员工热衷搞副业，怎么破

吉雷

最近，GX公司的员工私下议论纷纷，同事小王在某单位兼职，小刘开了家奶茶店，就连刚入职一年的小马下班以后也去做游戏代练……本来员工搞副业一般都是私下行动，事情怎么就被公开了呢？原来，该公司领导在微信朋友圈看到几个员工发布微商广告，还有人私下向他们反映有员工在外兼职影响本职工作的情况。于是，公司人力资源部根据管理层要求，面向全体员工发布了《关于规范员工兼职、从事自营活动的通知》。显然，员工“搞副业”这件事已经引起公司管理层的重视。

近两年，新冠肺炎疫情在部分区域时有反复，企业经营环境发生了很大变化。为合理控制成本，企业纷纷采取了减少招聘、人员优化等措施。在这样的背景下，“副业刚需”再次成为职场人热议的话题，加上各类众包平台的兴起，以及一些自媒体的刻意美化，相当一部分职场人开始骚动起来，私下在任职企业之外从事兼职活动、在众包平台接单、独立创业……我的两位朋友也在搞自己的副业，除了人力资源本职以外，一位和朋友合伙开公司从事劳务派遣工作，另一位在南京、武汉的两家大型购物中心租柜台从事儿童服装销售工作。有人直言，自己已进入“新打工时代”：白天干主业，有“五险一金”的保障；晚上忙副业，增加收入或者提升技能。

猎聘大数据研究院发布的《2020年90后职场人洞察报告》显示，在1990—1994年出生的职场人中，有49.26%的青年有副業，在95后职场人中，有副业的人占比达到50.25%。

和前文GX公司的管理层一样，目前有部分企业已经在关注员工从事副业的问题了，甚至有少部分企业在规章制度中明令禁止员工从事副业。

那么，企业对员工从事副业的行为进行管理甚至禁止，是基于怎样的考虑呢？仔细分析，无非出于以下几种担心：

●影响本职工作成效

虽然很多从事副业的人表示，自己只在晚上或者周末才去做与副业相关的工作，但是谁又能保证副业不会出现突发性事件需要紧急处理呢？假如副业是微商，那么客户的咨询要不要及时回复？假如副业是工业设计，那么对方在正常工作时间内打来的电话要不要接？如果副业上出现棘手的问题，那么白天工作时心里难免会想着这件事吧，显然会在一定程度上分散主业工作时间内的注意力。2021年初，前程无忧发布的《2020年副业情况调查报告》表明，四成以上“斜杠青年”受困于副业对主业的干扰，特别是对专业技能比较依赖的副业工作。此外，即便完全利用业余时间去做副业，也或多或少会缩短睡眠时间、影响休息效果，是不是会影响次日在主业上的工作状态呢？这么看来，企业对员工从事副业活动进行管理，的确在情理之中。

●利用主业资源为副业服务

在从事副业过程中，除了需要个人花费时间和精力以外，可能还会涉及各种资源的调配，比如供应商、各类耗材、专业设备、办公用品等等。如果员工所在的企业恰好有这类资源，很难保证从事副业的员工不出现假公济私、公物私用的情形，或者利用外出办事的机会，顺便为自己的副业做点具体工作、见个副业的客户等等，这些行为根本无法被企业所监管。

●同业经营，损害公司利益

太容易做的副业，要么收益很低，要么需要付出更多精力（或经济成本），所以，很多人会倾向于选择与个人经验关联度比较大的副业，通常是其最熟悉的领域，比如自己一直在从事的工作领域、所在单位正在经营的业务类别，或者是任职企业的上下游产业。一旦员工的副业与任职企业存在同业经营，企业就有充分的理由担心他私下抢公司的客户，或者是利用职务（工作）之便为副业进行一定形式的利益输送，进而损害公司利益。前程无忧《2020年副业情况调查报告》显示，有20.3%的受访者表示在本职工作中接私单，这也证实了企业的担忧不无道理。

●病假、工伤责任认定存在模糊空间

如果员工在从事副业过程中患病或者受伤，当事人有可能会主张是在履行主业职责过程中发生的，要求任职企业承担相应的责任，如病假待遇、工伤待遇等，很多情况下企业查证的难度比较大，企业自然会觉得委屈。

