澳大利亚技能生态系统：背景、内容与特征

□祁占勇 宋宇

建设技能型社会是提升国家经济实力、科技实力与综合国力的必然要求，高质量现代职业教育则是技能型社会建设的重中之重。2021年4月，全国职业教育大会首次提出“建设技能型社会”。会后教育部原部长陈宝生指出，技能型社会的核心内涵是国家重视技能、社会崇尚技能、人人学习技能、人人拥有技能。2021年7月，人力资源和社会保障部颁发的《“技能中国行动”实施方案》中指出，要围绕技能人才培养、使用、评价、激励等方面健全政策制度体系，通过技能提升、技能强企、技能激励、技能合作等行动，推进技能人才各项工作。2021年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》提出了“到2035年，职业教育整体水平进入世界前列，技能型社会基本建成”的远景发展目标。国际上，联合国教科文组织于2020年11月发布的《学会融入世界：为了未来生存的教育》提出，要围绕地球未来的生存来重构教育，人类要根植、嵌入生态系统。

技能短缺不仅表现为技能人才无法满足产业发展的需求，还表现为员工技能与企业所需技能不匹配，而职业教育正是解决这些矛盾的重要手段。从技能形成的角度来看，技能有助于促进经济增长、提升社会质量，技能形成过程涉及劳资、政府、行会、工会、学校等主体，是嵌入在传统、组织以及制度架构中，充满利益政治的过程[1]；从教育系统的角度来看，为保障教育系统的生态平衡和良性循环，须协调好教育及其结构、功能之间，以及能量流、物质流、信息流和价值流之间的相互关系和影响[2]。因此，以生态学的视角研究技能形成，调整国家职业技术教育与培训策略，已成为英、美、澳等发达国家的重要创新举措。

随着技术革新和产业升级，澳大利亚技能人才的培养和使用过程中的“技能短缺”问题越来越明显。因此，为了克服“技能短缺”“技能浪费”，以“技能生态系统”核心理念为指导的职业技术教育与培训改革在澳大利亚应运而生。

一、澳大利亚“技能生态系统”构建的社会背景

20世纪90年代起，澳大利亚进入了经济持续增长的黄金时期，而快速的技术革新和由此带来的产业重塑加剧了澳大利亚对技能型人才的需求，同时，提升国际影响力和竞争力的需要也促使澳大利亚发展并提高全民技能。澳大利亚技能生态系统国家项目顺应职业教育与培训系统变革的需求，打破市场模式下低技能均衡，解决了劳动力短缺和劳动力发展的现实困境。

（一）顺应职业教育与培训系统变革的需求

1992年底，澳大利亚经济进入持续增长期，国内生产总值年均增长3.2%，几乎超过所有发达国家。1997年爆发的亚洲金融危机给澳大利亚造成了不良影响，但是相对于全球经济增长乏力，澳大利亚的表现在发达国家中可谓独树一帜。这一时期，快速的技术革新和由此产生的新兴产业加剧了澳大利亚对技能型人才的需求。经过数十年的发展，澳大利亚职业教育已经建立起比较完整的职业教育体系。但与此同时，澳大利亚经济持续发展过程中仍存在着职业学校教育质量降低、技术与继续教育学院（TAFE）忽视产业需求[3]、青年劳动力失业率居高不下等问题，职业教育与培训系统亟待变革。

1992年，经过澳大利亚联邦政府和各州、领地政府论证协商，决定筹建澳大利亚国家培训署（ANTA）。国家培训署的筹建奠定了政府和行业在职业教育发展中的合作基础，标志着澳大利亚职业教育发展步入了新的阶段。国家培训署在成立1992年到职权正式移交给教育、科学和培训部2005年的14年里，先后出台了《迈向技能型澳大利亚》（Towards a skilled Australia）、《通向未来的桥梁》（A Bridge to the Future）、《塑造我们的未来》（Shaping our Future）等职业教育与培训的国家战略，这些国家战略旨在完成明确职业教育的发展方向、加强教育部门与行业企业的合作、创建适应学习者与就业者终身技能培训需求在内的职教系统等任务，以实现澳大利亚职业教育与培训的变革转型。

技能生态系统作为一种新的职业教育与培训政策，关注的重点包括技能需求、供给和使用，试图将职业教育与培训政策纳入范围更广的商业改进和经济发展议程。为了保障政策的科学合理，技能生态是基于全面的背景，包括商业环境、工作环境、市场环境以及制度环境。

