基于创新绩效的社会网络化创新团队角色研究

2022-06-09 04:51李思宏王庆金

山东社会科学 2022年5期

李思宏王庆金刘阳

(青岛大学商学院，山东青岛 266071；齐鲁工业大学文化产业研究院，山东济南 250300)

“创新是引领发展的第一动力”，党的十九大报告进一步明确了创新在引领经济社会发展中的战略地位。随着创新活动的日益交叉和复杂，创新团队已经逐渐成为创新活动的主要组织形式，并对创新人才成长产生重要影响。现有创新活动并不集中在某个单一地理位置、职能、组织或者技术研究领域，团队成员往往分散于不同方面，团队成员间通过各种社会关系构建社会网络化创新团队，并在创新活动中形成不同角色。与角色相对清晰稳定的传统团队相比，社会网络化创新团队角色更加模糊和多变，因此各创新主体开始关注和聚焦社会网络化创新团队角色构成、变化及其对创新绩效的影响，并据此来培育和组建创新团队。基于此，本文利用团队角色的相关研究来分析社会网络化创新团队角色及其维度，并研究其对团队创新绩效的影响。

一、社会网络化创新团队与团队角色

尽管创造力最初被认为与个人先天特征相关，但创造力是一种社会过程的观念受到越来越多的关注，成员间的交互会影响创新，而现代创新活动呈现越来越多的社会网络特征。许多组织正在将社会网络化组织作为创新活动的关键组织形式与工作安排。尽管不同研究对于该类型团队的定义并不相同，如虚拟创新团队、跨组织创新团队、分布式创新团队、社会网络化创新团队等。本文并不明确区分这些团队类型，而是聚焦于这些团队中的社会网络关系特征。从复杂的创新活动来说，这些团队组织形式具有共性，即团队成员之间基于社会网络关系而形成的一种相对稳定的组织形式，这种社会网络关系体现为创新活动中成员间各种社会关系, 如朋友、同事、专业兴趣、专业方向等，进而创新团队呈现跨组织、跨专业、跨地域等特征，团队可以随时随地考虑团队成员的可用性，从而集中人才并“获得潜在的更大的知识支持”。因此，本文把具有该类特征的团队统称为社会网络化创新团队。

团队角色是一种行为模式，是一个或多个人在某种团队情境下的行为特征，是团队基本特征之一。团队角色设计是提高团队效率并保持团队绩效的有效手段。社会网络化创新团队不同于传统团队，其团队角色也有所不同，但现有团队角色研究对于社会网络化创新团队角色并没有明确界定和系统描述。结合现有团队角色研究与社会网络特点，社会网络化创新团队角色设计和运作存在几个问题值得明确与分析。

首先，社会网络化创新团队角色类型。团队角色分类研究众多，多数研究从角色行为分析，如Driskell等人回顾了23个现有团队角色分类标准，通过这些分类标准共描述了164个团队角色。还有学者依据成员网络间的关系紧密程度，将团队角色划分为领导者、中介者、追随者和孤立者四种类型。现有研究中应用最多和最广的是贝尔宾团队角色理论，贝尔宾认为团队中存在九种团队角色，每个角色都有优点和缺点，这些角色在团队中清晰并相互平衡，充分发挥这些团队角色作用可以获得最佳团队绩效。在社会网络化创新团队中，虽然许多任务是独立进行的，但成员间的交互关系更加复杂，导致角色模糊和目标冲突的几率增加。因此，对于社会网络化创新团队来说，是否同样存在相似的团队角色，这些团队角色类型和结构是否可以应用到社会网络化创新团队角色设计中去。

其次，基于创新绩效的社会网络化创新团队角色描述。团队角色是团队绩效的一个重要影响因素，不适当团队成员角色将会损害团队创新绩效。团队可以选择合适的团队角色去描述和构建团队，而避免不适当团队角色对于团队绩效的影响。社会网络化团队由跨越不同地理位置、组织、文化的成员组成，团队成员具有临时性、跨组织性等特征。同时越来越多的创新活动呈现双元特征，即利用性创新与探索性创新交互进行以适应快速的环境变化，因而创新活动中团队成员间行为关系复杂，团队成员表现为不同团队角色，团队需要对此进行有效管理。因此，当角色类型不清时，需要从与绩效相关的行为特征入手来描述团队角色，进一步明确这些角色对于团队创新活动的影响。

