从雇员到零工：劳动者个体化中的劳动价值

【摘要】随着劳动者的个体化和灵活用工日益成为趋势，劳动者的权益保护越来越成为值得关注的问题。要解决零工的权益保护问题，必须重新理解劳动价值。文章对劳动价值进行社会学的界定：劳动价值不但包括对劳动的市场赋值，而且也包括对劳动的社会赋值。其中，社会赋值的一部分成本，须由雇主来支付。随着零工经济的出现，零工不再被当作平台公司的正式雇员，导致他们的收入失去了社会赋值的部分，劳动的社会赋值失去了承认主体。零工，尤其是低端零工的收入不稳定和收入低下问题，意味着劳动的市场赋值不足，难以弥补劳动的社会赋值的缺位。解决这个问题的途径之一是，不但要对部分零工重新归类，而且也要适当提高普适性和基础性权益保护的水平，并扩大其覆盖范围。

【关键词】劳动价值  市场赋值  社会赋值  零工经济  灵活就业

【中图分类号】F24                                   【文献标识码】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2022.08.004

随着劳动者个体化（去组织化）和灵活用工（如零工经济、劳务派遣制度、自我雇佣等）的趋势愈演愈烈，劳动者的权益保护问题变得愈来愈突出。灵活用工固然有助于解决就业问题，但劳动者的权益也不容忽视。在灵活用工实践越来越为雇主所接受的同时，却没有相应的劳动者保护系统来应对灵活用工中出现的劳动者权益受损问题。劳动者的权益保护，是国家在制度层面上需要解决的问题。但是，国家在推动建立劳动者权益保护系统的过程中，面临不少来自市场部门的阻力。市场部门反对提高对劳动者保护标准的理由，主要只是基于市场逻辑或效率逻辑，但劳动者的权益保护涉及权利逻辑，而权利是有经济成本的，且其是社会进步和文明发展的必要成本。

正是在建立劳动者权益保护的博弈中，劳动价值问题再次凸显。随着市场化改革的推进，我们以往对劳动价值的认识，存在过于偏向市场角度的解读。但是，时至今日，这种对劳动价值的市场化解读，已显得过于狭窄。为了实现共同富裕的目标，促进劳动力市场的健康发展，有必要重新解读劳动价值。本文试图从社会学角度对劳动价值进行新的界定，认为劳动价值是劳动所能得到的赋值，包括市场赋值和社会赋值两个不同的部分，相应地，劳动价值的承认方式也包括市场承认和社会承认两种。从劳动的这两种不同赋值之间的关系演变，可以看出不同时代劳动赋值及其承认方式的演变。

什么是劳动价值？

劳动价值的范畴涉及劳动者的经济和社会地位问题。从常识的视角看，劳动越有价值，就决定了劳动者越有地位。从政治经济学的角度看，劳动价值就是劳动所创造的产品的价值。具体来说，产品分别具有使用价值和交换价值。在物质生产过程中，要把原材料变成具有使用价值的产品，不但要投入生产工具（死的劳动，即以往劳动的结果），而且要投入劳动力（活的劳动）。劳动既是具体劳动（制造具有使用价值的产品），又是抽象劳动（制造具有交换价值的产品）。由于产品是抽象劳动的凝结，而不同劳动者的抽象劳动具有普遍的衡量标准和可比性，因此，凝结了抽象劳动的产品就获得了交换价值，而具有交换价值的产品，就是商品。既然劳动的价值凝结在商品中，则衡量劳动价值的主要标准，就是劳动者所创造的商品的交换价值的大小。那么，是否劳动者所创造的交换价值越大，他或她就越有地位呢？不一定，因为劳动者所创造的交换价值，并一定不归自己所有。

马克思在《资本论》中指出，被雇佣的劳动所创造的价值常常是大于劳动力价格的。劳动力的使用所创造的价值（体现为劳动所创造的产品的交换价值），大于资本家为购买劳动力的使用权所支付的市场价格。在扣除了原材料和固定资本折旧等成本因素后，劳动价值和劳动力价格的差额部分，就是剩余价值，它被雇主剥削了。[1]上述这种对劳动价值的政治经济学界定，揭示了劳动者被资本剥削的事实。这意味着，要消除劳资关系的结构性不平等，整个社会层面有必要保护劳动者权益。对劳动者的权益保护是有成本的。这个成本应该体现在劳动者的薪酬和福利体系中。它意味着劳动力价格不再完全由市场决定，也涉及制度因素。

