新时代自然资源系统人力资源管理问题及对策研究

(济宁市兖州区自然资源局，山东 济宁 272100)

1 引言

2021年《政府工作报告》指出，在过去的一年，我国是全球主要经济体中唯一实现经济正增长的国家。在经济增长稳中有进的社会大背景下，对有效人力资源的需求也日趋增加。其中，自然资源部作为我国整合国土资源部、国家海洋局以及国家测绘地理信息局的新部门，自然资源管理体制的新系统，所面临的原有部门的合并、重组以及人才管理等问题接踵而来，对自然资源系统是一个巨大的挑战。自然资源包括海洋、矿物、森林等资源，自然资源系统的发展程度关乎我国经济可持续发展的水平，因此，只有不断完善自然资源系统，通过打造专业技术过硬、综合能力较强的人才队伍，并能够根据国家对于自然资源系统的最新要求不断整合有效利用资源，才能够提升其综合能力以及工作效率，为我国经济在接下来的“十四五”期间协调发展提供充足的动力。本文结合新时代背景下自然资源系统人力资源管理存在的问题，提出相应的对策，以期能够对我国自然资源系统协调可持续发展提供一定的借鉴。

2 新时代下自然资源系统人力资源管理现状

2.1 缺乏专业人才，人员结构配置不合理

以区自然资源局为例，综合执法大队作为其中一个重要的部门，分管的工作非常多，例如自然资源领域的扫黑除恶工作，网络平台举报等事件的调查核实和回复工作，上级部门下发的年度、季度和每月的卫片图斑判定、查处和填报工作，向公安机关、法院、检察院和区纪委等部门对于违反《土地法管理法》《行政处罚法》等违法占地涉嫌犯罪案件的移送工作、昼夜土地执法巡查工作等，每位职工手上有3～5项工作，直管领导和工作人员的工作压力都很大。而且有时还会在进行工作执法时，稍有差池就会面临被起诉、被问责的风险。虽然职能设置有政策法规科，可以向其咨询执法案件的相关法律法规，但具体到个别案例需要具体分析的时候，比如向镇街建议给予相关单位和个人提出纪律处分时，该如何得到镇街合理合法的反馈；申请强制拆除违章建筑物的裁定由自然资源局组织实施以后下一步程序该怎样往下走等问题，还是会出现一头雾水的情况。一个综合执法大队对应的上级部门有很多，如公安机关、法院、检察院和纪委等，动不动就会被问责，工作人员面临着很大的精神压力，工作积极性不高。面对如此多的工作以及存在的风险压力，至少需要多名熟知《土地管理法》《行政处罚法》及《测绘法》等相关自然资源法律知识、档案管理等多方面的人才。但在实际的自然资源系统人力资源管理中，测绘类、法学类、地理科学类等方面的人才较为缺乏。在现有职工中，大部分职工年龄偏大，并且面临即将退休的境况，很多工作的开展依靠他们个人积累的经验或者运用以前较为落后的有关技术。而随着现代社会信息化的快速发展，大部分需要在网上完成的工作，譬如各种信息平台的网上填报、违法占地查处的档案整理以及建档等对于老职工来讲，挑战还是较大的。他们自身学习新技术、新知识的能力下降，办公软件的操作也并不大娴熟，理解力以及知识变通力难以跟上年轻职工的脚步，导致自然资源系统整体发展的速度较为缓慢，工作的有序开展无法满足专业化和快捷化的现实需求。

在现有的人才结构分布中，拥有大专、中专学历的职工数量占据相当一部分比例；具有全日制学士、硕士学位的职工所占比例较少，人才结构分布不合理。并且拥有大专以上学历的职工有不少是在后期从事相关工作后，通过自学或在函授学校进行学习才取得的非全日制学士学位，这部分的职工其专业知识的积累并不厚重。虽然近几年招聘录用了一些年轻的专业人才，他们对于专业知识的理解和运用能够满足当前自然资源系统发展的现实需求，但是每年招录的名额较少，一些急需的专业人才招录的数量远远低于现实需求量，存在哪里的工作缺少人手就往哪里补的现象，自身承担的工作内容较多，工作积极性受挫，身心俱疲，难以在自己擅长的专业领域大展拳脚。

