市场回暖下企业文化创新发展的方向

□ 长沙 林心童

企业文化是企业管理的“软手段”，是反映企业经营管理理念的窗口，是所有员工共同信奉的精神内核，是持久保持市场竞争优势的重要手段。时代性、隐形性以及系统性是企业文化独有的特点，当前市场逐步回暖，经济环境的变化对企业文化建设关于收拢人心、提升效用、增强信心的作用提出了更高的要求。

疫情冲击过后，国内经济形势逐步回暖，但经济增速下行压力仍然较大，再加上国内就业形势的改变，以及大批“00后”新生代员工进军职场等因素，传统的企业管理模式已经无法适应企业的快速发展要求，整体企业战略设计开始更加重视企业文化的建设，以此催生企业新时代核心竞争力。在知识经济时代，企业为在优胜劣汰的市场竞争环境中争得一席之地，需要重点着眼于专业知识领域的变革和竞争，创新能力变成点评企业整体实力的关键部分。要实现企业价值的长效提升，创新思维不仅需要应用于商品和服务等终端环节，更应当体现在管理模式变革、组织架构调整、企业员工激励等企业文化建设方面。

一、企业文化创新的内涵

企业文化创新是指为了适应不断变化的内外部环境，企业根据自身特点和经营性质对自身原有的企业文化不断创新和发展的过程。企业文化是长期运营发展历程中逐步产生的为整体员工所认知和认同的核心价值，主要包括精神文化、制度文化、物质文化三个层面，具体反映在企业的管理经营理念、企业价值观、组织架构设计、员工行为规范、企业品牌形象等方面。企业文化作为一种意识活动，其影响因素不是单方面的，是由经济体制、政治环境、生产力水平、经营者意志、员工素质、行业特点等多方面条件相互联系、相互影响、共同造就。因此，企业文化的发展需要结合当前的社会背景、经济发展状况、员工层次结构、企业发展规模等环境变化做出相应的调整，这就是企业文化创新的过程。

二、企业文化创新的目标

1.进一步推动企业管理创新。企业文化和企业管理相辅相成，文化为管理提供价值指导，管理是文化的镜面体现。一方面，企业文化中的具体化设计构成了企业战略思想，战略思想的分阶段落实则是企业管理的呈现。如企业的价值观创新，直接影响到企业现阶段的行为标准和价值判断，并在制定具体的企业战略计划的过程中通过各层级管理者的价值取向和行为选择表现出来。另一方面，管理创新的任何活动都将受到企业文化的影响。灵活、包容的企业文化更容易促进企业管理活动的创新尝试，保守、传统的企业文化对于管理变革的接受过程可能会更加漫长。因此，企业文化创新可以视为管理创新的先导因素，能够为管理创新提供方向和活力，两者应当协同发展、互为补助，最终实现企业的可持续发展。

2.帮助企业适应当前的市场节奏。当前市场环境复杂多变，经济整体呈现复苏态势，消费倾向逐步向疫情暴发之前的状态回升，提供了较好的经营基础。但投资增速持续疲软，疫情复苏带来不确定因素，企业需在不断推陈出新、激发生产活力、抢占消费市场上下功夫。面对新的局势和环境必须及时调整企业战略，在相对困难的发展过程中更要内聚人心、外展品牌、上下一心、共渡难关。因此，要适应当前的市场节奏，企业应当在战略、精神层面做出文化创新策略，通过符合实际的战略创新来激发生产活力，提高生产效率，通过积极向上的员工激励来提高向心力，增强员工的使命感、工作能力和职业素质，以此实现企业市场竞争力的提升。

3.加快融合员工群体的差异化。“后疫情时代”企业员工群体差异化日益突出。首先，随着“00”后新生代员工开始陆续进入职场，企业员工代际化差异越来越明显。代际员工在工作理念、办事风格、价值追求等方面都出现了割裂式的分化，新生代的员工积极上进、冲劲十足，但难以接受企业管理上的等级制度，在工作关系上追求平等。老一辈员工经验丰富、工作韧性强，但容易出现思维僵化、创新能力较差等问题。代际员工在工作交往的过程中极易因为个性冲突和工作方式不同引发对抗情绪。其次，疫情暴发以来，国内就业形势有所变化。疫情阻断了近两年来出国留学、就业的现实途径，使得国内劳动力充足、竞争加大的同时，也造成了企业员工内部结构的多元化，增加了管理难度。员工群体是企业文化的受众和力行者，企业文化创新的推进必须充分利用代际员工的个性特点和工作特质，扬长避短、互补缺漏，才能最大限度激发员工的爱岗爱司精神，凝聚起集体向心力。