从这个角度看，其实存在两种不同的有关劳动者经济社会地位的观念：一个是政治经济学的劳动价值范畴，它强调被雇佣劳动者的劳动所创造的交换价值和劳动力价格之间的差异，侧重的是劳动者被剥削的地位;另一个是社会学的劳动价值范畴，它注重分析劳动力价格的市场定价机制的制度嵌入性。换言之，劳动力价格不但受到市场定价机制的影响，而且也受到制度和文化因素的约束。社会学有关劳动者地位的分析，不但注重劳动力价格形成的市场机制，而且也侧重劳动力价格形成的社会机制和制度化过程（如劳动者的社会权利）。本文是从社会学角度来界定劳动价值，下文是从制度化的劳动力价格意义上探讨劳动价值。它既包括劳动所具有的创造经济价值的能力对劳动力价格的影响（市场因素），也包括制度和文化所赋予劳动者的权利地位对劳动力价格的影响（社会文化因素）。

从社会学角度看，劳动价值体现为劳动为劳动者所能带来的赋值。它包括市场赋值和社会赋值两个部分。一方面，劳动价值体现为市场对劳动者的劳动进行市场赋值。这一市场赋值过程围绕两个因素分别进行：劳动者能力（即劳动者创造商品交换价值的能力或人力资本）和劳动力市场的供需状况。从劳动者能力的市场赋值看，市场依据劳动者在单位时间内所能提供的劳动或劳动产品的经济功能，而对其劳动力的经济价值进行市场估值。这个估值结果就是市场赋值。从劳动力的市场供需状况看，如果劳动力供过于求，那么市场对劳动者的劳动的市场赋值就相对较低。反过来，如果劳动力供不应求，那么市场对劳动的市场赋值就相对较高。但市场赋值反过来会影响劳动力市场供需本身。如果劳动力供过于求，其市场赋值低于劳动者维持生存的最低水准，那么劳动力就会撤出本地劳动力市场，而迁移到其他市场赋值更高的地方。劳动力供给的减少，缓和了本地劳动力供大于求现象，在劳动力需求不变的条件下，劳动者的劳动的市场赋值就会提高。同样道理，如果本地劳动力供不应求，且劳动的市场赋值较高，在劳动力需求不变的情况下，就会吸引其他地方的劳动力迁移过来就业，从而改变本地劳动力供不应求的局面，劳动的市场赋值则会相对下降。可见，劳动的市场赋值依据的是市场规律。它既是市场对劳动者的经济功能的估值，也受到勞动力供需状况的影响。劳动者的劳动所获得的市场赋值，是一种结构性价值。劳动者在市场结构中占据一个功能性或被需要的位置。劳动者依据这一结构性位置满足了雇主的某种用人需要，从而获得市场赋值。

另一方面，劳动价值体现为相关行动者（主要是国家）对劳动者的劳动进行社会赋值。之所以要对劳动进行社会赋值，是基于这样的事实：人的一生可以区分为有劳动能力的时间和没有劳动能力的时间。例如，当人们处于幼儿阶段、年老体衰，或生病之时，人们就没有劳动能力，因而就无法通过就业来获得收入。然而，他们在这个时候依然需要维持必要的消费，需要支付必要的开支。社会赋值是文明社会赋予的劳动者所应有的权利。

那么，这一部分的开支从何而来？第一，它可以来自家庭中有劳动能力的人。因此，雇主支付给劳动者的薪酬，就不仅仅是市场赋值，还包括社会赋值，即国家对劳动者赡养家庭中无劳动能力的人的成本作出估值，并通过立法要求雇主为所雇佣的劳动者的这部分成本支付对应额度的薪酬。包含这个额度的薪酬，就叫做家庭工資（付给劳动者的工资不但要让劳动者能养活自己，而且也能养活家中没有劳动能力或无法参与劳动的人）。第二，它可以来自劳动者自身劳动的社会赋值部分。例如，当劳动者在有劳动能力的时候，为自己未来的养老进行储蓄、投资或购买保险。因此，国家通过对劳动进行社会赋值后，以立法的方式要求雇主雇佣劳动力时，要支付高于劳动力的市场赋值部分，从而使得劳动薪酬不但包括市场赋值部分，而且包括社会赋值部分。后者让劳动者得以购买养老保险、进行养老储蓄或养老投资。再比如，国家以立法的方式规定，被雇佣的劳动者生病、生育而无法劳动时，有权利请病假或产假，而不允许雇主扣除雇员在该时期的工资。这一部分病假或产假期间的雇员工资，就是劳动者工资中的社会赋值部分。雇员在休年假、探亲假时保留的工资，也可作相同理解。第三，它可以来自政府通过再分配所建立的普惠性和基础性的社会保障和社会福利体系（它惠及所有人，包括没有缴纳税收的人）。建设社会保障和福利的资金来源于全体纳税人，其中包括劳动者缴纳的税额。相应地，国家通过立法规定，雇主支付给劳动者的薪酬，需要加上这一部分纳税额度。它也相当于对劳动的社会赋值。