2.2 人才选拔制度、激励机制和职业风险保障制度有待完善

首先，合理选拔人才是提高自然资源系统人力资源管理工作效率的关键之一。优秀的人才能够得以重视、职位能够得到晋升，有利于鞭策其他职工向优秀人才看齐，带动其他职工努力工作的积极性。但目前来讲，自然资源系统在选拔人才干部时，人力资源管理组织并没有制定出一套准确、科学的选拔制度，有些时候，干部选拔的注重点放在了在职年龄长短、学历高低等方面，在职时间较长、学历较高的人员优先选拔，忽略了有些学历虽然不太高，但是工作经验很多以及专业技术娴熟的人员，使得人力资源的配置不科学，打击职工工作的热情。

其次，自然资源系统若要做到健康可持续发展，跟上新时代社会发展的脚步，公正、完善、合理的激励机制必不可少。然而当前自然资源系统人力资源管理的员工激励机制并不完善，例如在一些区自然资源局的综合执法大队中，存在本来在干执法工作的职工，纷纷申请调离到其他部门的现象。其很大一部分原因是他们在协调乡镇街道工作、昼夜轮流值班监督非法开采砂石资源、查处违法占地、查处农村乱占耕地建房等工作中，并没有得到适当的表扬以及激励，产生了职业倦怠。相应的激励机制跟不上，不能及时响应职工希望得到认同肯定的信号，久而久之，对自然资源系统的发展势必会造成不利的影响。

最后，职业风险保障制度不健全。例如综合大队执法大队和乡镇街道基层自然资源服务中心的执法监察人员，他们在土地执法巡查特别是夜间巡查和违法占地案件查处过程中，经常面临违法当事人暴力抗法等带来的人身、财产等意外风险，相应的意外伤害保险等职业风险保障制度不健全，导致他们工作积极性受挫。

2.3 人力资源管理机制较为落后

自然资源部门是将原有的国土资源部、国家海洋局以及国家测绘地理信息局进行整合组建，是一场重组性变革，工作职能进行了合并，但人员并未进行合理化的调整和配置，相应的人力资源管理机制并不健全。新组建的自然资源系统中，一些原有岗位的保留以及新岗位的设置已经表现出不合理的情况，部分岗位在实际工作中工作量较少，而另一些岗位工作任务却十分繁重。原有的部门职责进行重组之后，会发生一定的改变，职工的日常工作由曾经单一部门联系转向多部门需要沟通交流，对职工的管理以及对自然资源系统的意见一时得不到重视，并且自然资源系统目前很少收集职工对于新系统的意见情况，导致某些员工的工作诉求以及对工作方式的建议得不到管理人员的反馈，限制了自然资源系统良好可持续性发展的步伐。由于在职业规划方面对职工并没有过于严格的要求，导致一些员工容易满足现状，不主动接受新事物、不愿意学习新知识，也不紧跟社会发展新形势，在工作上的追求往往停留在已经取得的成绩上，对自然资源系统的其他职工的工作进取心也造成一定的不利影响，进而导致整个自然资源系统的人力资源管理的潜在价值无法得到充分的挖掘和发挥。

3 新时代下自然资源系统人力资源管理优化途径

3.1 引进专业人才，定期培训教育

继续完善自然资源系统人力资源管理中的人才开发工作。在专业人才缺乏方面，自然资源系统要大力招录社会人才，可以分批次开展人才引进计划，直接采用结构化面试的形式招录专业对口的高等人才，特别是法律、测绘专业等方面的人才数量要大量补充，合理调整人才结构比例以及人员配置结构，并对不同专业领域的职工进行合理化分工，充分发挥自己的专业特长以推动自然资源系统的稳定发展。在招录人才的专业要求中，除了引入上述偏理科型的人才以外，还要适当引入一些非理科型的高等人才，如果自然系统中的理性思维的职工数量较多，长此以往，可能会缺乏人文精神，不利于自然资源系统整体的柔性可持续性发展。