最后，社会网络化创新团队角色间动态转化对创新绩效的影响。团队角色研究一般认为清晰稳定的团队角色更有利于团队绩效；但是一些研究则给出不同结论，团队角色的清晰程度并不是越高越好，团队角色清晰度与团队绩效间存在非线性关系，团队成员角色间存在动态转换，这种方式更有利于团队绩效。团队领导者可以根据实际项目绩效来调整其角色扮演的时机，在项目进度的各个阶段调整团队成员角色，从而提高团队绩效。这种动态转化的团队角色对于复杂的社会网络化创新团队来说更有实际意义。传统团队角色通常与成员所处的特定职位相关，着重于“作为岗位的角色”，表现为固定的组织内关系；而社会网络化创新团队角色更强调“作为人的角色”，倾向于成员自己的行为偏好，形成灵活的社会网络关系。对于社会网络化创新团队来说，一方面在创新的使命愿景、目标传达和知识转化的过程中，需要团队角色去完成大量的沟通、协作等交互行为，促使个人、团队到组织间进行知识转移，团队成员间存在大量非正式、非惯例性沟通，形成复杂的信任关系；另一方面社会网络化团队需要团队角色将分散的团队成员发展为一个有凝聚力的团队，进行监督和管理，强化团队目标、责任和限制。因此，社会网络化创新团队角色是否存在动态转化，这种动态转化是否更有利于创新，需要进一步明确。

二、研究设计

基于以上分析，本文在团队角色理论基础上试图回答社会网络化创新团队角色的几个问题：传统的团队角色类型是否同样在社会网络化创新团队中清晰存在？如果不存在清晰的角色类型，是否可以从角色行为上去挖掘社会网络化创新团队角色维度，进而反映社会网络化创新团队的活动特征？这些角色间是否存在动态转化及其是否更有利于创新绩效？由于现有文献并没有对社会网络化创新团队角色进行明确的研究和描述，因此本文在借鉴现有团队角色理论和量表基础上，结合社会网络化团队创新活动的特点对团队角色度量和应用进行了调整。

首先，在团队角色理论上，主要借鉴贝尔宾团队角色理论。在众多的团队角色研究中，贝尔宾团队角色理论是应用最广的，由此构建的团队角色自我感知量表，广泛应用于团队角色研究中，适用于不同组织水平和组织类型的团队。对于大多数团队角色研究来说，贝尔宾的角色理论被认为是独特而详尽的，可以用于描述和评估团队活动中成员团队角色选择。但该研究量表却经常因为既不可靠也不有效而受到其他学者的批评。因此，本文并不把主要精力用于测试贝尔宾角色理论的有效性，而是主要借鉴贝尔宾理论中团队角色类型的界定和角色行为描述。在贝尔宾团队角色类型基础上，结合社会网络化创新活动特征，利用专家讨论剔除了角色特征明显的技术专家和与角色特征不符的完美主义者，选取了行政员、协调员、推进者、智多星、外交官、鞭策者、凝聚者七种角色类型，分析这些在传统团队中相对清晰的团队角色是否同样在社会网络化创新团队中清晰存在。

其次，在七种角色类型的基础上，借鉴双元组织理论和双重角色理论设计团队角色问卷。每种角色类型设计正向和逆向角色，即把角色的积极行为特征和可容忍行为特征(团队角色的逆向特征，即团队成员接受角色所容忍的行为特征)作为平行相对的两种角色，积极行为是该角色类型的正向角色，而可容忍行为是该角色类型的逆向角色。在问卷设计中，共设计实干—灵活、知人—知事、挑战—稳定、创新—合规、信息—专注、监督—和善、协作—独立14种团队角色。借鉴贝尔宾团队角色自我感知量表和VIA理想团队角色量表中的团队角色进行描述，利用李克特7级度量来获取被调研者对这些角色行为的认知和判断。一方面可以利用正向角色和逆向角色进一步明晰该角色类型是否清晰；另一方面可以利用更多的角色来探索社会网络化创新团队角色，进一步分析团队角色与创新绩效间的关系。

最后，选取创新活动特点明显的高校及科研机构中的科研创新团队为主要调研对象。随着政产学研进一步深入，越来越多的科研团队与政府、企业有着密切的联系，团队由不同组织、不同地域以及不同研究领域的成员构成，具备社会网络化创新团队特征。本文以项目申报信息为基础，从中筛选出团队成员存在跨组织、跨地域或跨研究领域的科研创新团队为最终调研对象。为了进一步分析团队角色与创新绩效的关系，通过收集创新团队科研项目、论文、专利、著作等具体成果指标来评估科研团队创新绩效。由于创新团队所涉及研究领域以及成果形式不尽相同，涉及多准则分析决策问题，本文采用TOPSIS法对创新团队的创新绩效进行综合评价。TOPSIS法通过判断评价对象与理想解的远近来排序进而判断方案的优劣，方法简单，准确度高，广泛应用于各行业的绩效评价中。