（二）打破市场模式下低技能均衡状态

市场模式起源于英美，作为英国殖民地时，澳大利亚复制了这一模式。在市场模式下，技能供给和需求通过市场协调[4]；劳资关系制度在与政府的关系上处于高度自治；培训归于雇主和个人的责任；凡是低附加值生产方式所需要的培训一般都是雇主提供，因而形成了公司内部培训主导的技能形成模式。而追逐“资本最大化”的雇主很少会有长远的技能培训意识和需求，因此企业培训不足，工人整体水平较低。长期以来，澳大利亚逐渐形成了少量高技能和占据统治地位的低技能生产方式共存的格局，经济发展呈现出“低技能均衡”的特征。市场模式下的低技能均衡恰恰是政府、雇主、工会等利益相关者的力量失衡，政府的力量比较单薄，工会在技能培训管理、技能培训内容等方面发言权有限，工会和雇主的利益冲突，往往以雇主的胜利而告终。

霍克-基廷（Hawke-Keating）工党政府采取了市场模式，影响了教育、培训、移民和劳资关系等方面的政策。以劳动力市场为例，在市场模式的背景下，劳动力市场的监管权力发生下移，标志性事件是1993年企业谈判制度 （enterprise bargaining）的产生，在这一制度下，雇主无需采取集体行动应对培训不足，管理者和员工就技能、培训和其他就业问题进行工资权衡。基廷政府推广以市场为导向的培训，伴随着二十世纪八九十年代的行业重组，而培训机会较多的全职和长期就业的岗位不断流失，培训机会有限的零工和短工规模不断扩大[5]。此外，由于私营企业在培训学徒和受训人员方面发挥了重要作用，行业放管和私有化导致结构化培训供应下降[6]。霍华德（John Winston Howard）自由党政府延续了基廷政府时期的职业教育与培训领域的市场化改革，废除了培训保证税（Training Guarantee Levy），停办了监管职业教育与培训系统的澳大利亚国家培训署（ANTA），兴办了大批以不同程度但有限的工会参与为特征行业技能委员会（ISC）[7]。

技能生态系统作为一项国家项目，是国家层面的技能形成干预手段，旨在打破这种低技能均衡，提高职业教育系统、政府、行业、企业集群合作的能力，促进各利益主体之间利益平衡。

（三）解决劳动力短缺和劳动力发展的现实需要

20世纪末，澳大利亚有关工人招聘和留用的问题成为焦点，雇主抱怨工人技能短缺，工人埋怨技能未被雇主使用，澳大利亚国家培训署（ANTA）停办，技能政策陷入僵局。尽管以“见习”为形式、以就业为基础的培训大幅增加，但几乎这些增加都发生在技能并不短缺的职业中，如较低级别的零售工作。澳大利亚公认的政策问题“技能短缺”和“工作与生活失衡”（work-life imbalances），表现为劳动力的发展和部署之间失衡[8]：一方面，劳动力的发展（development）与其部署（deployment）方式不匹配。虽然雇员的教育水平不断提高，但并未在工作中使用所学的高级技能。另一方面，行业竞争和股东逐利让雇员无暇关注技能提升，因此也在制约劳动力的发展。许多学徒项目的入学率不断下降以及公共和私营部门对职业教育投资停滞，也直接导致雇主和社区对职业资格证书价值的信心下降。随着培训的责任更多地落在雇主身上，雇主不愿投资于技能开发，使用“挖角”和“不买”的策略以满足对熟练工人的需求。与此同时，放宽对技术工作签证的限制满足了雇主短期内的劳动力需求。与本地工人相比，雇主招聘移民低技能工人的动机主要是移民可以接受较低的工资和较差的工作条件[9]。为解决熟练劳动力短缺问题，雇主开始转向高技能移民，如“457 签证”的移民。这一时期，澳大利亚的高等教育和职业教育的发展也大大受益于澳大利亚扩大移民政策，因为在澳大利亚的部分高等教育和职业教育学习是学生获得工作签证之间的一个途径。然而，移民策略只能应对短期的技能短缺，减少了本国人的工作机会，也加重了本国教育系统依赖性。

并非着眼于短期培训供应以解决雇主发现的技能短缺，技能生态系统基于多主体与政策之间积极互动，为特定区域的企业集群创造并维持技能开发和部署的条件。此外，有效的技能形成政策重视劳动力发展。劳动力发展强调设计、开发和维持工作，从而突出了工作场所技能部署和发展的重要性，这和技能生态系统的理念是一致的。因此，技能生态系统弥补技能短缺的同时，也在促进劳动力发展。

二、澳大利亚“技能生态系统”的主要内容

技能生态系统源于芬格尔特（Finegold）的研究。他提出高技能生态系统有触发发展的催化剂、教育机构所提供的可持续供应的营养、支持性的友好环境、通过合作等形式形成的系统内部成员间深层次的互相依存关系的四大要素。可见，技能生态系统是一种关注组织、政策、环境及其相关关系等因素的全面、综合的体系。澳大利亚引入了这一理念并将其拓展，不仅适用于高技能环境，还适用于低技能环境。技能生态系统的项目架构包括项目目标、项目范围和规模、项目评估和项目团队，目的是保障项目顺利运行。项目改进机制包括试点项目经验总结、项目评估标准的厘定、“计划—尝试—检查—应用”模式的形成，旨在不断更新项目活力。项目的长效机制包括深思熟虑的计划和有力的领导、嵌入职教系统的创新方法和及时的终止机制，立足于推动项目可持续发展。