不论是上述三种来源的哪一种，雇主向雇员支付的薪酬，都不但包括劳动力的市场赋值，而且包括劳动力的社会赋值。市场赋值的主体是市场，而社会赋值的主体是国家。市场赋值是基于劳动所能创造的经济价值，而社会赋值则是基于国家以立法方式所规定的劳动者的社会权利。劳动者的这些权利的满足，需要雇主支付相应的经济成本。雇主为雇员的市场赋值支付对应的经济额度，就是对雇员劳动的市场赋值的承认。雇主为雇员的社会赋值支付对应经济成本，就是对雇员劳动的社会赋值的承认。由于国家介入了劳动的社会赋值，因此，劳动的社会赋值乃是劳动的一种制度性价值。它是由国家以立法方式赋予劳动者的权利。

国家对劳动者的劳动进行了社会赋值，并不意味着这个社会赋值部分完全由国家来支付。国家只能通过无差别的、普惠性社会保障和福利体系的供给，为劳动的社会赋值支付基础部分的经济成本。但国家以立法的方式，要求雇主同样要为劳动者的劳动的社会赋值支付一部分成本。这说明，劳动的市场赋值要搭载社会赋值。国家对劳动进行社会赋值的这一部分经济成本，被分摊到雇主向劳动者的每一个单位劳动时间所支付的薪酬总额中。换言之，劳动的市场赋值是一个载体。它搭载了劳动的社会赋值部分的经济成本。

除了把劳动者在无劳动能力阶段的生活成本分摊到有劳动能力时的单位劳动时间成本上，对劳动的社会赋值还应包括劳动者建立和维护社会成员身份成本。具体来说，这种社会赋值包括两个部分：第一，劳动者作为社会共同体成员，有权利建立和维护社会成员身份（而不被排斥），享受作为社会成员的基本权利和尊严，而这种权利和尊严体现在伴随经济和社会进步而不断提高的生活标准和生活质量上。让劳动者享有伴随经济和社会发展而来的生活水平的提高，就是对劳动者的社会成员身份的承认，并因此转化为对劳动的社会赋值的一部分。它体现为随着社会劳动生产率的提高，劳动者的工资也相应递增。第二，劳动者作为社会共同体成员，有权利享有经济和社会升级的机会。一方面，他们有着向上攀升的职业发展阶梯。另一方面，他们享有累进递进性薪酬，即：资历越深，单位劳动时间的薪酬越高。劳动者的单位劳动时间的薪酬增长曲线，既体现了伴随劳动者从不熟练状态到熟练状态的技能提升而实现的市场赋值的不断提高，又体现了基于劳动者的经济和社会升级需求而对劳动的社会赋值的递增性配置。简言之，劳动者的薪酬具有累进递增的特征。

对劳动的社会赋值还可以采取无形、隐性的方式。例如，社会对劳动者保持起码的礼貌和尊重。它未必采取向劳动者支付资金的方式（如支付小费或打赏），而是体现为人们在与劳动者的社会互动中，对劳动者保持符合社会规范的礼貌和尊重。这种礼貌和尊重是社会文明化的成果。事实上，这种对待劳动者的起码的礼貌和尊重乃是劳动者的一种心理收入。反之，对劳动者不礼貌、不尊重，就是剥夺了劳动者的心理收入。

就雇员来说，雇主不但是对他们的劳动的市场赋值进行承认的主体，而且也是对他们的劳动的社会赋值进行承认的主要代理人。雇主依据国家法律和社会习俗而代理国家和社会对劳动的社会赋值进行承认。换言之，雇主既是劳动的经济价值的市场承认者，也是劳动者权利的社会承认者。由此可见，是否拥有雇佣关系，构成劳动的社会赋值是否能得到社会承认的重要因素。如果人们自我雇佣、自谋职业，那么，他们的劳动的市场赋值就只能通过消费者进行承认（市场承认）。由于自我雇佣者只跟消费者打交道，而消费者在与劳务供给者进行市场交换时，并没有意识到劳动的社会赋值问题，他们往往只对劳动的市场赋值进行承认。换言之，当处于自我雇佣状态时，劳动者只能把自身劳动的社会赋值分摊在自身劳动的市场赋值中。但是，如果劳动的市场赋值不够高，事实上等于劳动的市场赋值未能搭载劳动的社会赋值。

正是由于劳动价值包括市场赋值和社会赋值两个不同的部分，而后者又搭载在前者上面，因此，一旦人们没有固定的职业，工作陷入不稳定状态，劳动价值中的社会赋值部分，就可能失去依托，从而使得劳动的社会赋值陷入得不到社会承认的困境。伴随数字化和智能化技术而出现的零工经济，就常常让零工陷入其劳动的社会赋值得不到社会承认的困境。为了更好地说明零工劳动的社会赋值的兑现困境，我们有必要先了解“组织人”时代的劳动价值的实现情况。