在此基础上，通过问卷的形式对所选取团队中的带头人以及核心人员进行调研，评估其团队角色认知，共发送问卷931份，回收问卷610份，其中有效问卷382份，Cronbach’s alpha值为0.771，信度基本符合研究要求。

三、社会网络化创新团队角色模糊性分析

通过对14种角色描述性统计可以看出(见表1)，除专注角色平均值略小于3.5以外，其他角色都明显大于3.5，说明被调研者对于这些团队角色都有正向认知，即认为团队中存在这些团队角色行为；通过团队角色类型的正向角色和逆向角色差值，可以进一步分析贝尔宾团队角色类型模糊性(团队角色类型正向角色均值与逆向角色均值差值的绝对值，分值越小模糊性越高)。如表1所述，行政者和外交官团队角色模糊性较小，协调员、推进者、智多星、鞭策者、凝聚者团队角色模糊性较大；同时各个角色类型的正向角色的均值大于逆向角色的均值，即在具体的角色类型上，角色类型的正向角色的认知程度更高一些。综合来看，传统团队中相对清晰的角色类型在社会网络化创新团队中并不清晰，这与社会网络化团队创新活动的复杂性相一致，团队成员更加动态地依据情境采取具体行为，由于贝尔宾角色类型在社会网络化团队创新活动中并不清晰，因此需要在角色描述的基础上结合团队创新绩效继续挖掘社会网络化创新团队角色结构。

表1 团队角色描述性统计

四、社会网络化创新团队角色维度分析

为了进一步分析创新团队角色维度，首先对现有的团队角色进行取舍，将14个角色与团队创新绩效进行相关性分析。团队角色理论认为，合适的团队角色选择有利于团队绩效。从团队角色与团队创新绩效的关联性来看(见表2)，有9种团队角色与创新绩效存在正相关性，具体表现为两个方面：一是其中7种角色类型的正向角色都与创新绩效存在正相关性。二是和善、知事两个逆向角色与团队绩效也存在正相关性，即鞭策者和协调员角色在社会网络化创新团队中存在双元角色特征，其正向团队角色和逆向团队角色都与创新绩效存在正相关性。

为了更清晰地理解团队角色内在维度，对这9种角色进行因子分析，分别提取了2个因子(特征值大于1，KMO=0.74，累计方差贡献率60.12%)、3个因子(KMO=0.81，累计方差贡献率70.05%，)和4个因子(KMO=0.82，累计方差贡献率72.41%)，三种分析都符合因子分析要求。通过比较分析发现，虽然抽取2个因子时特征值大于1，但是信息(累计方差贡献率)损失较大，而抽取4个因子时信息并没有明显提升，因此最终选择抽取3个因子。根据因子旋转和团队角色描述(见表2)，社会网络化创新团队角色可以从以下三个维度进行归纳：

表2 团队角色相关性(与创新绩效)分析与因子分析

一是创新因子——团队创新活动行为的创新特征，其主要角色是创新、挑战和协作。创新角色具备独立创新思维和创新精神，进取心强；挑战角色敢于挑战，积极推动团队的创新活动并寻求问题解决方案；协作角色善于协作，把不同目标、不同专业的团队成员凝聚成一个整体，有效实现团队创新目标。

二是任务因子——团队创新活动行为的任务特征，其主要角色是实干、知人和监督。社会网络化创新团队成员分散于不同地理、组织或研究领域中，共享和交互促使团队创新活动更加松散，团队目标与个人承诺往往并不一致，需要相应的角色行为进行控制和约束。实干角色有明确的创新方向和目标，有较强的自我控制能力和自我约束意识；知人角色善于知人善用，能够充分发挥团队成员的专业优势以实现共同的目标；监督角色敢于质疑和批判其他人的观点和行为，并结合具体的情境做出明智的决定，向团队共同的目标而努力。

三是社交因子——团队创新活动行为的社交特征，其主要角色是信息、和善和知事。创新活动的复杂性促使社会网络化创新团队拥有更多开放和分散性特征。相对于任务因子，团队还需要相应的开放、交互的角色行为去支持这种社会网络化交互活动。信息角色具备开放与交互特征，乐于同他人交互并听取他人的想法和意见，在新事物和新问题中寻找创新的可能性和机会；和善角色与人和善，善于激励别人，容易被别人接受；知事角色往往具备专业认知，擅长同别人讨论并说服他人接受自己的观点。

