包容型氛围对团队凝聚力的影响——来自酒店业的实证研究

刘 芳，丁 艺

(湖南师范大学旅游学院，湖南长沙 410081)

一、引言

近年来，为了适应经济全球化和竞争激烈的市场环境，越来越多的企业采用团队的工作方式来提高企业的竞争能力[1]。团队凝聚力成为影响团队工作绩效的关键因素[2]和企业持续发展的重要内容[3]，对员工的工作态度、工作绩效以及组织核心竞争力有重大影响[4-6]。对以团队工作方式为主的酒店业而言，团队凝聚力尤为重要。随着酒店业工作任务和顾客对酒店服务要求的日益复杂化，如何提升团队凝聚力成为了酒店管理研究者和实践者广泛关注的重要问题。

在现有文献中，学术界开始探讨团队、成员、领导等多个层面的因素对团队凝聚力的影响[2]，以期为企业提升团队凝聚力提供理论指导。不少学者指出团队氛围是影响团队凝聚力的重要因素[7-10]，并在实证研究中发现，组织文化氛围[11]、激励氛围[2]和公平氛围[12]等团队氛围都有助于提高团队凝聚力。近年来，随着人才多元化和差异化特征的日益凸显，注重多样性管理的包容性管理方法应运而生[13]。包容型氛围作为包容性管理方法的重要内容，成为了企业组织管理关注的重点，学术界也开始关注包容型氛围对团队凝聚力的影响。在包容型氛围较强的团队中,团队成员之间彼此更容易相互信任、相互帮助，共同完成团队任务和目标,从而形成强大的团队凝聚力[9]。但目前国内学术界对二者之间关系的探讨仍主要停留在理论层面，实证依据相对缺乏，也就较难确认二者之间的真正关系。

基于此，本研究在酒店业收集数据，探讨包容型氛围对团队凝聚力的直接和间接影响，以期为学术界拓展团队凝聚力理论提供实证依据，并为企业提升团队凝聚力提供一些实用的建议。

二、文献综述与研究假设

(一)团队包容型氛围与团队凝聚力的关系

近年来，包容型氛围逐渐受到学术界的关注和重视。研究人员普遍认为，既可以从组织层次，也可以从个人层次界定包容型氛围[9]。从组织层次而言，包容型氛围指一种组织文化；从个人层次而言，包容型氛围指员工对于组织是否具有包容性特征的共同感知[9]。美国学者Nishii[14](2013)从个体心理感知视角，将组织的包容型氛围定义为“员工对组织是否公平对待每个人、接纳或重视不同见解、鼓励每个人处于核心的决策地位等包容性特征的共同感知”，并将其划分为差异整合、决策兼容和雇佣公平三个维度。差异整合指组织在尊重个体差异的基础上，将不同员工纳入组织使命和任务中。决策兼容指组织积极征求与整合员工的不同观点[15]。雇佣公平指组织关注组织实践的公平性，在资源分配、权力行使等方面强调对员工的公平与尊重[14]。目前，国内外学者广泛认同Nishii对于包容型氛围概念和维度的界定[9]。在本项研究中，笔者也采用Nishii(2013)的观点，将团队包容型氛围界定为团队成员对团队差异整合、决策兼容、雇佣公平等包容性特征的共同感知。

从20世纪50年代开始，学者们从不同角度论述团队凝聚力的概念，但一直未能达成共识，直到1982年加拿大学者Carron提出团队凝聚力的概念，学术界对团队凝聚力的理解才趋于统一[16]。根据Carron[17](1982)的观点，团队凝聚力是指团队成员被吸引在一起，共同实现某一目标的动态过程。尽管美国学者Henry等[18](1999)指出团队凝聚力是个多维概念，但更多的学者将团队凝聚力看作一个单维概念，测量员工感知的团队总体凝聚力[5]。在本项研究中，笔者借鉴大多数学者的观点，把团队凝聚力视为一个单维概念，将其定义为团队成员以完成团队任务为外在表现，实现自身价值为内在目的，在团队中通力合作，保持团队稳定性的动态过程[2][5]。