“组织人”时代劳动价值的双重承认：市场承认和社会承认

所谓“组织人”[2]，指的是那些从属于某个公司、具有雇员身份的劳动者。组织人的兴起，要追溯到十九世纪英国的工业革命时期。在传统手工业时期，家庭作坊从事定制手工艺品或有限产品，未形成大批量制造的模式，因此，作坊所雇的人员数量有限。依照纳德勒的分析，到工业革命时期，工业技术让大批量生产（mass production）模式得以形成。在蒸汽机等工业技术的基础上，企业家发明了现代工厂制度：把大量的工人集中到工厂，并把他们分配到各个存在相互分工合作的车间里，从事大批量的产品制造。以这种模式进行的生产活动，成本更低，效率更高。由于这种大批量生产的产品质量统一，价格低廉，刺激了大量消费需求的产生。而消费市场的扩大反过来又促进了大批量生产模式的扩大。[3]

对那些进入工厂的工人来说，尽管他们被资本剥削，却也因此获得了稳定的收入。在某种意义上，工厂和工人形成了相互依赖的关系。被雇佣者可以终生只为一个雇主打工。正是劳动者与雇主的这种长期稳定的雇佣关系，意味着“组织人”的产生。到二十世纪，政府的许多社会政策和社会福利，就是基于组织人的模式而制定的。在“组织人”的雇佣模式下，雇员获得了稳定的收入、退休金、健康福利、安全的工作条件等，而雇主则获得了忠诚、稳定的雇员。“组织人”的这种雇佣模式在第二次世界大战之后的美国盛极一时。[4]日本在“二战”后则更是把这种“组织人”的终身雇佣模式发展到登峰造极的境地。在“组织人”雇佣模式中，公司对雇员的劳动价值进行了双重承认：不但承认雇员劳动的市场赋值（市场承认），而且承认雇员的社会赋值（社会承认）。

中国在计划体制时期实行的“单位制”，也采取了这种“组织人”模式。路风对单位制中的组织人特征有准确的描述：

“单位对于我国每一个就业公民（农村居民除外）具有异乎寻常的重要意义：不仅工资收入来自单位，而且诸如住房、副食补贴、退休金等社会福利保障也来自单位，单位中的就业者不会失业，但也不能随意流动，他们的生老病死都仰赖单位的照料，人们的社会活动也离不开单位，登记结婚、住宿旅店或购买飞机票都要出示单位工作证或介绍信，这是对个人身份和行动合法性的证明，而且出具证明的单位像家长一样对被证明人负有连带责任。总之，个人‘归属于’单位。”[5]

依据路风（1989）的分析，单位既是专业分工下的生产组织，又是执行国家意志的行政或政治组织（因而是国家行政组织的延伸，依据自上而下的行政权力对单位社会进行管理），同时还是一个社会组织。因此，这样的单位组织与西方的企业组织截然不同，但在负责向雇员提供社会保护（权益保护）的责任上，却有一致之处。个人经由国家安排进入单位后，就获得了终身就业保障。虽然单位员工没有择业的自由，但他们享有由单位供给的各种福利。单位代表国家对单位职工的生老病死承担无限责任。尽管计划体制时期国家否定私有财产权（日用消费品除外），对职工实行低工资政策，在单位社会奉行平均主义分配原则，但单位代理国家向单位职工提供了全方位的社会庇护和福利，包括免费住房（入住者只交极少的租金）、退休金、免费医疗（单位配建医院）、免费教育（有的单位配建学校）、免费幼儿照顾（有的单位配建幼儿园）等。此外，单位还配建食堂、浴室、商店、理发店、电影院等。[6]事实上，在广义上，中国的“单位人”也是“组织人”——他们归属于组织，而不是自谋职业。只不过，西方的“组织人”有流动自由，而中国的“单位人”没有流动自由。

不论是在西方，还是在中国，“组织人”都享有政府依据社会政策提供的社会保护（权益保护）和福利，其中一部分社会保护（权益保护）的责任，由企业或单位代理政府来履行。在此意义上，公司或单位在对雇员的社会保护（权益保护）上，成为政府的代理人。换言之，政府以社会政策或制度安排的方式，要求雇主（公司或单位）承担劳动者社会保护与福利供给方面的某些责任。以这种方式，雇主代理政府对劳动的社会赋值进行承认。同时，由于雇员或单位职工长期为一个雇主或单位工作，不但工作稳定，而且享受长期职业发展规划，其收入也基于资历累积而具有递进的特征（年薪随着级别的增长而增长），从而拥有经济和社会升级机会。这是“组织人”或“单位人”的劳动的社会赋值得到社会承认的体现。

