建筑施工企业高校毕业生招聘工作面临的挑战及策略探讨——以某国有建筑施工企业为例

尚 赛

（中铁五局集团有限公司，湖南 长沙 410007）

近年来，受新冠疫情影响，经济下行压力不断加大，高校毕业生就业难的问题已经上升到新的层面。基础设施建设适当先行已经成为稳定国家经济的重要举措。在此背景下，建筑施工企业规模持续扩大，对人才的需求，尤其是对土木类专业本科毕业生的需求不断增加。但是，随着中考分流、土木类专业报考人数减少、考研率逐年提升等因素，优质高校土木类专业本科毕业生主动就业人数呈逐年下降的趋势。加上居民生活水平逐年提高，家长及学生的择业观发生了很大的变化，缓就业、慢就业现象越来越明显。当前，建筑施工行业“聚少离多”的工作实际以及社会对建筑行业的理解偏差，使家长及学生，尤其是名校的毕业生不愿选择建筑施工企业就业。一方面是国家及高校面临的就业压力，另一方面是建筑施工企业对人才的渴望，而学生却不为所动，此“粥少僧多”的局面，成为建筑施工企业所面临的招聘新挑战。在此形势下，建筑施工企业为了完成招聘任务，招聘时间由往年的10月提前到开学，招聘高校大幅扩充、招聘手段不断升级，使行业内招聘工作进入内卷状态。因此，在有限的条件下如何“保质保量”地完成招聘任务，是亟须解决的重要问题。

一、新形势下企业在校园招聘中面临的挑战

（一）企业人才需求激增与市场回落富余人员安置的风险

基建适当先行，长期以来，一直都是国家稳定经济的重要抓手，也是吸纳就业的重要途径。国有建筑施工企业在国家的政策红利下，生产规模不断扩大，一大批超级工程将企业催生为世界上的“基建狂魔”成为世界名片。经济繁荣之下，企业的人才需求激增，未来很可能面临市场回落的风险。彼时企业规模缩小，富余人员的安置是企业不得不考虑的问题。

（二）保证校园招聘质量以满足企业高质量发展的需要

企业迅速扩张，导致现场工程技术人员严重不足，是子公司亟待解决的问题。但是，优质高效毕业生尤其是研究生一方面招聘难度大；另一方面，入职后往往想法多、要求高、稳定性差。因此，子公司在招聘中更愿意降低高校层次和学历要求，以“能干活、听招呼、稳定性强”为标准进行招聘。这种以迅速补充人员为目的的短期行为，被动地搁置了企业高质量发展对高质量人才的需要。

（三）员工与家人聚少离多迫使企业改变生产管理模式的必要性

建筑施工行业员工工作地点变换频繁，与家人聚少离多的工作特性，是高校毕业生不愿入职以及人才流失的重要因素。现阶段，大多数企业主要从人文关怀、提薪提职、文化熏陶、人才流失率控制等方面入手，“压迫”子公司稳定人才队伍。但效果不理想，无法从根本上吸引人才、稳定队伍，因此，需要企业从员工根本需求的角度认真思考。

（四）在有限的时间内优质高效地完成招聘任务

多年实践表明，“秋招”是高校毕业生招聘的黄金期，企业必须在9至11月完成绝大部分的招聘任务；“春招”及网络招聘的效率很低，只能作为补充招聘的手段。如何在有限的时间内优质高效地完成招聘任务，对组织安排和招聘人员的素质提出了很高的要求。

（五）转变学生及家长的择业观使其对企业有正确的认知

一方面，由于信息发达，网络上经常出现“抹灰、搬砖、入坑”等不切实际、对企业充满抱怨的言论。这些信息将行业的不足过于放大，不了解实际情况的学生及家长深受误导；另一方面，学生尤其是没有行业背景的高校毕业生在就业季因不了解行业和企业在找工作时表现得非常的茫然，很容易错过就业黄金期。如何让学生及家长正确地认识行业、深入地了解企业，以便于在“秋招”黄金期抓住机会做出正确的选择，是需要思考的问题。

二、完善建筑施工企业高校招聘工作的策略

（一）认清招聘形式转变招聘观念

目前建筑施工行业的招聘形式已经由“买方市场”转变为“卖方市场”。以前人山人海排长队准备面试的情形早已消失，对学生而言建筑施工行业“中”字头招牌的吸引力已近大不如前。因此，企业招聘观念不能停留在“坐等上门”“花香蝶自来”的老思想上，要主动出击，充分地做好校方及学生工作，主动开发招聘市场。