团队凝聚力作为一种个人对团队的主观看法[5]，主要来自员工的日常团队活动与合作。员工在进行活动时或多或少会受到组织氛围的影响。根据组织氛围理论，包容型氛围对团队成员行为和态度具有一定的积极影响[13]。首先，在包容型氛围较浓厚的团队里，团队成员会通过参与决策，不断分享来自不同背景、不同地区的不同类型的信息和认知[19]，整合多种资源共同解决团队问题，从而进一步提高团队的凝聚力。其次，包容型氛围较浓厚的团队会鼓励团队成员为团队管理与决策献言建策，并包容不同的意见与观念，营造宽容与尊重的团队环境[13]，进而减少冲突，提高团队凝聚力[3]。再次，包容型氛围较浓厚的团队往往会采用公平的方式进行团队管理，形成公平竞争的工作环境[15]，进而增强团队成员对团队的信任感，提升团队凝聚力[8]。基于此，本研究提出以下假设：

H1:团队包容型氛围对团队凝聚力有显著的正向影响。

H1a:团队的差异整合对团队凝聚力有显著的正向影响。

H1b:团队的决策兼容对团队凝聚力有显著的正向影响。

H1c:团队的雇佣公平对团队凝聚力有显著的正向影响。

(二)团队包容型氛围与领导-成员交换关系的关系

领导-成员交换关系(Leader-Member Exchange)指领导与员工在互动过程中形成的不同质量的社会性交换和经济性交换关系[20]，反映了上级领导与员工关系的质量。瑞士学者Dwertmann等[21](2016)在实证研究中发现，团队的包容型氛围会对领导-成员交换关系质量产生正向的影响。在包容型氛围较浓厚的团队里，领导会充分尊重成员的个性差异，鼓励员工积极建言献策，促使团队成员与领导之间建立个性化的互动关系[15]，从而建立高质量的领导-成员交换关系。此外，在包容型氛围较浓厚的团队里，领导往往重视和强调团队成员之间资源分配与权力行使的公平性[14]，这有助于增强团队成员对领导的认同，使其更可能与领导建立良好的交换关系。基于此，本研究提出以下假设：

H2：团队包容型氛围对领导-成员交换关系有显著的正向影响。

H2a：团队的差异整合对领导-成员交换关系有显著的正向影响。

H2b：团队的决策兼容对领导-成员交换关系有显著的正向影响。

H2c：团队的雇佣公平对领导-成员交换关系有显著的正向影响。

(三)领导-成员交换关系与团队凝聚力的关系

根据领导-成员交换理论，由于资源有限，领导会与不同的追随者建立不同质量的交换关系[22]。与领导交换关系质量高的团队成员能够获得更多的关注与支持，分享到更多的利益与资源。为了与领导保持高质量关系，获取更多的利益，员工会尽可能满足领导的期望与要求，强调集体利益和团队精神，从而形成更高水平的团队凝聚力[9]。加拿大学者Chiniara等[23](2018)在实证研究中发现，领导-成员交换关系质量差异越小，团队凝聚力越强。基于此，本研究提出以下假设：

H3：领导-成员交换关系对团队凝聚力有显著的正向影响。

(四)领导-成员交换关系的中介作用

根据社会交换理论，当交换关系中的一方为另一方提供交换的资源并为其带来收益时,基于“互惠”的原则，另一方为了维系、巩固和强化这种交换关系,会产生回馈的意愿与行动[24]。在包容型氛围较浓厚的团队里，领导会尊重员工的个性差异，鼓励员工积极参与决策，分享不同的观点[15]，并给予员工同等的资源与机会，营造公平的工作环境[25]，使员工感受到领导的尊重与支持。作为回报，员工会主动增强自身与领导的交换关系[9]，以更加积极的态度通力合作开展团队工作，进而形成较强的团队凝聚力。基于此，本研究提出以下假设：