不过，区别在于，在西方的企业，雇员得到企业的双重承认：市场承认（承认劳动的市场赋值）和社会承认（承认劳动的社会赋值）。在中国计划体制时期的单位，职工劳动的市场赋值没有得到单位应有的承认（计划体制时期国家否定市场，否认劳动力是商品，且实行低工资政策），但职工劳动的社会赋值得到单位的承认。单位对职工劳动的社会赋值的承认，让单位职工获得归属感、忠诚感和安全感。

“后组织人”时代劳动价值的单一承认方式：有市場承认，无社会承认

依照纳德勒的描述，在西方，随着20世纪70年代初石油危机的爆发，“组织人”的雇佣模式很快陷入危机。面对石油危机带来的成本上升，公司被迫采取措施以削减成本。为此，公司把自己次要、外围的业务外包出去，以提高自身核心业务的竞争力。与此同时，公司的经营策略转向为公司的利益相关者（如股东）提供最大化价值，但与此同时却牺牲雇员的利益。例如，由于技术条件让业务外包变得更容易，公司把许多业务都外包给公司外的小公司或独立签约人。这样一来，公司就可以裁员，以减少公司运营成本。[7]由于业务外包成为公司削减成本的有效办法，福特主义体制下的长期雇佣关系逐步让位给灵活就业。公司在外包业务的同时，也把它原来应该对正式员工承担的社会责任外部化了。换言之，通过把业务外包而削减正式雇员，公司把风险和社会责任向外转移了。[8]

纳德勒认为，这一进程与美国里根政府所实行的新自由主义改革息息相关。[9]它在全社会范围内促成了一种不同于“组织人”文化的“后组织人”文化。伴随着公司把内部的许多业务外包给独立签约人，许多被裁减员工被迫自谋职业，并通过做独立签约人来承接公司外包的业务。伴随新自由主义文化的兴盛，公司业务的个体承包人在获得更多自主性的同时，也面临更大的风险和不稳定性。[10]即使是在公司内部，随着公司对雇员的权益保护力度的减少，员工对雇主的忠诚度也在降低。[11]

在这种“后组织人”文化的背景下，那些高技能的熟练工人或人力资本较高的员工，不再注重在公司提供的长期职业发展轨道上发展，而是转向追求自己的人力资本的积累和提高，从而提高自己在人力市场上的竞争力，并机会主义地通过“跳槽”来增加个人收入。[12]但是，对于那些低技能的工人来说，“后组织人”文化则让他们陷入了困境。由于制造业从福特主义转向后福特主义，尤其是由于全球化导致许多制造业转移到国外，这些工人就显得“过剩”了，他们之间相互的“可替代性”大大增强。越是“可替代性”强的工人，公司越是不愿意为之提供稳定的职业岗位。相反，公司为了削减成本，更愿意向这些人提供灵活就业。在公司需要的时候，“召之即来”，在公司不需要的时候，“挥之即去”。[13]

无独有偶，中国的“单位人”模式也在20世纪90年代末经历了衰落的过程。伴随着20世纪90年代的劳动力商品化改革和国企改革，大量工人“下岗分流”，从而形成大量劳动力冗余。他们被迫另寻就业机会。正是伴随着劳动力商品化而形成的自主择业、双向选择的背景，让越来越多的劳动者从原来的“组织人”变成了“后组织人”，即个体化劳动者。21世纪初期“劳务派遣”现象的产生，则意味着“后组织人”现象发展到极致。随着2008年修订的《劳动合同法》出台，国家加大了对劳动者的权益保护力度。但是，同年，美国的次贷危机所引发的金融危机对中国经济产生了强烈的冲击。在这种背景下，许多企业以《劳动合同法》的出台加剧了他们的用工成本为由，减少招聘正式合同工，转而更多地招聘劳务派遣工。随后，企业用劳务派遣工替代正式合同工的现象愈演愈烈。灵活用工制度导致了短工化趋势。工人在不同企业之间“跳槽”的频率大大增加。

零工经济就是上述宏观趋势发展到一定阶段的产物。由于发达国家在后福特主义和全球化时代存在大量冗余劳动力，这为灵活利用“过剩”劳动力提供了机会。“零工经济”一词就是在2007～2008年金融危机后出现的。许多失业或收入不足者以灵活就业的方式，做起零星的短工，以养家糊口。[14]之后，“零工经济”一词被用来特指数字化的在线平台所撮合的劳务承担者和劳务需求者之间的直接连接和交易。零工所承接的工作，都是基于单件任务的交接，而不是长期稳定的连续不断的工作任务。[15]消费者愿意从互联网上购买产品和服务，也是零工经济得以兴起的一个宏观背景。[16]