由此看来，企业的确有理由对员工从事副业活动进行一定形式的管理。

大部分员工从事副业活动是偷偷摸摸进行的，毕竟还是担心在任职企业中产生不好的影响，甚至被别有用心的人拿来说事。多样的聊天工具、微信分组、众包平台……这些都为员工从事副业提供了便利。相应地，对于企业而言，管控的难度也大大增加。

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。从司法实践来看，企业利用上述条款保护自身合法权益的难度相对较大。一方面，“严重影响”往往难以严格界定，不同经营规模的企业、同一企业的不同发展阶段对于“严重”的理解迥异；另一方面，企业需要举证员工“与其他单位存在劳动关系”的难度相当大，很多副业根本不会以劳动关系的形式存在，既可能是平台众包，也可能是临时劳务等方式。此外，即使企业能够取证，也向当事人明确提出了改正的要求，员工很可能也只是表面上应承，实际上则以更加隐蔽的方式继续从事副业活动。

鉴于上述原因，大部分企业选择在规章制度中对员工从事副业行为做出限制性规定，也有少数企业直接禁止员工从事副业。我认为，对员工从事副业是禁止、限制还是支持，可以根据企业的性质来决定——除非是军工等涉密企业以及政府公务员等特殊职业，其他企业不宜对员工从事副业活动采取“一刀切”的做法。可以根据企业经营实际，设置一些限制性规定，允许员工在适度范围内从事副业活动。以下规定可以给企业提供一些参考。

●禁止在本职工作时间内从事与副业相关的工作；副业只能在非工作时间内进行，不得影响履行本职岗位职责或工作成效。

●不得利用公司任何资源为副业提供服务或便利。

●不得利用本企业的职务身份为副业提供任何形式的便利。

●禁止所从事的副业与任职企业及其关联公司发生同业经营。

●经营副业过程中与所任职企业发生业务往来的，须事先向任职企业如实报告。

●因副业产生纠纷并对主业企业形象造成影响的，企业有权追究责任。

如果员工在从事副业活动过程中违反了这些规定，企业可以根据发生频次、影响程度等给予相应的处罚，情节严重的可以直接解除劳动关系。

从管理实践来看，大部分企业在管理员工副业活动时会采取类似上述做法，这些措施能在一定程度上保护企业的合法权益，但仍然属于“治标”之策，且由于大部分副业活动具有隐蔽性，一旦发生违纪现象，企业的查证难度极大，处置成本也极高。在这种情况下，企业在对员工副业行为做出限制性规定的同时，更应该从深层次研究员工从事副业活动的根本原因，从源头入手，降低员工发展副业的内在动机。

2021年上半年，中国青年报社会调查中心联合问卷网，对1945名18—35周岁青年进行了一项调查，针对“‘两栖青年’的身份能给年轻人带来什么？”这个问题（注：两栖青年指同时兼顾两种不同职业的人，与副业的概念比较接近），66.1%的受访者表示生活更加充实，62.1%的受访者感到满足了个人兴趣发展需求，60.7%的受访者直言能增加收入，54.4%的受访者认为有利于个人梦想的实现。

企业可以根据副业活动带来的不同收益类型选择进阶方案，分类梳理，对症下药，引导员工“回归”主业。

●收入驅动型

猎聘网发布的《中国人力资本生态十年变迁白皮书（2011—2021）》显示，在拥有副业的职场人中，“增加收入来源”是他们开展副业的最主要原因，这一人群占比为59.03%。在前程无忧开展的副业情况调查中，绝大多数受访者认为，正式工作提供的薪酬增长正在变得微弱，面对物价上涨和多样的生活开支，从事副业相当于“自己给自己发奖金”。

因此，建议人力资源部门会同这部分员工所在部门负责人与当事人进行深度沟通，了解员工对薪酬的预期，并根据个人胜任力和意愿，采取调整业务岗位、增加工作量等措施，适度提高员工的收入，比如让从事辅助性岗位的员工参与直播带货运营工作，让职能部门员工转岗尝试社区团购业务，等等。如果员工能够在企业内部获得与从事副业相当的收入，相信大部分员工还是会慎重选择是否从事副业的。

