医院人才流失的影响因素及防范措施探讨

王楠

（乌鲁木齐市中医医院，新疆 乌鲁木齐 830000）

0 引言

随着我国社会主义市场经济体制改革及医疗体制改革的深入，非公有制医院快速建立与发展，公立医院进入与非公有制医院竞争资源的时代[1]。医院竞争的本质在于人才竞争，一所医疗机构的技术水平、医疗质量都在医疗人才上得以体现[2]。医疗机构之间的人才竞争加剧了公立医院人才流失，严重影响公立医院的生存及发展，成为制约公立医院可持续性发展的重要因素[3]。当前，各级医疗机构管理者已经意识到人才管理对医院长远发展的重要性，人才流失问题成为医院管理者需要深入思考的重要问题[4]。本文以乌鲁木齐市7所三级公立医院为例，对该地区医疗机构人才流失问题进行分析，并提出保护医院人才队伍稳定性的相应对策，以期保障医院可持续健康发展。

1 资料及方法

1.1 一般资料

选取乌鲁木齐市7所三级公立医院医务人员2000例作为研究对象，采用问卷分析法对乌市7家公立医院近五年人才流失状况进行调查统计，包括流失数量、性别、年龄、学历结构、职称等级、岗位类别、工作年限、流失时间等。

1.2 方法

参考人力资源问卷调查表，根据新疆医院形式结构制定具有可信度及可效度的问卷调查表，本研究结合地区实际情况，向乌鲁木齐市7家公立医院发放问卷，结合部分定向访谈，对医院卫生人才工作稳定性与流失情况进行调查，共发放2000份问卷，回收问卷由经培训人员进行严格筛查，剔除明显逻辑错误及缺失值较多的问卷，采用双输入方式将合理数据录入数据库，确保录入可靠。对输入数据进行前后对照，分析人才流失原因，从年龄、工龄、职称、社会层面、个人层面、管理者层面等多角度进行分析，寻找影响人才流失的相关因素并制定解决方案。

2 调查结果

乌市7所三级公立医院近五年共流失1892人，不同岗位类别流失人才在年龄、职称结构、学历结构、工作年限方面对比，差异有统计学意义（P<0.05），见表1。

表1 乌市7所三级公立医院近五年人才流失现状（n）

由表1可看出，人才流失总体趋势自2016年起始呈逐年攀升状态；从岗位结构来看，护士岗位流失最为严重，其次为医生，行政人员流失率最低；从职称结构来看，初级及以下职称人员流失最为严重，中级次之，但自2017年起，中级及高级职称人员流失率逐渐上升；从年龄结构来看，≤35岁的人员为主要流失人员，且该主体流失率逐年上升，呈现明显的年轻化趋势。从工作年限来看，工龄<10年的人员流失严重，而近年来工作年限超10年的人才流失率也呈明显上升趋势。

3 讨论

3.1 影响公立医院人才流失的因素

3.1.1 薪酬与福利待遇

经济是满足所有物质追求的基础，满足最基本的物质需求是工作的首要需求，客观的薪酬是对人才本身价值的重要体现，同时也是制约人才流动的重要因素[5-7]。医疗卫生领域对人才素质要求较高，从业人员需兼具理论知识素养和专业素养，而长年的专业学习也培养了该部分人才的强烈事业心与成就感，故医疗从业人员较之于其他行业往往具有更强烈和高层次的个人发展愿望，而部分非公有制医院往往可以开具较之于公立医院更加优厚的薪酬待遇，导致公立医院竞争性人才流失[8]。

3.1.2 社会因素

随着社会市场经济体制改革与医疗卫生体制改革的不断深入，医疗市场上各类社会资本参与角逐，医疗行业竞争日渐激烈，计划经济时代已然成为历史，人力资源管理方式已转变为市场配置形式，人才流动地域限制被打破，求职更加方便快捷[9]。在我国卫生领域，高学历及高层次医学人才本就受到社会重视，而在各类非公有制资本加入医疗事业的过程中，优秀医学人才的竞争日益激烈[10]。乌市地处我国边疆地区，受交通、经济及地理环境等条件限制，相较于东南沿海一带的同级医院，本地区医院整体发展相对落后，人才吸引力也相对较低，而相当一部分硬件设施优越的医院向社会医疗人才抛出橄榄枝，当前供不应求的医疗人才市场为人才流失打开大门，本地区人才向内陆地区流失的现象亦十分严重。