事实上，零工经济是伴随分享经济的形成而产生的。分享经济是对资源的“剩余使用容量”的分享。[17]劳动力作为一种资源，同样存在剩余使用容量。当劳动力处于超过必要休闲时间之外的闲置状态的时候（如失业），就意味着劳动力具有剩余使用容量。从劳动力供给的角度看，对劳动力剩余使用容量的分享，存在两种情况。一方面，劳动者已经有正式职业，但在正式职业之外，他们感知到自己还有超过必要休闲时间的闲暇状态，因此，他们通过在零工经济平台兼职，而提供劳动力剩余使用容量的分享。另一方面，对于那些没有正式职业的人来说，他们的劳动力的使用者超越了传统模式。在传统就业模式中，只有一个雇主在全天候使用他们的劳动力。但是，在零工经济中，零工经济平台只是一个中介平台，劳动力的使用者扩展到全网范围，分别包括线上全网范围（如编程任务发包者）的外包者和线下本地范围的顾客（如滴滴司机、快递员、外卖骑手所服务的消费者等）。换言之，在零工经济中，是本地社会或线上社会在共享劳动力的剩余使用容量。在这个意义上，零工经济属于分享经济的一种。

伴随着数字与通讯技术革命，尤其是全球定位系统、算法系统的兴起和联网的智能手机的普及，零工经济平台得以兴起，并在短时间内得到快速发展（如美团、顺丰、圆通、滴滴、Uber、Lyft）。这些平台充当了劳务供给者和劳务消费者之间的中介，使得供给者和消费者得以借助数字平台或手机app进行一对一的匹配和对接。平台公司所发明的支付系统和用户相互打分系统，则为陌生人之间进行对接消除了信任方面的障碍。[18]于是，越来越多的人加入平台，以独立签约人的身份与平台公司进行合作。但他们往往不被平台公司当作正式雇员，而是属于自主就业，自己为自己负责，并为自己的劳动行为承担后果。于是，这些零工无法享受过去“组织人”所享有的权益保护。零工的就业模式，可以比喻为“U盘化就业”（即插即用式就业）。[19]

零工平台公司在把零工当作独立签约人的同时，也放弃了部分劳动控制权。对劳动任务的部分控制权（如劳动时间安排）被转移到零工手中。例如，他们可以自己控制自己的劳动方法、上下班时间和劳动时长。但平台公司依然保留一些重要的控制权，如任务的分配、数据的收集、服务的定价和营收的收取。与此同时，零工平台公司也把对零工劳动的一部分控制权，外包给消费者（如通过对零工服务进行打分來控制零工劳动质量）。[20]

中国在引进零工经济模式后，零工经济得到快速发展。滴滴、美团、顺丰快递等零工经济平台产生以后，因为准入门槛低、就业灵活、自主性强，很快吸引了大量劳动力进入，其中很大一部分零工是从传统制造业、传统服务业和农业等行业中转移过来的。[21]不过，与西方的零工经济同时存在高端技能零工和低端技能零工不同，在中国，高技能知识分子没有成为零工经济的主流，相反，中国的零工经济主要是以低技能的体力劳动者为主。[22]在中国存在大量低技能劳动力的背景下，零工经济具有“就业蓄水池”的作用。[23]可以说，零工经济成为当今低端劳动力灵活就业的主要形式。

大部分零工平台公司都不承认零工是他们公司的雇员，认为零工只是“独立签约人”（independent contractors）。[24]尽管不同的零工经济平台工作的零工各有不同，但均有一些相同的特征：零工以计件的方式承接一件又一件临时性工作，每一件工作任务完成，该项工作契约即告终结;零工成为平台降低劳动力成本的一种方式，因为平台不用为零工承担为正式雇员所需支付的与职业挂钩的社会福利;尽管零工在工作时间上具有自主支配权，但零工的工作任务却受到算法的控制;零工与劳务消费者之间借助数字化打分系统建立相互信任和合作;零工的工作任务受数字化平台的调节，零工用手机与平台保持工作连接。[25]

正是由于零工不被零工经济平台当作正式雇员，零工便无法享受依据国家所规定正式雇员所应享有的、由公司所提供的社会权利和福利。[26]以美国为例，如果零工不被当作公司的正式雇员，而只当作独立签约人，那么，他们就不能享有如下联邦法律所规定的权利：公平劳动标准法案所涉及的工资保障的权利、国民劳动关系法案所涉及的保护组织化和集体行动的权利、民权法案所涉及的反歧视权利、家庭医疗假法案所涉及的因个人事件请假而确保工作的权利、职业安全和健康法案所涉及的工作场所安全权利，等等。[27]很显然，就零工经济平台公司来说，把零工当作独立签约人，而不是正式员工，可以大大节省劳动力成本。根据测算，比起雇佣一个正式雇员，把工作任务外包给独立签约人（零工），可以节省大约40%的劳动力成本。[28]在中国，就“专职”零工来说，如果零工不被平台公司当作正式员工，他们就只能自己缴费购买“五险一金”。同时，零工往往也享受不到正式员工所享有的带薪病假、产假、年休假等福利。