H4：领导-成员交换关系在团队包容型氛围与团队凝聚力之间起中介作用。

H4a：领导-成员交换关系在团队的差异整合与团队凝聚力之间起中介作用。

H4b：领导-成员交换关系在团队的决策兼容与团队凝聚力之间起中介作用。

H4c：领导-成员交换关系在团队的雇佣公平与团队凝聚力之间起中介作用。

本文的研究模型如图1所示。

图1 研究模型

三、研究方法

(一)问卷设计

本研究采用学术界广泛使用的信效度较高的成熟量表，均采用Likert 5点计分。采用美国学者Nishii[14](2013)开发的包容型氛围量表，从差异整合、决策兼容和雇佣公平三个维度计量团队成员感知的团队包容型氛围。采用美国学者Henry等[18](1999)的团队凝聚力量表，计量团队成员感知的团队凝聚力。采用美国学者Graen和Uhl-Bien[22](1995)开发的领导-成员交换关系量表，计量团队领导与团队成员的交换关系。

(二)数据收集

本研究通过微信、QQ等方式向长沙市3家五星级酒店的员工收集数据。共发放问卷300份，回收229份，回收率为76.3%；剔除部分无效问卷后最终获得有效问卷213份，有效率为93.0%，其中女性员工占比47.9%；20～30岁的员工占比84.6%；大专及以上学历员工占比68.1%；5年及以下工作年限员工占比80.3%；基层员工占比56.8%；餐饮部员工占比49.2%。参与调研员工的人口统计特征基本符合酒店业员工的总体特征。

四、数据分析及结果

(一)共同方法偏差检验

本研究采用自填式问卷调查法，同一问卷的所有题项均由同一研究对象填写，变量之间的关系可能受到共同方法偏差的影响。因此，本研究首先采用Harman单因子检验法，对共同方法偏差进行检验。结果显示，单因子模型拟合情况不好(χ2=321.243,df=119,χ2/df=2.700,RMSEA=0.090,GFI=0.836,CFI=0.866,TLI=0.847)；五因子模型拟合较好(χ2=172.065,df=109,χ2/df=1.579,RMSEA=0.052,GFI=0.909,CFI=0.958,TLI=0.948)，表明本研究的共同方法偏差处于可控水平,不会影响研究结论[26]。

(二)信效度检验

本研究采用SPSS20.0软件，计算各个变量及其维度计量项目的Cronbach's alpha系数，检验计量项目的信度。结果显示，团队包容型氛围及其三个维度(差异整合、决策兼容和雇佣公平)计量项目的Cronbach's alpha系数分别为0.882、0.818、0.775和0.738，领导-成员交换关系和团队凝聚力的Cronbach's alpha系数分别为0.774和0.795。各个变量及其维度计量项目的Cronbach's alpha系数都高于临界值0.7，表明本研究所用的计量项目具有较高的信度[27]。

本研究采用AMOS22.0软件进行验证性因子分析，以检验各个变量及其维度之间的区分效度。分析结果(见表1)显示，与其他模型相比，五因子模型的拟合效果最佳，且各拟合指数均符合标准，表明团队包容型氛围的差异整合、决策兼容、雇佣公平三个维度，领导-成员交换关系，团队凝聚力之间具有良好的区分效度[28]。

表1 验证性因子分析模型拟合结果

(三)描述性统计与相关分析

描述性统计分析和相关分析结果(见表2)表明，团队包容型氛围及其三个维度(差异整合、决策兼容、雇佣公平)与团队凝聚力都显著正相关(β=0.713，β=0.640，β=0.610，β=0.574，p<0.01)，与领导-成员交换关系也都显著正相关(β=0.690，β=0.608，β=0.546，β=0.612，p<0.01)；领导-成员交换关系与团队凝聚力显著正相关(β=0.574，p<0.01)，为本文的研究假设提供了初步的依据。

表2 描述性统计和相关关系表

(四)假设检验

本研究采用层级回归分析法，根据美国学者Baron等[16][29](1986)提出的方法，检验领导-成员交换关系在团队包容型氛围与团队凝聚力之间的中介效应，其步骤如下：1.进行自变量对因变量的回归，检验其关系是否显著；2.进行自变量对中介变量的回归，检验其关系是否显著；3.进行中介变量对因变量的回归，检验其关系是否显著；4.在自变量对因变量的回归中加入中介变量，观察自变量的效应是否减弱(部分中介)或消失(完全中介)。