4.帮助应对国内外市场化竞争。在经济全球化大背景、“一带一路”倡议号召的推动下，中国企业面临的国内外市场化竞争已趋白日化。在市场竞争中，企业文化创新将带来无可取代的核心竞争力。首先，企业文化建设能够建立其他竞争者无法复制、无法模仿的优势，如团队协作能力、集体拼搏精神、创新研究意识等，更容易使企业在国内外竞争中赢得一席之地。其次，在越来越多的国际合作和项目交流中，开放、包容、独具特色的企业文化也将成为企业对外输出、减少阻力的名片，帮助企业提升知名度、增加软实力。再其次，企业文化与中华民族优秀传统文化的创新融合，如仁爱友善、互利互惠、重视诚信等中国现代企业文化形象能够在国外市场竞争中打破文化和语言壁垒，建立具有中华美感的企业文化特色，快速建立商业互信，助推国际商贸合作。

5.助力企业践行“双碳”目标。2020年，中国提出力争“2030年前实现碳达峰，2060年前实现碳中和”的目标，各行各业都将在未来几十年的规划中受其影响。“双碳”目标对企业发展提出了更新的要求，如节能节水、清洁生产等技术改造，增加低碳商品供给的经营思路，及时推动高耗能产业科学合理化调整的产能设计等。要让高耗能型企业迅速转型，需要从价值观念、管理理念上进行企业文化的重塑和建立。另外，对于一些能源依赖不强的企业，如营销类、服务业等，在经营过程中也需要倡导员工树立节能减排、低碳环保的意识，杜绝出现集体浪费的“大锅饭”行为。在新的时代要求下，企业文化的创新是推动企业进行技术革新、拓宽思维、顺利转型的动力源泉，也是重塑企业员工整体工作习惯、倡导社会责任心的精神保障。

三、企业文化创新目前存在的问题

1.对企业文化认识不到位。当前部分企业管理者对于企业文化内涵存在许多错误解读。其一，形式化。部分企业管理者将文体活动、拓展活动、联欢活动等简单理解为精神文化建设，又着力打造了一系列司徽、司服、司歌等作为独特的企业文化符号，这些文化建设活动虽然具有一定效果，但仅停留在表面功夫，并没有建立起上下统一的文化价值内核。其二，功利化。对于大多数民营企业来说，生存是第一要义，利润是企业文化的第一追求。带来的直接后果就是不尊重消费者利益、重销售不重服务、虚假宣传等，影响企业形象，不利于持续化经营。其三，片面化。缺少对企业文化内涵的深度挖掘，按照管理者个人理解和需求随意解释。如很多企业将“敬业奉献”简单解读为“加班文化”，渐渐又演变成员工不敢正常下班，比拼加班时长的畸形文化。长此以往，难以形成具有企业特色、符合发展规律、能在实践中自我调整的企业文化精神内核。

2.企业员工存在排斥心理。企业文化的建设和创新最终是落实到企业员工身上，被企业员工深刻理解、精神认同，并身体力行。然而，当前企业文化建设的过程中，员工并不“买账”。首先，当前大量企业文化宣传仅止于口号，只画饼不落实，员工对文化建设兴致不高。其次，企业文化的差别对待现象严重。培训和要求仅止于基层员工，但高层管理者却明显与企业文化宣导方向言行相悖，造成员工对企业文化的不信任感。再其次，一些营销型企业对文化的创新和建设仅建立在物质激励层面，缺少对员工的精神认同引导和建设，容易出现“只谈收益，不论情怀”的极端利己主义现象。员工对企业的感情和归属的建立并非一日之功，只有在打通员工思想的“最后一公里”上下功夫，才能真正实现企业文化创新的落地生根。

3.缺乏与之配套的管理系统。企业文化的建设和创新离不开配套的管理系统。要让企业文化实现从抽象到具体、从思维到实践、从口号到行动，必须将企业文化贯彻落实到战略设计、人力系统、生产系统、营销系统等配套设施中去。但是目前鲜少企业能够达到企业文化和管理系统相统一。究其原因在于两个方面：一是企业管理者缺乏必要的企业文化创新管理技能储备。如缺少对当前政治经济环境的正确判断、无法准确认识企业文化是如何影响企业经营的、无法将企业文化内涵具象化实现等。二是企业内部缺少合理的信息传达机制。企业文化建设需要调用企业文化系统中若干不同层级的管理职能系统和文化子系统的能量、元素、信息交互和开放的效能，以此来推动企业文化的创新进步、变化发展。然而企业培训工作不到位、宣传效果不佳、缺乏内部的沟通渠道等问题严重阻碍了企业文化建设的过程，更无法实现企业和外部环境的信息交换，从而实现企业整体的文化创新。