（一）项目理念：彰显全面综合的视角

生态系统概念来源于生物科学，在商业研究中使用时，它表示在产生创新、增长和竞争力方面促成商业成功的各因素之间的相互依存关系。芬格尔特（David Finegold）创造了“技能生态系统”一词，以关注支持这种增长所需的相关技能基础。他认为创建和维持高技能生态系统需要具备四个要素：触发区域高技能企业发展的催化剂（catalyst）、维持区域可持续发展的营养（nourishment）、保障高技能生态蓬勃发展的环境（supportive host environment）、促进各主体深度的相互依存关系（interdependence）[10]（见表1）。高技能和低技能生态系统之间存在显著差异，前者多涉及竞争优势、高工资和强大的创新能力，后者多涉及低生产力、低工资和低附加值的商业战略。

表1 高技能生态系统

受新南威尔士州职业教育与培训委员会的委托，约翰·布坎南（John Buchanan）等人对技能生态系统进行了分析，他们认为芬格尔特（Finegold）的概念可以应用于更广泛的技能生态系统，不仅包括高科技集群，还包括具有高社会价值的领域（如家庭支持服务）和低附加值的领域（如清洁）。他们将“技能生态系统”定义为由公司、市场和机构紧密联结的网络形成的地区或行业的高、中或低水平能力的集群（见图1）。所有特定的技能生态系统，均需要考虑影响技能形成和技能使用方法的一系列背景因素，包括商业环境（产品市场类型、竞争战略、商业组织/关系、金融系统）、机构和政策框架（职业教育与培训和非职业教育与培训）、雇佣劳动力的方式（例如雇佣工）、职位结构（职位设置和工作组织）、技能形成的水平和类型（例如学徒制、非正式在职培训）[11]22。由此他们提出，职业教育政策需与旨在支持行业开发、利用和留住高技能劳动力的区域和经济发展方案相结合；同时，职教系统应当鼓励投资于创新实践以利用和发展熟练劳动力、减少职业和产业结构调整对工人的不利影响、关注不同领域的政策如何影响工作技能的使用[11]28。

图1 技能生态系统

“技能生态系统国家项目”由澳大利亚政府职业教育与培训委员会资助，由新南威尔士州管理，旨在促成核心利益主体和行业代表组建区域和行业网络，共商变革对策以应对技能发展的挑战。项目着眼于更广阔的生产力和经济发展助推因素（driver）中解决技能问题，并且指导人们更好的发展和部署技能。这些项目分为四类：解决技能和劳动力短缺问题，发挥职业教育与培训作为创新合作伙伴的作用，改进供应链和网络的质量，重塑工作和劳动力市场。

技能生态系统与“劳动力发展”密切相关，不仅包括培训活动，而且包括超出培训范围的活动。各州政府发布了比联邦政府更广泛技能产业联盟的政策回应。南澳大利亚州规定：劳动力发展是一个总体概念，将技能与工作组织方式联系起来。它标志着工作场所技能的获取、使用和更新之间的更好平衡，是对人口变化和老龄化对劳动力市场影响的适当回应[12]。在昆士兰州，政府资助了许多行业和社区的技能形成战略，以有效解决技能短缺问题，技能形成战略让利益相关者建立关系和网络，确定技能短缺的原因并制定适当的解决方案。

可以看到，有些公司、行业和地区采取高技能战略，有些则是低技能战略。这主要受到环境、教育与培训和个人三个方面的影响。首先，经济状况、产业结构和劳动力市场等社会环境起决定性作用，此外，工作场所文化、工作设计和管理能力等商业环境因素也尤为重要。其次，教育和培训系统作用发挥了重要作用，它不仅扮演着回应行业需求的角色，还会通过支持某些方向而深刻影响整个行业。最后，个人因素也会影响决策，因为由个人决定是否投资教育与培训。技能生态系统方法强调，这些决定是在个人自愿开展与工作相关学习的背景下做出的[13]05。

（二）项目架构：保障项目高效运行

2002年以来，澳大利亚国家战略项目共同支持了大约100 项不同的技能生态系统改革项目。虽然这些项目之间存在差异，但它们在如何支持技能生态系统改革方面存在共性：这些项目旨在解决技能的供需问题，并改善业务绩效和个人成果；一系列干预措施旨在改变工作组织、就业安排和业务战略以及培训设计等；通常资助时间少于两年；由各利益主体组成监督小组；聘请一名全职项目经理（project manager）；发生在多个领域，包括信息和通信技术、水、土地保护、赛马、水果和蔬菜供应链、国防支持行业、林业、乳制品制造、老年护理、残疾支持服务、心理健康服务[14]。完善的项目架构，体现在明确项目目标、界定项目范围和规模、评估项目成果和组建项目团队五个方面。