综合来看(见图1)，社会网络化创新团队角色可以从创新因子、任务因子和社交因子三个维度来描述，创新因子描述了创新团队的创新行为，而任务因子和社交因子描述了创新团队的任务行为与社交行为。从贝尔宾团队角色类型来看，任务因子和社交因子呈双元特征。一方面，二者都有相对比较清晰的角色，团队角色模糊性分析中已经得出行政者和外交官团队角色模糊性较小，即任务因子中的务实角色、社交因子中的信息角色与其逆向角色相比差异性比较明显；另一方面，二者都有相互对立的角色行为，即知人角色与知事角色、监督角色与和善角色分别对应协调员和鞭策者角色的正向角色和负向角色，这些角色都与团队创新绩效存在正相关。

图1 社会网络化创新团队角色维度与转化

这种角色结构特征与社会网络化创新团队的双元创新活动所形成的双重嵌入式网络关系相符合，描述了以任务特征为主的内部知识网络和以社交特征为主的外部知识网络交互形成的双重网络关系。一方面，任务因子描述了创新活动的任务特征，角色行为更关注创新活动的组织特征，即在利用现有知识网络结构和管理框架下完成创新任务，多为利用性创新活动，同时克服和消除外部知识获取所带来的目标淡化等不利影响；另一方面，社交因子描述了创新活动外部知识网络协作化程度，角色行为更关注知识网络的拓展，旨在建立新型的团队关系和结构，团队可以利用更加广泛的网络化知识结构和分享来进行创新活动，多为探索性创新活动，同时克服和消除现有知识网络结构所带来的惰性和障碍。

任务因子和社交因子的角色行为动态转化共同影响社会网络化团队的创新活动，呈现双元特征。三个维度的角色行为构成了社会网络化创新团队角色结构，描述了团队利用式创新与探索式创新、集中与分散、规范与多样、非冗余与冗余的程度。以创新因子为基础，社交因子和任务因子角色行为间不断动态转化，进而表现为团队角色类型模糊并影响团队创新绩效。现有研究发现，这种变化的或模糊的角色对于团队绩效同样存在正向作用。如轮换的角色机制和社会化进程鼓励了知识共享，团队成员将他们的隐性知识转化为集体显性知识，使其能够在既定时限内产生更好的创新绩效。因此，对于社会网络化创新团队来说，这种角色动态转化是否有利于创新绩效，需要结合团队创新绩效进一步明晰。

五、社会网络化创新团队角色转化与创新绩效

为了反映社会网络化创新团队角色变化，引入生物系统自我发展的洛特卡-沃尔泰拉(Lotka-Volterra)模型。该模型模拟了生物学领域种群间的竞合动态关系，之后被广泛应用于产业组织、组织创新等多个领域的竞争研究。将社会网络化创新活动中的任务因子和社交因子模拟为生态系统中两个相互竞争的种群，借助Lotka-Volterra 模型研究社会网络化创新团队角色间的动态转化。在方程(1)、(2)中，K和K分别是任务因子和社交因子的主导水平，是两个因子中取值大于3.5角色的得分总和，反映角色稳定状态；a和a是影响系数，反映任务和社交因子之间的相互影响程度，是两个因子中取值小于3.5角色的得分总和；TR和SC代表任务因子和社交因子的角色变化程度。在具体变化趋势上存在“弱化”和“强化”两种关系，“弱化”关系(模型1)是一种竞争关系，表明当前的团队角色结构促使角色特征弱化或消失，而“强化”关系(模型2)则正好相反，当前的团队角色结构促使角色特征继续加强。

(1)

(2)

当a=0，a=0时，社会网络化创新团队角色处于稳定状态，角色变化程度为0，即TR=0，SC=0，任务因子或社交因子的角色处于主导地位。当a>0或者 a>0时，社会网络化创新团队角色处于变化状态，任务因子与社交因子间发生角色转化，弱化关系模型(1)或强化关系模型(2)描述了二者的转化关系。随着团队成员在社会网络化创新活动中深化认知和调整角色，团队角色最终趋于均衡，形成新的团队角色结构，即模型(1)或(2)将趋于零。因此在度量K1、K2和a、a取值的基础上，就能求出模型(1)或(2)所给定线性关系的解，得到团队角色变化程度的均衡点(TR，SC)。通过进一步分析可以发现：