数据分析结果(见表3)表明，在控制员工性别、年龄、学历、工作年限、职位级别以及所属部门6个变量后，团队包容型氛围、领导-成员交换关系、团队凝聚力之间存在以下关系：

表3 层级回归分析结果

1.团队包容型氛围对团队凝聚力有显著的正向影响(模型2：β=0.700，p<0.01)，支持假设H1；团队的差异整合(模型3：β=0.365，p<0.01)、决策兼容(模型3：β=0.302，p<0.01)、雇佣公平(模型3：β=0.149，p<0.05)分别对团队凝聚力有显著的正向影响，支持假设H1a、H1b和H1c。

2.团队包容型氛围对领导-成员交换关系有显著正向影响(模型7：β=0.700，p<0.01)，支持假设H2；团队的差异整合(模型8：β=0.324、p<0.01)、决策兼容(模型8：β=0.206，p<0.01)、雇佣公平(模型8：β=0.285，p<0.01)分别对领导-成员交换关系有显著的正向影响，支持假设H2a、H2b和H2c。

3.领导-成员交换关系对团队凝聚力有显著的正向影响(模型4：β=0.550，p<0.01)，支持假设H3。

4.加入领导-成员交换关系之后，团队包容型氛围对团队凝聚力仍有显著的正向影响，但β系数从原来的0.700(模型7，p<0.01)降至0.589(模型5，p<0.01)，表明领导-成员交换关系在团队包容型氛围与团队凝聚力之间起部分中介作用。加入领导-成员交换关系之后，团队的差异整合、决策兼容对团队凝聚力仍有显著的正向影响(模型6：β=0.312、β=0.269，p<0.01)，但β系数分别从原来的0.365(模型3，p<0.01)和0.302(模型3，p<0.01)降至0.312(模型6，p<0.01)和0.269(模型6，p<0.01)，表明领导-成员交换关系在团队的差异整合与团队凝聚力之间起部分中介作用，在团队的决策兼容与团队凝聚力之间起部分中介作用，支持假设H4a和H4b；团队的雇佣公平对团队凝聚力不再有显著的影响(模型6：β=0.103，p>0.05)，表明领导-成员交换关系在团队的雇佣公平与团队凝聚力之间起完全中介作用，支持假设H4c。

(五)稳健性分析

为了使中介分析结果更加稳健和可靠，本文根据美国学者Mackinnon等[30](2004)的建议，采用Bootstrap方法进一步检验领导-成员交换关系的中介效应是否显著[31]。设定重复抽样5 000次，计算95%的置信区间，若检验结果中显示偏差纠正的置信区间没有包含0，则表明该中介效应显著[32]。数据分析结果显示，团队包容型氛围通过领导-成员交换关系影响团队凝聚力的间接效应的偏差校正置信区间为[0.012 5，0.258 3]，不包含0，表明领导-成员交换关系在团队包容型氛围与团队凝聚力之间的中介效应显著；同时，团队包容型氛围对团队凝聚力的直接效应的偏差校正置信区间为[0.546 4，0.866 5]，也不包含0，表明领导-成员交换关系在团队包容型氛围与团队凝聚力之间起部分中介作用，假设H4再次得到验证。团队的差异整合通过领导-成员交换关系影响团队凝聚力的间接效应的偏差校正置信区间为[0.004 9，0.115 4]，不包含0，表明领导-成员交换关系在团队的差异整合与团队凝聚力之间的中介效应显著；同时，团队的差异整合对团队凝聚力的直接效应的偏差校正置信区间为[0.191 3，0.474 1]，也不包含0，表明领导-成员交换关系在团队的差异整合与团队凝聚力之间起部分中介作用，假设H4a再次得到验证。团队的决策兼容通过领导-成员交换关系影响团队凝聚力的间接效应的偏差校正置信区间为[0.001 8，0.081 3]，不包含0，团队的决策兼容对团队凝聚力的直接效应的偏差校正置信区间为[0.146 0，0.402 7]，也不包含0，表明领导-成员交换关系在团队的决策兼容与团队凝聚力之间起部分中介作用，假设H4b再次得到验证。团队的雇佣公平通过领导-成员交换关系影响团队凝聚力的间接效应的偏差校正置信区间为[0.003 9，0.100 4]，不包含0，表明领导-成员交换关系中介效应显著，但团队的雇佣公平对团队凝聚力的直接效应的偏差校正置信区间为[-0.035 8，0.238 2]，包含0，表明领导-成员交换关系在团队的雇佣公平与团队凝聚力之间起完全中介作用，假设H4c再次得到验证。