第一，明确技能生态项目目标。技能生态系统面向长期存在劳动力和技能短缺问题的行业或变化快、有活力的市场，号召各利益主体协作，大体的目标是更好地定位行业和培训主体，确定并管理行业、部门或区域层面的劳动力发展，具体的有解决行业痼疾或把握兴起商机，建立综合的分析和质疑能力。为了真正理解项目目标，必须要确定问题所在，各主体通常会从与技能或工作机会的角度思考，确定了诊断问题的框架，包括行业详情和问题两个方面：行业详情包括子行业名称和行业概况，问题的描述由宏观到具体[13]15。

第二，界定各技能生态项目范围和规模。技能生态系统项目的适用范围从企业到行业乃至地区，但不同项目的范围和规模各不相同。塔斯马尼亚林业产品保护项目（Forestry Project）跟踪木材受损地点，以确定增加木材回收比例的方法，它引入了促进森林原木护理的策略，并配套个人数字助理一起进行试验，策略包括制定新的许可证要求和全国性的广告，以改变整个供应链的行业文化[15]。不同范围的项目各有优缺点。行业级、州级或国家级项目能够较好地应对一些结构性障碍，但是难以全面落地；区域性项目聚焦于特定的行业，容易实施，但是必须保证参与主体可以获得充分的信任。

第三，评估项目成果。技能生态系统项目寻求将变革嵌入到行业、企业、职业教育与培训（VET）系统、业务系统、实践和绩效结果。在衡量项目成果时，需要考虑对不同利益相关者的影响。例如：在企业层面这些举措是否会影响企业吸引和留住劳动力或技能的能力？新技能是否得到有效利用以及这如何反映在业务绩效指标中？每个项目都需要开发相应的多层次绩效矩阵，这样的矩阵用以确定所要影响的领域、跟踪进展的指标以及所需的数据，这些数据由行业、企业和培训提供者收集。每个项目都需要提前协商好工作计划，以明确收集信息的责任和时间。

第四，组建项目团队。技能生态系统发起者有多种类型，有政府机构、技术与继续教育学院（TAFE）、雇主组织。无论发起者是行业机构、培训提供者还是社区发展组织，每个选项都有其优点和潜在的缺点，例如：培训组织发起的项目，往往侧重于培训策略；行业组织发起的项目，通常专注于行业或业务而非技能问题。成功的技能生态系统需要广泛的参与和有力的协作，要求有三点：第一，利益相关者应该是行业和培训组织的决策者，并且在他们的行业内具有公信力。第二，代表其组织或企业做出决策的人员在最高级别或政策级别参与。第三，需规定参与条件。

第五，项目管理。管理项目的职责通常由项目经理（project manager）承担，一个好的项目经理需要得到利益主体的信任，对行业、职业教育与培训系统和技能生态系统方法深入了解，能够进行有效的沟通，及时完善项目的规划和管理，并且具备研究和将研究结果用以评估项目进展的能力[13]22。技能生态系统项目的工作人员通过向项目团队提供外部输入来源和建设性反馈来支持项目经理的工作，由新南威尔士州教育与培训部（NSW DET）建立的技能生态系统咨询委员会在提供咨询和提供指导人员方面发挥了重要作用，该委员会由在培训、组织变革、工作场所关系和职业教育系统等领域具有丰富经验的专家组成。

（三）项目改进：持续提升项目质量

澳大利亚在技能生态系统建设上的总体思路是通过“项目试点、经验总结”持续性提升项目质量。澳大利亚项目的提升表现在总结试点项目、厘定项目评估标准、形成“计划—尝试—检查—应用”模式等三个方面。

首先，总结试点项目。在对试点项目进行总结后，得到了五点启示：一是试点项目明显的特征是它们不是旨在解决“标准”的培训问题；二是让雇主承担培养所需技术工人的共同责任较为困难且需要时间；三是成功的试点项目涉及广泛的利益主体；四是项目的质量很大程度上受到促进者的质量及其制度性位置的影响；五是教育工作者和教育政策制定者角色不应成为特定项目或整个项目的主人或仆人[16]。

其次，厘定项目评估标准。2007年澳大利亚制订项目评估标准。项目评估标准强调应特别关注技能人才的供需平衡，同时，项目实施应在让企业获得效益提升的同时，确保能对技能人才本人起到积极作用。项目评估标准要求任何一个项目均应以实现以上标准为目的。为了项目自主发展，项目评估标准对项目应呈现的成果最低要求做出了明确说明。制定项目标准既对澳大利亚技能生态系统建设前期工作做了总结，又对其后续项目提出了方向性要求。以项目标准为参照，前期项目在重塑劳动市场和工作的规范，在职业教育与培训机构推动下培育、设立新项目，提高技能人才供应链的质量等方面均取得了良好成效。