定期开展职工培训教育，可以召开技能学习讲座，邀请专家或者青年人才为职工讲解相关专业技能。积极为想要提高自身能力和水平的老职工创造学习专业知识的机会，自然资源系统可以购入一些有关测绘类、计算机使用等相关网上课程，组织职工学习，提高自身的知识水平以及开阔新视野，并把新学到的专业技能与自身长年累月积累下来的经验结合在一起，在实际工作中加以运用，不仅能起到事半功倍的效果，还有利于提高自然资源系统的工作质量和效率。除了熟知法律知识的专业人才以外，还需要对自然资源系统的其他职员进行《土地管理法》等相关自然资源法律的培训和教育。要想培养一支专业化、综合化的高水准的工作队伍，必须进行专门培训，保证每位职工都要对《土地管理法》等自然资源的法律有所了解。虽然自然资源部门有时也会定期收看相关工作的大讲堂，但效果并不佳，仍然需要政策法规科组织进行专门的培训，全方位普及法律知识，对职工进行《行政处罚法》《土地管理法》《民法典》等法律的培训工作，不能放任职工自己看着办，自己学习。除此之外，自然资源系统还可以尝试短暂调换工作内容不同但性质相似的岗位工作人员，让职工在不同岗位的互换中学到不同的知识，融会贯通，也便于能更好地理解不同岗位的工作，进而有利于自然资源各个部门的快速融合，促进自然资源系统的发展。

3.2 完善选拔和激励机制，健全职业风险保障制度

选拔人才干部要全面综合考虑。前期招录的相关方面的专业人才，不能因为人才选拔制度不完善而导致人才流失，既浪费了人力、物力和财力，自然资源系统的发展也会受到打击。人才干部的选拔要做到公正、透明、科学、合理。

要全面考核人员的整体素质，不仅考核职工的学历、在职年龄，还要结合职工的专业技术在实际工作中的运用所带来的效果、职工日常相关考核的结果以及周围同事对其工作态度、工作能力的综合评价，尽量避免出现单一化、片面式选拔考核。但考核标准不能固化，需要灵活变动，具体的考核标准应当根据不同部门的工作内容有针对性地制定，悉心听取不同部门员工对于人才选拔制度的建议，反复修改选拔制度草稿，最终制定出因部门而异的人才选拔制度。通过这种人才选拔制度，对员工也可以起到激励作用。另外，激励机制的建立要不断完善和丰富，从单一化走向多元化。

在传统的激励机制中，薪酬激励一般是重点的激励措施，与自己工作能力相匹配的薪酬，是职工迸发工作热情的动力源泉之一。然而在新时代的当下，很多年轻职工更加注重精神激励，他们往往将精神激励与薪酬激励放在同等重要的位置，精神激励带给他们的工作使命感以及满足感能够让他们对工作充满更大的热情。将两种重要的激励方式纳入激励体系中，有利于自然资源系统长远可持续性发展。

着眼于自然资源土地执法监管工作的长期发展目标，建议为土地执法监管人员购买意外险和健全职业风险保障制度，这样能充分体现组织对一线监管执法人员的真切关怀，进一步激励土地执法监察人员履职尽责，敢于担当和严格执法。

3.3 制定科学合理的管理机制，帮助员工设计职业生涯发展规划

科学合理的人力资源管理机制对于新组建的自然资源系统是非常有必要的。根据实际的工作情况，制定出适合自然资源系统的管理体系。

首先，在岗位设置方面，通过实际考察某些岗位的工作情况，对原有岗位的职责作出创新性变革，及时调用人才，让他们在适合自己专业的岗位上充分发挥才能。

其次，人力资源管理要重视对职工的工作诉求，及时收集职工的意见，快速作出相应的反馈，让职工拥有重视感以及满足感。

最后，在职业发展规划方面，可以为一些员工制定目标，并将目标分成总目标和阶段性目标。总目标会让员工的工作具有方向感，阶段性目标的实现可以提高员工工作的积极性，通过阶段性目标达到总目标的跨越，使员工感到计划的可行性与合理性，进而为实现大目标而努力，也有利于增强自然资源系统工作的凝聚力。

4 结语

人力资源有效管理是新组建的自然资源部门的一项重要工作，有针对性地解决目前自然资源系统人力资源管理工作中暴露的问题，工作范围对口对专业，提高工作效率，提高员工的幸福感，为实现自然资源系统及部门战略做好人力资源规划，为实现地方经济乃至整个社会经济的稳定发展提供保障和基础，同时也有利于我国国民经济稳定健康发展，促进人与自然、社会经济的协调互动，对新时代下自然资源系统长远可持续发展有着重要意义。