零工经济平台在促进人们把时间的剩余使用容量（超出必要休闲时间的有闲时间）商品化的同时，绕开了过去曾经存在的对劳动者进行权益保护的系统。于是，零工处于脆弱的境地。他们不能享受正式雇员所享有的权益保护：最低工资保护、安全和健康保护、退休金、健康保险、加班工资、住房福利等。零工被迫独自承担职业风险（身体受伤、劳动工具的损坏、顾客不付钱或骚扰等风险），而这些风险，本来主要是由雇主来抵挡的[29]。零工面临工作和收入的不稳定。一方面，工作任务不足;另一方面，计件劳动的定价过低，不得不延长劳动时间。[30]

不过，不同类型的零工的境况存在差异。对于主要依赖零工经济平台来获得收入的零工来说，他们的不稳定性和脆弱性更强。对于那些已经有一份稳定职业的兼职零工来说，做零工只是为了赚取额外收入，以弥补主业收入不足的情况。兼职零工还可以享受到主业的雇主所承认和支付的社会赋值。可见，兼职零工的境况好于专职零工。[31]但是，兼职零工从主业雇主那里得到社会赋值收益，从而减少了对零工平台在雇员权益保护上的依赖性，意味着零工经济平台公司在劳动者的权益保护上，搭了传统公司的便车。[32]

就专职零工来说，零工劳动价值主要来源于市场赋值。他们的劳动价值只有市场承认一种形式（劳动的市场赋值得到市场承认），而没有社会承认的形式（劳动的社会赋值没有承认的主体）。由于零工不被平台公司当作正式员工，他们只能基于计件劳动而获得报酬。[33]他们的计件劳动被平台公司进行市场赋值（随着越来越多的劳动力加入零工队伍，计件劳动的市场赋值是递减的），但却没有被平台公司进行社会赋值，因为他们不被平台公司当作自己的正式员工。平台公司不对零工进行社会赋值，不承认零工作为其正式雇员的社会权利，因此，一旦零工出现工伤事故，他們无法享受与正式雇员相同的权利。正因为如此，在美国，出现了多起零工因发生意外而起诉平台公司的官司，零工要求平台公司按照对待正式雇员的方式来承担对自己的责任。[34]

除了不能享受雇主对正式雇员所供给的各种权利和福利，零工的计件劳动方式也让他们无法享受递进性薪酬。他们没有长期的职业发展规划和职业攀升阶梯，只能日复一日地重复简单劳动。他们虽然可以不断提高零工劳动的效率，但计件劳动的方式剥夺了劳动报酬的累进递进性。他们只能在量上扩大计件劳动任务量，从而提高收入，[35]但无法实现职业阶梯的向上流动。他们的劳动价值只能以市场赋值的方式得到市场承认，但他们的劳动的社会赋值却失去了被承认途径，不但平台公司不会对其劳动进行社会赋值，他们所服务的消费者多半也不会对其劳动添加市场赋值之外的社会赋值（打赏）。如果说，高技能零工可以通过较高的市场对自身劳动的赋值来弥补社会对自身劳动的赋值的不足，那么，低技能零工则没有弥补自身劳动的社会赋值不足的手段，因为他们的计件劳动的市场赋值较低。

低技能零工的劳动的社会赋值不足情况，还体现在他们所服务的一些消费者对他们的劳动缺乏足够的尊重，有时还会出现恶意差评。我们的团队在调研中就发现这样一个案例：有顾客因送来的朝鲜冷面不热而给外卖骑手差评。同时，门禁制度的存在，也让零工（如外卖骑手）无法进入一些写字楼或居住小区（新冠肺炎疫情则加剧了这种情况）。零工常常被当作主流社会的潜在威胁而被排斥。这种排斥导致快递员或外卖骑手与消费者之间的交接出现不畅，而这种不畅有时会以消费者给零工差评（从而导致零工被平台公司扣钱）而告终。此外，一些零工偶尔也会感受到消费者对自己的不尊重。

结语与讨论

在过去的十来年，伴随着数字与通讯技术的革命，零工经济作为分享经济的一种特殊类型而产生。在零工经济中，零工大多不被平台公司当作正式雇员，而是当作灵活的劳动力供给者或独立签约人。他们拥有较为灵活自主的工作日程安排，但却面临劳动价值中的社会赋值被抽空、得不到承认的困境。由于失去正式雇员的身份，他们作为劳动者的社会权利，失去了来自组织层面的保护。简言之，在零工经济中，零工劳动的市场赋值排斥了社会赋值。这使得零工与正式雇员在其劳动的社会赋值和社会承认上，出现了巨大差异。