再次，形成“计划—尝试—检查—应用”模式。经中期检查，2006年后设立的项目更加强调凝练项目特色，各利益主体共保项目效果，更新项目活力，形成了“计划—尝试—检查—应用”模式。计划是由研究支持的，所需研究取决于已知的情况。如：一些行业已经明确问题所在，并且技能生态系统方法有助于解决问题，着手行动即可，否则需要进一步的研究以获取信息。以国家残疾人劳动力管理项目为例，在这个劳动力数据有限的行业中，需要研究去获取当前和潜在劳动力的状况，从而改善招聘率和保留率以向该行业提供更好的服务。第二轮的技能生态系统项目还可以依靠技能生态系统咨询委员会来完善研究议程和对项目计划的设计和阐释。尝试是指提出试验策略和新的安排并观察其运作机制，需要许多企业和培训机构参与测试。在这一阶段，参与者需要专心致志，否则项目将会停滞于此，许多未知的问题会出现，参与者需要创造性地处理。参与尝试的工作场所和组织需要清楚地了解所需要的时间、资源和活动。检查的目的是确定有效和无效的地方。技能生态系统项目的多面性需要从不同的角度来完成。关于新方法的一些常见问题有：它是否改善了试验业务的运作方式？ 人们之前和之后是如何学习和应用技能的，有何优缺点？ 如果更改有用，为什么以前没有发生这种情况？ 是否存在使该方法难以维持的障碍？可以做些什么来改进它？它如何定位行业和职业教育与培训部门在未来更有效地合作？它是否改变了雇主对培训和培训系统的看法？ 所做的改变会是持久的吗？ 应用是指将好的举措落实到可持续的实践中。它支持长期的、持续的改进。这是关于创造新的想法是商业和行业实践的标准组成部分。许多项目成功地尝试了新方法，但发现当关键人员更换时，变化就无法继续，于是将依赖个人转向为整合行业和培训提供商的业务系统、实践和绩效衡量标准。

（四）长效机制：促进项目持续发展

关于技能生态系统的中期评估报告指出：当前职业教育系统明显的不足是完全专注于结果导向的、易于量化的指标，如学时。虽然技能生态系统试点取得了一些短期的、可衡量的结果，但这存在将注意力从更复杂的目标上转移的风险，就像供赛道骑行的马匹数量增加，但并不意味着该行业更有效地管理其技能发展需求的能力，也不代表相关的政策设置匹配了生态系统利益主体妥善处理劳动力问题[17]35。技能生态系统项目寻求的是实现行业生态系统的持久变革，即各参与者协同工作，以提高业务绩效和高技能工作的回报，因此，可持续发展战略已然成为任何技能生态项目的核心。

技能生态系统的长效机制是指技能生态系统长期正常运行，并发挥预期功能的制度体系，目的在于保障技能生态系统的长久运行并发挥作用，应对和解决变革中遇到的阻碍，实现技能生态系统的可持续性发展。具体措施有三个方面：首先，技能生态系统的长效机制依靠深思熟虑的计划和有力的领导，并配套资助政策。技能生态系统开展之前的研究已经成为必要环节，目的是为项目运行提供深思熟虑的计划。例如：昆士兰州老年服务项目，它是通过缓慢传播和加强组织政策的变化来维持项目的可持续发展，研究了服务模式和病人护理助理重新设计角色的可能性，以解决联合保健专业人员目前招聘和保留劳动力的问题。由于技能生态系统的动态性，参与主体对项目在各个层面进行了密集管理。许多项目的顺利运行依靠的是参与者支持，而一旦资金停止，项目活动就不太可能继续进行，因此项目配套了资助政策。其次，在职业教育与培训系统中嵌入创新方法，综合学习和就业应对和解决变革中的阻碍[18]。职业教育和培训将激发学习兴趣，加强技术与继续教育学院（TAFE）和其他供应商和经纪人与地方政府和非政府机构、企业和产业集群合作的能力，鼓励地方规划和创新，并帮助社区应对变化和把握发展机会。技能问题往往源于家庭和社区的不断变化，女性和学生群体的参与极大地改变了社区服务、零售、体育和娱乐等行业的劳动力结构。再次，中介机构支持方面发挥了重要作用。新南威尔士州政府的药物和酒精劳动力发展委员会（Drug and Alcohol Workforce Development Council）推行一系列方案，帮助那些吸毒、酗酒上瘾的人重获劳动能力，并且留住这些劳动力。最后，终止不具备可持续条件的项目，长期支持薄弱的项目。具备可持续性的项目可以为所有的参与主体带来收益，无法保障所有参与主体的收益是需要停止的。另外，利益相关者的能力和准备情况会影响项目的发展，如果项目建立在资源不足或组织不健全的部门，它们将需要更密集和长期的支持。