首先，与动态转化状态相比，稳定状态下的社会网络化创新团队角色行为(任务因子或社交因子)更加明显与强势。如表3所示，稳定状态下的社会网络化创新团队角色特征(任务因子K或社交因子K)明显大于动态转化状态下的角色特征，而且在统计上有明显差异。在稳定状态下，社会网络化创新团队成员间的角色相对固定，成员完全倾向于某些角色，并没有意愿去改变现有的角色，除非有新的因素去打破这种平衡，如新团队成员的加入、创新环境的变化、核心人员认知发生变化等。

表3 不同团队角色状态下团队角色均值比较

其次，从创新绩效来看，动态转化状态下的社会网络化创新团队优于稳定状态下的创新团队。如表4所示，处于动态转化状态下的社会网络化创新团队的创新绩效平均值大于稳定状态下的创新绩效平均值，在统计上有明显差异，即动态转化状态下的团队角色更有利于团队创新绩效。现有研究发现，角色模糊具有更细微、更独特的含义，团队成员需要与其他人持续协商他们的角色，不仅体现在个人层面上，也体现在团队层面上，这种角色的动态转化可以提高团队的绩效。因此，在社会网络化创新活动中，团队成员根据具体创新情境进行角色认知并确定和调整角色，团队角色在创新活动中不断动态转化，强化或者弱化，并最终趋于平衡，进而影响创新团队的创新绩效。

表4 不同团队角色状态下团队创新绩效比较

六、结论与展望

综合以上研究来看，社会网络化创新团队角色是创新团队在社会网络化创新活动中所形成的行为模式，团队角色设计是获取和保持团队创新绩效的强有力手段，创新团队的社会网络化特征对团队角色管理实践有如下几方面启示：

从贝尔宾团队角色类型来看，角色类型在社会网络化创新团队中表现模糊，这与社会网络的虚拟性和交互复杂性相一致；角色类型的正向角色与创新绩效存在正相关性，而协调员、鞭策者两个角色类型存在双元角色特征，其正向角色和逆向角色都与团队绩效存在正相关性。因此，与传统团队角色设计不同，在社会网络化创新团队角色设计和管理中，不必把过多精力集中在明确和确定团队角色类型上，可以借鉴贝尔宾团队角色理论的角色行为描述，引导和鼓励不同角色行为的存在。尽管贝尔宾角色类型在社会网络化创新团队中并不清晰，但是相关的角色行为是有助于提高团队创新绩效的。

从社会网络化创新团队角色维度来看，通过因子分析可以将这些角色行为具体归纳为创新因子、任务因子和社交因子三个维度，这构成了社会网络化创新团队活动的主要结构，其特征与双元创新活动中所形成的双重嵌入式网络关系相符合，表现为以任务特征为主的内部知识网络和以社交特征为主的外部知识网络间的交互。因此，在创新团队角色设计和管理中，一方面，可以从三个维度简化分析和设计思路，实践中可以先从三个维度出发，对现有的团队角色行为特征进行分析和归类，可以将社会网络化创新团队概括为任务型、社交型两种类型，在此框架基础上，进一步明晰存在的角色类型、关系以及对创新绩效的作用。另一方面，任务因子描述了创新活动任务实现特征，利用现有知识网络结构和管理完成创新任务，因此更有利于利用性创新；而社交因子描述了创新活动知识网络协作化程度，角色行为更关注知识网络的拓展，更有利于探索性创新；在实践中应根据具体的创新类型，适时引导和调整团队角色，进而更有利于提高社会网络化创新团队绩效。

从社会网络化创新团队角色变化与创新绩效来看，虽然稳定状态下的社会网络化创新团队角色特征比动态转化下的团队角色特征(任务因子或社交因子)更加明显与强势，但是从创新团队创新绩效来看，角色动态转化下的社会网络化创新团队绩效整体优于稳定状态下的创新团队绩效。因此，在社会网络化创新团队角色设计和管理中，应注意过于强势的任务型和社交型团队角色会对社会网络化创新活动带来不利影响，往往在团队构建和成长中形成角色固化和惰性，因此应根据创新类型(利用性创新与探索性创新)进行角色行为的交互与转化；创新团队设计不需以具体的团队角色类型去配置相应的团队成员，而应以团队成员和创新活动的特点有针对性地去引导和开发相应的团队角色特征，在团队成员间交互关系中不断调整角色特征并逐渐实现平衡，进而促进团队的创新绩效。

但是需要注意的是，由于团队角色种类众多，在社会网络化创新活动中可能存在部分角色特征模糊或难以辨识的问题，同时团队角色测量会受到情境和情绪的干扰，因此需要利用更多的角色行为描述来挖掘团队角色特征，并结合具体案例进一步深入剖析团队角色和创新绩效的关联程度和内在机理，进而分析团队角色间动态转化对创新绩效的影响程度和过程。