（二）科学制定招聘计划

招聘的短期目标是为企业的发展战略提供充分的人才支撑，长期目标是人才引领企业高质量发展。要科学地制定招聘计划，首先，必须对企业现有的人力资源情况进行认真盘点，结合企业现状和发展战略提出《人才队伍结构调整方案》。哪些岗位可以通过内部培养或转岗来满足，哪些岗位需要进行招聘，哪些人才需要储备都要认真分析才能提出科学的招聘需求；其次，为避免市场回落富余人员安置的风险，要根据《人才队伍结构调整方案》按照“满足急需，适当储备”的原则，对招聘总量进行控制；最后，要对专业、学历、高校层次等指标进行明确，以提高招聘质量，尽量避免以迅速补充人员为目的短期招聘行为。

（三）做好组织策划工作

多年实践经验表明，“秋招”是高校毕业生招聘的黄金期，“春招”及网络招聘的效率很低，只能作为招聘的补充手段。因此，企业须在9至11月集中开展大批量的招聘，完成绝大部分的招聘任务。为在有限的时间内优质、高效地完成招聘任务，招聘工作必须由集团公司人力资源部统一组织实施，各子公司未取得授权不得自行招聘。

1.成立集团公司招聘工作组

集团公司人资部部长任组长，副部长任副组长兼任区域小组组长，科长及子公司人资部部长为组员。多年招聘实践表明，大部分毕业生在选择就业单位时，工作地域是其考虑的主要因素。为此可突出地域优势，按照子公司或项目分布情况划定招聘区域，按区域分设多个招聘小组同时开展招聘工作。组长负责统筹协调各小组之间招聘工作，各小组负责片区内具体招聘工作，不仅能够节约大量的时间、精力和财力，而且招聘的成效非常明显。

2.合理压缩招聘程序

根据需求大、时间短、高校多的招聘实际，如果按部就班地走完宣讲、测评、面试、笔试等完整流程，必然耗时较多，后续高校无法尽早进场必然会面对无人可招的局面。因此，必须压缩程序以缩短在每个高校的招聘时间，为后续招聘争取尽早入校的条件。虽然压缩程序会造成学生考虑时间短、面试考察风险大等弊端，但相比无人可招的局面，必须进行取舍。

3.组建一支专业的招聘团队

如何在短时间内招到需要的人，对招聘人员的综合素质提出了很高的要求。因此，在招聘开始前需要筛选政治素质好、形象气质佳、普通话标准、招聘业务精通、沟通能力强的人员集中进行宣讲技巧、面试技巧、工作流程、注意事项、工作纪律等全方位的培训，培训合格后进入招聘团队，以提高招聘团队的整体素质。

（四）加强招聘过程管控

1.合理确定进校时间

现阶段，行业内各企业都想在高校秋季开学的第一时间进校招聘，进校晚的企业将面临无人可招的局面，因此，要加强与高校的沟通力度，了解竞争企业的招聘日程。对于一般高校，要在尽力避免同行竞争的同时尽早入校招聘。对重点高校，要充分地取得高校的支持，第一时间进校招聘。

2.建立面试人员沟通群

建立面试人员沟通群。一是方便通知学生参加面试；二是能够做到资源共享，一家子公司面试不成功的可随时选择其他子公司面试；三是可以给现场无法确定签约的学生在后期留有签约的机会。对现场决定签约的，要做好记录并发放报到须知；对预定签约的，要及时跟进尽早落地；对犹豫不决的，要耐心细致地做好工作，争取达成意向。

3.做好签约管控

现场面试后决定签约的，必须由小组审核把关，未经小组长同意的协议无效，以保证招聘质量和统筹各子公司签约情况。

4.加强招聘后期管理

各子公司建立新生QQ群或微信群，所有签约学生统一入群。在群里及时了解掌握签约学生的思想动态、学习生活情况，加强交流沟通，帮助解决困难，以稳定学生尽量降低违约率。通过新生群也可进一步通过“准员工”做好学生动员工作，以进行补充招聘。

5.做好留摊设点工作

对行业内重点高校，不能采取短平快的招聘方式。在招聘团队离开学校后，还应在招聘现场指定专人留摊设点，确保后续有意向的学生能够进行现场咨询。

6.严格招聘纪律

各小组招聘成员在招聘过程中要有大局意识、团结意识，要相互支持配合，不能为了招人而挖内部墙角，必须服从小组长安排，不得擅自行动，严重违反纪律经警告无效的，停止其再履行招聘工作。