三、澳大利亚“技能生态系统”的基本特征

澳大利亚劳资关系研究和培训中心（ACIRRT）从商业环境、制度和政策框架、劳动力雇佣方式、职位结构以及技能形成的水平和类型等五个方面明确了技能生态系统项目的特色[19]。实际上，技能生态系统建立协作关系和跨越行业动量，超越传统的伙伴关系和学习方法，提高行业和区域的创新和可持续性，促进职业教育和培训部门、行业和地区之间的创新伙伴关系，以有效满足行业需求，着眼经济和生产力的长期增长。归纳起来，技能生态系统具有动态开放性、协同共生性、自持平衡性和可持续性四个特征。

（一）动态开放性：明确边界但跨越部门

生态系统内部以能量流、物质流为纽带，相互依存又相互制约，构成统一协调的整体；对外，生态系统又是一种开放系统，它不断向系统外输出能量和物质，又不断从外界吸收物质和能量。两个过程处于协调状态，以维持系统的有序，并使系统具有进化发展的动力[20]。相应地，技能生态系统也需要在与外部环境的交互影响中不断实现演进和发展，表现为动态开放性的特点，即参与主体间的互动旨在解决技能生态系统的相关问题，参与主体间的互动跨越部门，且不断超越当前实践。

首先，技能生态系统有明确的边界，各参与主体有序互动。参与主体解决的是与技能生态系统相关的问题，尽可能代表行业、企业和个体的观点和利益，需要全面地了解技能生态系统、全力地参与项目的每个阶段。其次，技能生态系统会有意识地跨越组织和部门边界建立联系，组织某一行业不同部门但与之相关的代表，如：管理、投资和培训机构代表。这与实践社群不同，实践社群只是将具有相似兴趣和背景的人聚集在一起，而技能生态系统则会不断寻求提高技能生态系统合作伙伴的竞争优势，并摸索驱动力、机会和障碍，以加快产业集群中各合作伙伴的成长。再次，技能生态系统的部分资金用以刺激参与主体超越当前实践，探索新的方法。在物流及出口保证交付项目（LEAD）中，行业利益相关者可以选择独立于生态系统项目的渠道获得物流认证的资格，但是通过这一技能生态项目，投资于出口物流的技能培训，形成了独特的冷链运输方式[21]。而心理健康项目（Mental health services project）的资助，在公共卫生资金削减的背景下，激励关键参与者积极工作并探索行动重点[22]。

（二）协同共生性：相互依存且不断创新

在自然界，共生是指不同生物之间共存于同一生境中的现象。技能生态系统的共生是指政府、职业教育系统与行业组织等不同主体之间相互依存的关系，技能生态系统的协同共生性表现为参与主体扮演了不同角色共存于技能生态系统，参与主体间协同工作增强了技能生态系统的创新力。

一方面，参与主体扮演不同的角色。技能生态系统项目的关键角色包括发起者（sponsor）、管理者（project manager）、推动者（Propeller）、支持者（Champion）、中介（mediating）。除了由企业或行业团体在项目推进中承担重要的、较为核心的责任外，职业教育机构、政府、学者、社区等利益相关方均紧紧围绕项目需要分担着相应责任。如果说企业（或行业）是技能人才使用的主体，它承担着最核心的责任，那么承担技能人才培养任务的职业教育机构的角色便承担着次中心的角色，职业教育机构、高等院校的职业教育研究机构是参与项目的第二大群体。多方共同参与技能生态系统建设的另一个重要举措，是成立由企业、政府、学者、行业等多方共同组成的专家顾问委员会。顾问委员会对技能生态系统的宏观建设提出建议，推出相关标准对项目进行评估等。另一方面，参与主体间协同工作增强了技能生态系统的创新力。利益相关者之间可以轻松交流关于技能需求和供应的更准确信息，从而促进技能供应和技能需求的更好匹配。国际研究证实，邻近有助于企业共享知识和本地化学习能力，从而带来创新。对区域集群的研究也表明，当组织在集群中协同工作时，创新和竞争力会增强[23]。技能生态系统结合了这些因素。当地企业和教育提供者的技能生态系统提高了效率，刺激了创新，并促进了新的商业模式和新的技能发展模式。

（三）自持平衡性：关注供给又聚焦需求

在自然生态中，生态平衡是指一定时间内生态系统中的生物与环境之间、生物各个种群之间，通过能量流动、物质循环和信息传递，使它们相互间达到高度适应、协调和统一的状态。那么，技能生态系统的平衡则是指利益相关者之间达到的高度适应、协调和统一的状态，表现为对技能供给侧和需求侧的全面关注。