3.1.3 执业环境

医疗工作负荷大、技术性要求高，无固定休假时间，责任重大，压力大。通常接到电话需要即刻奔赴手术台或病房，医护人员精神长期处于高度紧张状态；另外，部分学术水平较高的医学人才，往往需要承担科研、临床和教学任务，承担着多角色的工作任务，工作压力较大，生理、心理负荷重[11-12]。另外，职业的特殊性质决定了医护人员长期处于复杂的人事环境，每天面对不同的患者，吸收其负面情绪，患者家属辱骂殴打医护人员更是时有发生，新闻报道的患者暴力伤医事件屡增。此外，近年来随着自媒体时代的发展，部分不良媒体为赚取流量，博人眼球，大肆宣扬不实报道，大众缺乏对此类新闻的鉴别能力，缺乏对医护人员的理解，对医护人员存在偏见、医疗事故处理不公等现象使得医护群体受到身体和心理的双重伤害，故部分医疗人员转向行政岗位的意愿十分强烈[13]。

3.2 医院人才流失的防范措施

3.2.1 为医疗人才提供职业发展平台

医疗人才是医院生存和发展的重要因素，高质量人才是推动医院不断发展的动力，而其个人发展也是员工实现个人价值与追求的体现，促进人才职业发展对于员工和医院是双赢之举。因此医院应当积极为员工提供自我提升的学习机会和平台，在此过程中员工也能感受到医院对其的重视，归属感、荣誉感、自身价值感均明显提升[14]；此外，为员工提供发展平台，其在学术和技术上的成长也是对医院医疗质量的提升，有利于增强医院综合实力。医院可结合本单位实际情况及员工个人情况，为其进行职业规划，积极与员工保持沟通和交流，实现人力资源的增值，员工在更加明确职业发展的前提下，可激发其对工作的积极性，保持对工作的高度热情。

3.2.2 落实保健因素，留住人才

做好员工保健可使员工全身心投入工作，提升工作质量与效率。要落实员工保健，不但需要保证员工的薪酬客观合理，同时需要为其创造一个利于身心的工作环境，对其工作给予肯定，发生医疗纠纷及时做好医护人员心理保健工作；为员工预留自由时间，使其有自由支配的时间。此外，管理者应当始终坚持“以人为本”的理念，深入基层了解员工需求，处理好员工人际关系，对每位员工给予足够的关注和尊重，让其充分肯定自我价值[15]。

3.2.3 完善分配制度，创新激励机制，重视公平，用好人才

激励是人力资源管理的重要环节。人才流失严重通常是缺乏适当激励产生的不良后果。医院应当根据自身发生和实际情况建立激励机制，首先要满足员工个人需求，其次需调动员工积极性，再次要设置合理的分配制度与行为规范，最后，以相对较低的成本得到激励相容。在激励方式上，可并举经济奖励和非经济奖励，针对不同人才的需求达到激励的目的[16]。如高薪资奖励科研成果；引进硕士、博士生条件待遇，为其提供科研经费及安家经费，在职读研者为其提供学习经费；若同一学科人才拥挤，医院可进行专业细化，将德才兼备的高层次人才分流出来作为学科带头人，并充分落实前文所提的职业发展平台；对学科带头人、中青年技术骨干进行选拔，提供出国进修、科研的政策倾斜，激励其内在动力。薪资分配方面，需做到按劳分配，兼顾公平，尤其是对于新进员工、任务重和环境差的科室员工应当提升待遇，例如儿科、急诊科、门诊科等科室任务重、医患矛盾多、工作环境较差，薪资不高，许多新进员工不愿分配到此类科室，故针对此类科室需要足够的激励机制。

综上所述，人力资源是制约医院生存和发展的重要因素，人才流失表面是个人原则，然而却折射出医院管理的诸多问题，故医院需要不断提升人力资源管理水平，关注人才职业发展，保持医院人才队伍的稳定性，方能促进自身的长远发展。