知识型员工心理契约的效应研究

王明杰

（中国政法大学，北京 100088）

知识型员工对组织绩效发挥着关键作用。创业是一种创新、一种创造，需要创业者发挥聪明才智与想象力，付出时间，承担风险与责任。[1]美国著名的知识管理专家玛汉·坦姆仆提出影响知识型员工工作绩效的前四个主要因素分别是个体成长（约占34%），工作自主性（约占31 %），业务成就（约占28%），金钱财富（约占7%）。知识型员工为适应外部环境的变化更加关注自己的职业成长[2]。

本研究通过实证分析验证知识型员工职业成长在心理契约、工作绩效中的作用，从而发展了职业成长的结果变量。从心理契约的角度分析了员工职业成长对工作绩效产生作用的机理，检验了员工心理契约是否在员工职业成长与工作绩效的各维度起中介作用，厘清了职业成长、心理契约在工作绩效的不同作用。

1 理论基础及研究假设

1.1 理论基础

知识型员工的概念最早是由管理学大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）提出来的，他把知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”[3]。

本文将知识型员工界定为具有大专以上学历、主要从事脑力劳动、在管理和技术岗位上工作的员工。

本文主要研究知识型员工在组织内的职业成长，采用“四维度”将员工职业成长分为员工在组织内的职业能力发展、职业目标进展、晋升速度以及报酬增长四个维度，对这四个维度的划分是通过对本土组织员工实证分析得出来的，认可度较高。

本研究采用Rousseau（1989）对心理契约的观点：“心理契约是个体对于雇佣关系中雇佣双方相互责任与义务的理解和信念”，并把心理契约分为交易型契约和关系型契约。[4]这样更加符合现代绩效发展的理念，对于绩效内涵的揭示与分析更具深度。[5]

本研究采用了Borman &Motowidlo（1993）提出的绩效的二维模型，将绩效分为任务绩效和周边绩效两个方面考量。

1.2 研究假设

知识型员工心理契约与工作绩效关系的假设。

H1：知识型员工交易型心理契约对工作绩效有显著的正向预测作用。

H2：知识型员工关系型心理契约对工作绩效有显著的正向预测作用。

2 假设模型的构建及问卷设计

1.模型的构建。本研究的假设模型构建如图1 所示。

图1 知识型员工心理契约与工作绩效关系的假设模型

2.问卷设计。本问卷是在参考了国内外经过实证检验的成熟量表基础上编制而成的，具有较好的信度和效度。除基本信息部分外，量表全部采用李克特5级尺度衡量，从5 至1 分别代表对量表试题从“很符合”到“很不符合”的选择。问卷由首卷语、个人基本信息（性别、年龄、学历、工龄、单位性质、工作岗位层级）、知识型员工职业成长量表、心理契约量表、工作绩效量表五部分组成（见表1）。

表1 知识型员工心理契约与工作绩效量表汇总

3 数据分析

我们将运用SPSS18.0 对回收的样本问卷进行相关统计分析，以验证本研究提出的研究假设是否成立。

3.1 研究样本

本次问卷调查时间为2021 年7 月-11 月，问卷发放数量共350 份，收回的有效问卷数为306 份，有效率为87.43%。样本的基本统计信息如表2 所示。

1.样本统计。由表2 可知，被调查者性别、年龄、学历、所在单位性质以及工作岗位均符合各自基本特征。

表2 样本的基本统计信息（N=306）

2.样本描述性统计分析。知识型员工工作绩效两个维度均值得分高低为周边绩效＞任务绩效，周边绩效均值为4.0602，任务绩效均值为3.7745，说明被调查者对工作绩效中的周边绩效和周边绩效都较为重视，但对周边绩效比对周边绩效更为重视。

3.2 正式问卷的信度效度再检验

在信度分析中，知识型员工职业成长及其四个维度、心理契约及其两个维度以及工作绩效及其两个维度的Cronbach’s Alpha 值均大于0.85，说明正式量表也具有较好的信度。在效度分析中，职业成长、心理契约及工作绩效KMO 和Bartlett 的检验以及因子分析结果均符合要求。

3.3 相关分析

相关性检验指标由相关系数和显著性水平P 值组成，相关系数的取值在-1 和+1 之间，当数值越接近-1和+1 时，说明相关性越强（越接近-1 表示负相关性越强，越接近+1 表示正相关性越强），越靠近0 时，表明相关性越弱，当显著性水平P 小于0.05 时，说明变量之间存在相关性，当显著性水平小于0.01 时，说明变量之间存在强烈的显著相关。

表3 样本的描述性统计分析

表4 为知识型员工心理契约及其维度与工作绩效及其维度相关性分析，从表中可以看出，知识型员工心理契约及其两个维度与工作绩效及其两个维度在显著性水平0.01 上显著相关。

表4 知识型员工心理契约及其维度与工作绩效及其维度相关性分析

3.4 回归分析

知识型员工心理契约对工作绩效的回归分析。

1.知识型员工心理契约及其维度对任务绩效的回归。分别把知识型员工心理契约及其两个维度作为自变量，把任务绩效作为因变量，依次代入回归方程，汇总结果如表5，说明知识型员工心理契约及其维度对任务绩效的影响是正向的。假设H5 成立。

表5 知识型员工心理契约及其维度对任务绩效的回归

2.知识型员工心理契约及其维度对周边绩效的回归。分别把知识型员工心理契约及其两个维度作为自变量，把关系绩效作为因变量，依次代入回归方程，汇总结果如表6 说明知识型员工心理契约及其维度对周边绩效的影响是正向的。假设H6 成立。

表6 知识型员工心理契约及其维度对周边绩效的回归

4 研究结果

根据对知识型员工心理契约、工作绩效之间的相关性研究以及回归分析，本研究的假设知识型员工心理契约与绩效间起中介作用得到部分验证，假设完全成立。

4.1 心理契约对工作绩效的作用

知识型员工心理契约及其两个维度与工作绩效及其两个维度的相关性分析的结果显示，心理契约及其两个维度与工作绩效及其两个维度在显著性水平0.01上显著相关。

4.2 心理契约在知识型员工职业成长与工作绩效间的作用

知识型员工会通过心理契约影响工作绩效整体及其两个维度，心理契约的中介变量作用说明知识型员工，对组织有更高的认同感和忠诚度，对组织也有更高的满足度，进而对工作更加努力和投入，从而高质高效地完成工作任务。