为解决技能短缺，澳大利亚曾将注意力集中在劳动力供应上，导致技能供需失衡。技能生态系统则是采用匹配技能供应与技能需求的方式应对技能短缺，要求行业利益相关者承担责任，不仅要感知和宣传技能供需失衡，还要尽可能地超越供应方策略，更要考虑劳动力能力的发展和部署。一部分项目受到发起者是职教机构的影响，没有超越技能供应方策略，但是也关注了技能需求侧的问题，如斯温本理工学院微技术与合作研究中心项目（Swinburne Institute of Technology microtechnology and CRC project）提到了要促进企业和社区组织采用新技术和研究成果，并刺激创新和经济发展[24]。大部分技能生态系统项目直接触及了技能生态系统的供给侧和需求侧问题，关注企业开发和利用技能、保障持续学习的工作环境的能力，以及确保培训干预措施可以有效地支持其目标的能力，如新南威尔士州赛车项目探索了重新设计轨道工作骑手合同安排的范围，以解决技术工人短缺和增加骑手工作保障的相关问题。

（四）可持续性：保障运行并明确方向

技能生态系统模型的一个基本假设是：在项目完成后，成功的试点项目中改变的关系、实践和政策将被保留，这有助于保障技能生态系统自我运转。技能生态系统的可持续性体现在既参与主体保障了当前项目的持续运行又明确了未来项目支持的方向。

一方面是参与主体保障当前项目的持续运行。首先，项目运行中要实现可持续性，必须保证利益相关者的安排有配套方案、利益相关者可以获得互惠性收益以及关键人员具有连续性。其次，技能生态系统项目的动态性质需要得到密集性的管理。由于技能生态系统本质上是动态的，因此，项目经理的支持也是动态的和密集的，包括直接的指导和建议，以及安排聚会和组织交流经验的活动。同时，技能生态系统也是不断追求创新的，因此参与主体需要不断探索新方法，这也有利于建设更广泛的系统和政策框架。因此项目团队需要得到不断的支持。另一方面是明确了未来项目支持的方向。一是要组建决策咨询团队，包括在职教部门、行业、员工组织和政府方面具有专业知识的成员；二是做好沟通与交流，单个项目负责内部沟通安排和为其利益主体组织提供项目信息，利益主体组织负责向其成员推介技能生态系统项目；三是要妥善处理超出项目范围的问题，这需要项目团队成员培养自己理解并与决策者互动的能力，同时需要政策制定者能够倾听并回应这些问题[17]38。

总之，职业教育具有跨界性，与经济、社会、文化等方面联系紧密，而澳大利亚的技能生态正是采用全面综合的视角，把职业教育嵌入到政策、环境和利益主体构成的网络之中，使职业教育供应技能人才，适应产业需求。职业培训旨在开发劳动技能、提高劳动者素质、增强就业能力和实际工作能力，职业培训具有重要作用却往往薄弱，澳大利亚技能生态系统改观了市场模式下员工培训不足、技能浪费等情况，增进劳动者技能的开发和部署，也促进劳动者获得了良好的职业体验。

四、澳大利亚技能生态系统对我国建设技能型社会的启示

在我国，依据培养主体的不同，技能形成模式可以分为学校技能形成模式、企业技能形成模式、校企合作模式。学校技能形成模式是中国技能形成的主要模式，具有专门化、系统化、批量化等特征，但存在行业参与率低、技能供应内容继承性不足、人才培养创新不足等问题。企业技能形成模式主要是企业培训，具有实用性、前沿性等特点，但存在着企业员工培训徒有其表、系统化较弱以及缺乏有效的评估机制等问题。校企合作模式是职业院校积极努力尝试和建设的一种模式，具有校企优势互补、校企利益互惠等特质，但存在着企业参与情况不乐观、长期合作不稳定、校企利益不均衡等问题。因此，处于技能型社会建设的关键战略机遇期的我国，应以高质量现代职业教育体系建设为着力点，从营造良好氛围、保障多元主体利益、建设合适技能形成模式、促进劳动者终身学习等方面形成组合拳，助力中国技能型社会建设。

首先，从国家重视、社会认可、个人选择等多个方面营造良好的职业技术教育与培训的文化氛围。澳大利亚技能生态系统技能人才的布局较为前沿且全面，澳大利亚也始终将技能人才培养置于支撑国家社会发展和经济建设的中心位置，并在政府的整体指导下制定了技能生态系统国家项目。这既是对市场模式技能培训不足的矫正，也顺应了职业教育变革的方向。随着技能生态系统的试点项目取得良好成效，加之项目参与者的积极宣传，技能生态系统得到了区域、行业的普遍认可。技能型社会的建设重在良好氛围的营造。当前，我国已出台了一系列技能人才培养政策及文件，如2011年的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》、2018年的 《技能人才队伍建设实施方案（2018—2020年）》、2021年的《“技能中国行动”实施方案》等，体现国家层面的重视。但技术技能人才短缺、职业教育吸引力不足等问题依然存在，体现了社会层面并不崇尚技能。因此，我国应当依据2021年全国职业教育提出的建设技能型社会的理念和战略技能型的社会为指导，在国家层面保障法律和制度的供给，在社会层面塑造崇尚技能的价值，在个人层面引导学习技能的风尚，逐渐形成国家重视技能、社会崇尚技能、人人学习技能、人人拥有技能的技能型社会的氛围。

