性规避对安全基地型领导与员工创造力的调节作用

4.5 被调节的中介效应检验

不确定性规避对工作旺盛感中介作用的调节效应检验使用文献[34]的方法。将不确定性规避的均值加/减一个标准差后，Bootstrap随机抽取5 000次计算高低中介效应值差异的置信区间，有关结果见表4。由表4可知：当员工的不确定性规避高时，工作旺盛感的中介效应值为0.102，95%的CI下限为0.041，上限为0.163，置信间不包含0，中介效应值显著；当员工的不确定性规避低时，工作旺盛感的中介效应值为0.019，95%的CI下限为-0.023，上限为0.064，置信区间包含0，中介效应值不显著。此外，不确定性规避高低效应值的差异为0.083，95%的CI下限为0.011，上限为0.156，置信区间不包含0，高低值效应的差异呈现显著性，因此，不确定性规避调节了工作旺盛感的中介效应。由此，假设6得到支持。

表4 工作旺盛感在不确定性规避高低下的中介效应检验(N=274)

5 结论和讨论

本研究主要得出以下结论：①安全基地型领导从关爱到挑战的平衡性支持，既能满足个体的安全需求，又能激励其寻求挑战，对员工创造力产生正向促进作用。②工作旺盛感在安全基地型领导与员工创造力的关系间发挥部分中介作用，即安全基地型领导对员工创造力的促进作用有一部分(33.02%)是通过员工工作旺盛感的中介路径实现的。③不确定性规避对安全基地型领导与员工创造力之间的关系有显著调节作用。即当员工的不确定性规避较高时，安全基地型领导对员工的创造力与工作旺盛感的影响更显著；同时，工作旺盛感在主效应间的中介作用更强；当员工的不确定性规避较低时，安全基地型领导对员工创造力的促进作用不显著。

本研究的理论贡献主要在于：①将安全基地型领导引入创造力领导理论研究，证实安全基地型领导能够促进员工创造力，验证了安全基地型领导在VUCA时代对员工创造力的影响效能。该结果丰富了创造力领导理论研究与员工创造力驱动因素的探讨，拓展了安全基地型领导理论的建构。②基于工作中个人成长模型，验证了工作旺盛感是安全基地型领导激发员工创造力的内部作用机制，打开了安全基地型领导激发员工创造力的“黑箱”，丰富了安全基地型领导作用机制的理论探讨，补充了工作旺盛感作为驱动个体创造力这一心理动因的理论研究。③基于中国文化情境，将不确定性规避作为边界条件，厘清了安全基地型领导对不确定性规避程度不同的员工的工作旺盛感与创造力的影响差异。相较于低不确定性规避的员工，安全基地型领导对高不确定性规避员工的工作旺盛感与创造力会产生更强的影响作用。即高不确定性规避的员工更易受到安全基地型领导的影响。这进一步丰富了安全基地型领导影响员工创造力效能的情境因素探讨，从文化价值观视角进一步完善了创造力领导理论研究。

本研究的管理启示主要在于：①由于安全基地型领导能正向促进员工创造力，是在VUCA时代既能给予员工“安全感”，又能激励其“勇于探索”的有效领导行为。鉴于此，管理者应努力塑造与提升自身的安全基地型领导力。当员工面临压力与无助时给予更多的关爱与支持，努力获取员工的信任与认同，提高他们在不确定情境下的安全感；同时，管理者要适时地激励员工从事挑战性任务，善于将员工的“心灵之眼”引向对未知的探索，启迪员工不断寻求挑战、敢于冒险的积极思维方式与心智模式，点燃创造力的火花。此外，组织还应将安全基地型领导力作为一项重要的绩效考核指标，切实塑造与提升管理者的安全基地型领导力。②鉴于工作旺盛感在安全基地型领导影响员工创造力的路径间能发挥中介作用，因此，组织应通过营造尊重、信任与积极上进的文化氛围，增强员工的学习激情与活力，提升员工对知识技能的快速迭代意识，不断激发他们的工作旺盛感。此外，管理者还应通过提升自身的安全基地型领导能力，及时给予员工关爱与激励，提高员工完成挑战性工作的胜任力，持续促发他们的工作旺盛感。③基于安全基地型领导对高不确定性规避员工创造力与工作旺盛感的影响更显著的研究结论，在日常管理实践中，管理者应差别对待不确定性规避不同的员工，以充分释放其创造性潜能。例如：针对不确定性规避较高的员工，应给予他们更多关爱与挑战性激励，增强其对上级安全基地型领导的感知，降低面对创造性任务时的畏惧心理，提升他们的工作旺盛感与创造力；对于创造性要求较高的组织与团队，企业的人力资源管理部门则应重视对应聘人员不确定性规避的测评，以便采取更有针对性的管理措施，促使对领导具有较高依赖性的员工跨出安逸区，更多地从事创造性活动。

本研究也存在一定的局限性：①虽然从多时点、多来源收集数据，但仍属于横截面性质，对于验证因果关系的解释效力存在局限。未来研究可采取日记法、实验法等进行研究。②对于安全基地型领导的测量使用的是WU等[6]在西方文化情境下编制的量表。由于安全基地领导是一种基于“关系”的领导行为，而“关系”在东西方文化中存在一定差异，虽然对有关量表严格按照“翻译-回译”的程序进行了本土化调整，但仍然会有不完善之处。未来研究中，学者们可尝试开发基于中国情境的相关测量量表，以进一步检验本研究结果的稳健性。③工作旺盛感在本研究中发挥部分中介作用，未来可选取心理安全感、自我效能感、自主性动机、心理资本等进行并列多重或链式多重中介分析，从更全面的理论视角揭示安全基地型领导影响员工创造力的内部机理。④研究模型仅选择了个体层的不确定性规避作为调节变量，未涉及团队因素。未来研究可选取团队任务不确定、团队知识共享、高绩效人力资源管理等团队变量进行更深入的探究。