7.做好招聘工作中总结

做到每天一小会、每天一总结，及时了解当天与学生对接和各单位院校招聘情况，调整对策，借鉴竞争单位好的做法和经验，扬长避短，不断提升招聘工作水平。

三、建筑施工企业高校招聘工作的保障措施

为了在秋季的“短平快”式招聘中取得良好效果，仅凭大面积撒网收效甚微，还需在招聘季以外扎实开展各项工作，从而为招聘打好基础。

（一）积极探索企业经营管理模式改革

建筑行业员工工作地点变换频繁，与家人聚少离多的工作特性虽然暂时无法改变，但面对新形势，仍然要积极探索，创新管理模式以吸引学生就业。对于项目比较集中、市场比较成熟的区域，可以整合区域内项目，以大部制、项目兼职等方式进行集中管理，这样可以不用每个项目都设五部两室，压缩机构设置，精简人员，减少人员需求。再以项目群为依托，强化“阵地式”经营，长期在区域内发展，这样可使员工在区域内流动，就近照顾家庭，从而更好地稳定人才队伍，吸引学生就业。

（二）强化校企合作

现阶段，强化校企合作能够为高校毕业生招聘提供强有力的保障。一方面，全方位的校企合作能够在学校、学院层面为企业提供全方位的支持；另一方面，能够拉进企业与学生的距离，让他们了解企业，吸引就业。

1.要积极参与国家、省、市以及重点高校关于就业、教学、科研等各项活动，将企业元素渗透到高校、学院的方方面面，主动获取高校对企业各项工作的全面支持。例如，近期由教育部主导的“就业育人”和“宏志助航”项目，就是一个与高校开展校企合作的良机。

2.加强校企交流。可以定期邀请高校的领导、教授、学生，开展人才培养交流、科技研讨等活动。依托校企平台及国家重难点工程，共同讨论人才培养，进行技术交流，协商合作项目，促进校企双赢。

3.积极探索挂职交流。高校、学院负责学生工作的老师与企业负责就业的员工，可挑选适当时机相互挂职交流。通过双方在业务层面的交互式学习和深入了解，能够更加切合实际地开展人才培养与学生管理工作。

4.加强实习基地建设。主动与行业内重点高校建立“就业实习基地”。综合考虑工作条件、生活条件、人员配备、技术难度、员工风貌等因素，挑选能够展现企业良好风貌的优质项目吸纳实习生。在实习期间观察实习生的表现，对认同企业文化、表现突出的好苗子给予重点帮助，进行重点跟踪，在校期间可作为企业的校园大使开展就业宣传工作，毕业后可免试入职。

5.积极开展联合办学。挑选行业内重点高校，在学生大三时期挑选土木工程等专业学生进行校企联合培养。企业和高校协商制定培养方案，企业提供专项奖学金或减免学生学费，学生毕业后定向到企业就业。

（三）加强宣传提高企业知名度

1.用好宣传载体

企业宣传就是品牌营销，要把招聘工作像经营开发一样运作。充分地利用知名媒体、学生喜欢的网络新媒体、画册、展板等平台，广泛宣传品牌。向学生广而告之企业的文化、管理理念、人事体系、产品品牌形象，极力打造具有影响力的招聘品牌，以便更好地吸引人才。

2.加强与辅导员的联系

辅导员与学生联系密切，能够在招聘过程中发挥重要作用。要在平时加强与重点高校强相关学院的辅导员的交流，尤其是大四辅导员，让他们对企业的发展态势、薪资待遇、发展空间等留下深刻印象，以便在就业季向学生积极推荐本企业。

3.深入学生群体

在重点高校的强相关社团或学院冠名赞助各项活动。例如，各项体育活动、知识竞赛、迎新晚会、学院年会、求职大赛等；建立企业开放日，定期邀请师生到企业参观等。既能密切与学校、学院的联系又能提高企业在各年级学生中的知名度。通过开展各项活动，提前锁定表现优秀的学生，积极吸纳其就业。

4.充分利用校友资源

师兄、师姐与学生有着天然的亲近感，学生在找工作时往往也比较愿意听“过来人”的经验。可以挑选在职的优秀年青校友走进母校，不官方、不教条、不讲空话、套话，真实、生动地向学弟、学妹分享自己的成长故事、职业发展等“过来人”的经验；也可以讲讲关于工作的真实案例，指导学生毕业设计；还可让他们担任学校的职业生涯导师，为学生就业出谋划策。

四、结语

在新形势下，建筑施工企业校园招聘工作面临着各种挑战，为了进一步吸纳人才，壮大施工队伍，企业要转变招聘观念，在企业经营管理模式、招聘策略、保障措施等方面进行改革，采取科学、合理的招聘方法，进一步高质量地完成招聘任务。