五、结论与讨论

(一)研究结论

本研究以酒店员工为研究对象，实证检验了包容型氛围对团队凝聚力的直接和间接影响，得到以下研究结论。

第一，团队包容型氛围及其差异整合、决策兼容、雇佣公平三个维度均会直接影响团队凝聚力。这一研究结果不仅支持许梅枝(2018)提出的“包容型氛围会影响团队凝聚力”的观点，而且为吴一穹(2016)提出的“团队氛围是影响团队凝聚力的重要因素”提供了新的实证依据。现有文献多聚焦于团队差序氛围、激励氛围等团队氛围对团队凝聚力的影响，鲜有研究探讨团队的包容型氛围对团队凝聚力的影响。本研究拓展了团队凝聚力前因变量的研究范畴，也进一步丰富了包容型氛围理论。

第二，团队包容型氛围及其差异整合、决策兼容、雇佣公平三个维度也会通过领导-成员交换关系，间接影响团队凝聚力。其中，领导-成员交换关系分别在团队的差异整合、决策兼容与团队凝聚力之间起部分中介作用，在团队的雇佣公平与团队凝聚力之间起完全中介作用。包容型氛围要求团队领导者尊重团队成员差异，接受团队成员的不同意见，给予团队成员平等的机会与资源，有助于团队领导者与成员建立良好的交换关系。出于“互惠”的原则，团队成员会倾向于通力合作，高效完成团队任务，从而形成强大团队凝聚力。这一研究结果揭示了领导-成员交换关系在包容型氛围和团队凝聚力之间的桥梁作用，为揭示包容型氛围与团队凝聚力之间的“黑箱”提供了新的理论视角和实证依据。

(二)管理启示

第一、团队管理人员要善于整合多样性的员工资源，在工作中进行差异化管理；尊重每位团队成员不同的特长、个性和能力，并根据其差异与个性能力的不同合理分配工作任务，实现人尽其才、人岗匹配，使团队成员能更好地相互协作，增强团队凝聚力。

第二、团队要构建完善的沟通体系，鼓励团队成员积极建言献策，并采纳其合理意见。同时要赋予团队成员相应决策权，给予每位团队成员充分参与决策的机会，从而增强他们的归属感，提高团队凝聚力。

第三、团队要在培训、考核、晋升等方面建立公平的管理制度，平等地对待每一位员工，给予团队成员同等的学习资源与发展机会，消除因差别对待引发的内部矛盾与冲突，进一步提高团队凝聚力。

第四、团队管理人员要注重与团队成员建立良好的关系，积极与他们进行沟通，了解他们的工作、生活情况，给予相应支持与帮助。同时积极开展团建活动，增强互动，帮助团队成员更好地适应、融入团队环境，并鼓励团队成员之间进行团队协作，培养团队意识和协作精神，营造友爱、和谐的工作环境，提高团队的凝聚力。

(三)现有研究的局限与展望

首先，本研究采用横断调研法，可能无法准确反映各变量之间的因果关系，后续研究可采用纵断调研法或实验法收集数据，以便进一步明确包容型氛围与团队凝聚力之间的因果关系。其次，本研究仅探讨了领导-成员交换关系对团队包容型氛围和团队凝聚力之间关系的中介作用，未来可探讨工作满意感、工作幸福感等其他变量的中介作用，进一步完善团队凝聚力的理论。最后，本研究仅在酒店行业情境下探讨包容型氛围对团队凝聚力的影响机制，研究结果可能缺乏普适性，今后可在其他行业情境下对本次研究结果进行重复检验。