其次，从技能生态命运共同体视角出发保障多元主体的利益。利益相关者是形塑技能形成制度的主体，在技能形成制度建构的过程中，利益相关者的多元化力量的均衡，有利于塑造协调的技能形成制度[25]，澳大利亚技能生态系统正是保障了多元主体的利益。从技能投资主体看，澳大利亚对技能生态系统项目的投资是一种责任分担的投资制度，企业是投资主体，保障资金充足，同时培训内容符合自身需求，保障利益互惠；从社会合作制度看，澳大利亚实现了企业、行业、工会、政府多元主体的社会合作制度，这也是保障行业、企业有力参与的制度前提。“产教融合，校企合作”是符合职业教育规律的办学模式，要想实现职业教育高质量发展，必须深入发展“产教融合，校企合作”的机制体制。2021年，我国《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》提出了完善产教融合办学体制、创新校企合作办学机制的基本制度安排。然而，我国行业企业主体的作用发挥仍然不够。因此，在技能型社会建设中，我国要从建构技能生态命运共同体视角出发，鼓励多元合作者共同达成长期发展战略，行业企业和学校建立合作伙伴关系，政府和行业企业共同承担技能人才培养的资金支持，促进技能人才培养的课程、教学和评估体系一体化，形成可持续的技能人才培养的路径，进而形成政府、企业与行业齐心协力培育技能型人才的技能生态命运共同体机制。

再次，形成契合经济、产业、技术、生产方式和生态理念五位一体的中国特色技能形成模式。澳大利亚技能生态系统正是契合经济、产业、技术、生产方式和生态理念五位一体的理想模型，其布局的领域较为广泛，且能保障不同项目顺利、持久地运行，原因就在于技能生态系统在自持平衡、协同共生等生态理念指导下，不同项目的技能形成模式契合了不同的区域经济发展、产业划分类别、企业技术创新方式、生产组织方式。在我国经济新常态背景下，我国的经济、就业、技术、生产方式等方面都发生了悄然变化：就经济而言，中国区域基础、条件、制度迥异的背景下，所需人才的类型不同，因此支撑经济发展的技能形成模式也不同；就产业而言，中国的产业类别多样，发展状况复杂，一般第一产业需要中等一般的技能，而二、三产业需要较高的技能水平；就技术而言，企业的不同的技术创新方式对应着不同的技能形成模式，一般技术创新方式分为急进式创新和累积式创新[26]；就生产方式而言，中国目前复杂的经济体中，多种生产方式并存。因此，要想建设技能型社会，必须要构建合适的技能形成模式，形成与职业教育专业链、产业链、教育链、人才链“四链”融合相适应的技能形成模式。为了全面建成技能型社会，我国既要加强宏观战略规划，又要鼓励区域探索，统筹规划、因地制宜，尽力构建契合经济、产业、技术、生产方式和生态理念五位一体的技能形成模式。

最后，构建服务终身学校场所学习和工作场所学习的劳动者终身学习体系。澳大利亚的技能生态系统明确边界的同时跨越部门，体现了对员工创新能力的期待，强调不同主体之间的协作交流，凸显对员工协作能力的培养，重视工作场所具备保障员工持续性学习的条件，展现了对员工持续性发展的追求，这些举措都是以劳动者的终身发展为宗旨的。综合国力的竞争归根结底是人才的竞争，一国能否在未来的技能竞争中获胜取决于能否培育出一批具有高技能的人才队伍。就学校场所而言，我国职业院校学生学习能力不足、学习热情不够、就业形势不佳等问题普遍存在，我国职业院校人才培养质量有待提高；就工作场所而言，企业员工所接受培训不足且缺乏培训动力等现象比比皆是，我国企业技能培训质量亟待提升，这就要求我国技能型社会的建设应立足于人的终身发展，促进劳动者终身学习。构建技能型社会，必须以建设高质量现代职业教育体系为着力点，不断完善和创新职业教育产教融合、校企合作的模式，深化职业教育“岗课赛证”等方面的人才培养改革，实现人的终身全面发展，建设一批高质量技能型人才队伍，提升国际综合竞争力，从而确保为全面建设社会主义现代化国家提供坚实的技能型人才支撑。