●兴趣驱动型

薪酬未必是员工选择从事副业的主要原因。在担任专利申请审核员期间，爱因斯坦利用闲暇时间思考物理学的问题，并提出了相对论，在一定程度上也是依托个人兴趣从事副业活动。兴趣驱动型的副业与员工个人的特质关联度较为紧密，而且，绝大部分人乐在其中。

对于员工从事兴趣驱动型副业，企业不能以生硬的方式禁止，而应该考虑员工的兴趣与企业业务、企业文化结合的可能性，充分利用员工的兴趣发展新业务、完善工作流程、改进企业文化，让这部分员工在这类工作中承担一定的任务，可能会带来意外的收获。3M公司的“15%自由时间”计划，允许每个技术人员可用15%的时间来“干私活儿”，即设计个人感兴趣的工作方案。从实际效果来看，这项政策催生了包括3M即时贴在内的公司史上最畅销的几款产品。

●风险规避型

近年来，市场格局变化进一步加剧，部分员工未雨绸缪，对个人的长期发展进行规划，并开发新技能，在主业之外尝试副业，以便在主业遭遇变故时能够迅速切换。从事这类副业的员工往往对外部环境的变化比较敏感，对行业发展态势有较高的认知度。这类人员所从事的副业才是真正的“B计划”，往往与主业没有太大的关联性。

企业在拓展新业务过程中，可以主动邀请这类员工参与，平时加强与他们的沟通交流，听取他们对企业发展、经营管理工作的意见、建议，他们的想法或许会给管理层带来一定的启发。

●谋求创业型

想自己创业当老板的员工，往往比较在意个人成就感，追求自我实现，具有较强的主动性。当然，其中也有一小部分人受直播带货等外部环境因素的影响，误以为创业比主业赚钱更容易，因此尝试自己当老板。

对于此类员工，企业可以根据自身条件，向员工提供内部创业的机会。员工对本企业的业务流程比较熟悉，具备一定的人际关系基础，而且企业有时还会提供一定的政策支持，对于有创业意向的员工而言，内部创业是值得尝试的机会。除此之外，企业还可以将部分非核心业务发包给员工，员工既是企业的一员，又是内部创业者，在承揽业务的范围内具有决策自主权，对决策结果负责。比如，某零售企业在发展直播带货业务过程中，鼓励员工承揽公司的本地生鲜配送业务，并以专业物流机构同等的结算标准向员工支付费用。海尔推出的游戏笔记本雷神，就是员工内部创业的产物，创业团队享有决策权、用人权和分配权，海尔的物流、售后、供应链等也向雷神团队开放。

●时间消遣型

这部分人从事副业活动的目的并不十分明确，只是因为时间宽裕，有富余精力，他们通常是工作量不饱和且没有一技之长的辅助岗位人员，也有可能是感觉晋升无望、没有太多追求的“微躺”族。

对于工作量不饱和的人员，企业应合理核定工作标准，如果岗位工作量极低，建议采取合并岗位、扩大职能范围等方式，或者直接撤销岗位，将该岗位的职能并入其他相近岗位。对 “微躺”员工，则以激发危机感为主，比如在同岗位上增补更具活力的新人、提高对工作成效的要求、引进新的技术工艺等等。他们一旦发现新人比自己更优秀、薪酬比自己更高，可能会产生一定的危机感，进而主动调整精力分配，在本职岗位上投入更多。

当然，除了上述类型外，具体到每一个从事副业活动的员工，可能还会有更加多样、更加个性化的内在动机。

对于某些从事副业的员工来说，即便企业采取了一些诱导性措施，他们仍有可能“不买账”，依旧热衷于搞副业。在这种情况下，建议企业对其中涉及的关键岗位做好人才储备，防止被从事副业的员工所牵制。

员工从事副业，本身无可厚非，但企业的合法利益确实有可能因此受到损害。企业既不能完全放任员工搞副业，也不能简单化一刀切，而应该在制订限制性规范的基础上，一方面，深入挖掘员工从事副业的内在动机，从业务发展、岗位匹配、工作任务分配、企业文化塑造等多个方面积极采取措施，降低员工从事副业的意愿；另一方面，积极引导员工将副业需求与企业发展有机结合起来，鼓励内部创业，既达成员工发展副业的个性化诉求，又充分激发员工的工作热情，有效促进企业的发展，努力达到双赢的局面。

作者单位 好享购物股份有限公司