四、企业文化创新的发展方向

1.结合实际确立企业文化内核。在当前的社会发展阶段和新时代要求下，企业必须根据自身特点和发展历史来建立符合实际、独具特色、符合发展需求的企业文化内核。在文化创新的过程中，企业需从顺应时代和立足自身两个方面建立创新的基本点。

从时代背景的角度来看，当前的市场环境机遇与挑战并存。“一带一路”倡议和“双碳”目标的提出为企业发展赋能的同时也对企业调整经营思路、快速适应市场节奏提出了新的方向性指导。从企业的自身发展来看，标志性特征也是市场竞争致胜之道。企业文化的创新不能闭门造车，必须在结合对时局的判断，做出合理的规划之后，结合自身的发展条件确定具体的文化建设策略。这就要求企业在文化创新的过程中，做好企业内外部环境的综合研判，结合当前的发展需要和市场需求重新定位，多方收集资料和进行走访，做出企业使命、愿景、目标方面的设计，最终以此为立足点，不断在企业内外部形成文化创新的氛围和趋势。在文化内核基本形成之后，还应当将其纳入企业实际经营的各个子系统中进行实践和验证，并不断根据实践情况进行调整，保证其生命力和竞争力。

2.更加注重员工“差异化”管理方式。重视当前企业内部的代际员工和人才结构变化是企业因势而变的必然要求。对于不同员工群体的不同性格表现和工作风格呈现，企业文化创新应注重“差异化”管理。一是激励机制差异化。新生代员工更注重精神感受，老员工更注重物质回报，在激励机制上可以根据员工需求的区别设计不同的奖励机制。二是职能重点差异化。针对新生代员工权威意识不强，老员工创新意识较弱的问题，可以通过职能倾向的调整在企业文化上渐渐形成弱化等级观念、强调平等对话的工作氛围。老员工把控流程、合理授权，新生代员工发挥创意、积极建言，能够更好地融合全体员工的创新意识和工作活力。三是工作关系差异化。老员工习惯将工作关系和生活关系进行交叉，也善于通过“关系维护”进行工作推进。新生代员工更愿意将生活和工作切割开，具有清晰的“生活——工作”分界线。未来的企业文化发展应当更加重视员工的个性特征，适当通过业余团建活动进行关系维护，同时也要在工作和生活之间寻求平衡点，减少新生代员工的人际交往负担。

3.更加注重循序渐进的管理手段和保障机制。企业文化要实现从抽象到具体的过程，需要将企业文化精神以畅通的信息传导方式传递到企业内部系统的四肢百骸，展现在企业管理的各个过程中。要实现对企业员工潜移默化的影响，必须同步创新管理手段和技巧。一是因地制宜创新宣传培训手段。很多企业将文化宣传工作外包给素质拓展机构，但这种方式具有短期性和模式化的缺点。企业可以选择符合自身实力的宣教方式，规模大的企业可以独立设置宣传培训部门，规模小的企业可以将企业文化渗透到经营和生产各环节的宣导，以此保障信息传递的有效性。另外，利用企业文化代表性符号进行宣传培训。打造符合文化创新要求的榜样形象、代表事迹、明星员工等宣传符号，形象生动、易于理解，同时还能调动员工积极性，对自己的岗位职责更具有奉献精神。二是建立深度结合的制度机制。制度机制是文化建设的基础，脱离了管理制度，文化建设就是口头功夫。应将企业文化创新渗透到日常管理的方方面面，只有体现在考勤、绩效、生产、销售等方面，才能使得企业文化真正具有生命力。三是建立畅通的反馈机制。企业文化虽然体现企业管理者的意志，但也受实际工作和员工素质的影响。企业文化创新的过程中，必须建立起群众反馈机制，根据具体情况及时调整方向才能稳步推行，真正凝聚人心。

五、结束语

自疫情以来，市场环境震荡不平，开放、融合的企业文化是重建风险抵御能力的一剂良方。企业在发展过程中，要了解文化创新的深刻内涵，意识到企业文化“内聚人心、外塑品牌”的重要作用，直面当下企业文化创新过程中存在的认识不到位、配套管理措施缺乏、员工排斥心理等问题，探讨结合内外因素确立文化内涵、代际群体的差异化管理方式、循序渐进的管理手段等对于创新企业文化的可行性，不断提高企业管理效率以及工作质量。总之，着眼当下、问题导向、不断调整才是当前市场环境下企业文化创新的根本思路。