在劳动力的组织化时代，如西方的“组织人”时代和中国的“单位人”时代，劳动力的社会赋值是相对较高的，这源于国家层面的制度约束。但是，与西方的“组织人”相比，中国的“单位人”的劳动的市场赋值不足。这正是中国计划体制时期劳动效率低下的根源之一。随着劳动力的去组织化或个体化趋势的出现，尤其是随着零工经济的兴起，劳动力的社会赋值逐渐式微，取而代之的是零工计件劳动的市场赋值。高技能零工还可以通过较高的计件劳动的市场赋值来弥补其社会赋值的不足，但低技能零工则不但面临计件劳动的社会赋值缺乏，而且也面临其计件劳动的市场赋值不足的困境（如图1所示）。

随着灵活就业越来越成为未来劳动力就业的趋势，零工的权益保护不足构成劳动关系治理的一个严重挑战。西方学者纷纷探讨解决方案，围绕零工究竟是否应该被看作正式雇员，学者们展开了激烈的争论，至今莫衷一是，其主要原因在于现有关于正式雇员的社会保护（权益保护）方面的法律，都是在零工经济出现之前制定的，并不完全适用于今天所有零工的情况，使得法律对零工待遇的调控出现了灰色地带。[36]如何解决零工的权益保护不足的问题，不同的国家开始提出不同的改进性做法。一些国家，如法国、英国和西班牙，把某些特定的零工归类为正式雇员。[37]另一些国家，如斯洛文尼亚，则把对劳动者的社会福利的覆盖面，扩大到所有形式的劳动者（包括零工和自我雇佣者）。[38]但也有学者不同意把零工当作正式雇员，认为应该对零工进行新的归类，既不能把零工当作是“独立签约人”，也不能把零工当作是正式雇员，而是应当作介于二者之间的一个独立类别，即“独立雇员”。[39]还有学者提出，应该把零工看作是类似于特许经营中的被授权经营者。[40]

不论如何，围绕劳动关系的法律调控，需要与时俱进。但不容忽略的是，零工劳动的社会赋值，不应随着数字技术革命中新兴的就业方式的变化而消亡。的确，把所有零工统统当作正式雇员会让一些零工经济平台公司陷入困境。但是，至少是部分零工，可以归类为零工经济平台公司的雇员或准雇员，享受平台公司提供的一些必要的权益保护。同时，在国家层面，可以适当提高普惠性、基础性的社会保障水平，并让它覆盖所有形式的劳动者。在这方面，斯洛文尼亚的措施对我们具有借鉴意义。

（本文系国家社会科学基金重大项目“发展分享经济的社会环境与社会问题研究”的阶段性成果，项目编号：16ZDA082）

注释

[1]《资本论》第1卷，中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局译，北京：人民出版社，2004年。

[2]W. Whyte， The Organization Man， Harmondsworth， UK： Penguin， 1956.

[3][4][7][9][11][12]M. L. Nadler， "Independent Employees： a New Category of Workers for the Gig Economy"， North Carolina Journal of Law & Technology， 2018， 19（3）， pp. 443-496.

[5]路风：《单位：一种特殊的社会组织形式》，《中国社会科学》，1989年第1期，第72页。

[6]路风：《单位：一种特殊的社会组织形式》，《中国社会科学》，1989年第1期。

[8][10]S. Vallas and J. B. Schor， "What Do Platforms Do？ Understanding the Gig Economy"， Annual Review of Sociology， 2020， Vol.46， pp. 273-294.

[13]王宁：《互连性与可替代性：零工之别的内在逻辑》，《探索与争鸣》，2020年第7期。

[14]K. Myhill; J. Richards and K. Sang， "Job Quality， Fair Work and Gig Work： the Lived Experience of Gig Workers"， The International Journal of Human Resource Management， 2021， 32（19）， pp. 4110-4135.

[15]K. Minter， "Negotiating labour standards in the gig economy： Airtasker and Unions in South Wales"， The Economic and Labour Relations Review， 2017， 28（3）， pp. 438-417.

[16]G. P. Watson; L. D. Kistler; B. A. Graham; R. R. Sinclair， "Looking at the Gig Picture： Defining Gig Work and Explaining Profile Differences in Gig Workers' Job Demands and Resources"， Group & Organization Management， 2021， 46（2）， pp. 327-361.

[17]Y. Benkler （2004）， "Sharing Nicely： On Shareable Goods and the Emergence of Sharing as a Modality of Economic Production"， The Yale Law Journal， 2004， 114（2）， pp. 273-358. 王寧：《分享经济的社会建构》，《中国社会科学》，2021年第11期。

[18][20][29][31]S. Vallas and J. B. Schor， "What Do Platforms Do？ Understanding the Gig Economy"， Annual Review of Sociology， 2020， Vol.46， pp. 273-294.

[19][22][23]褚大建：《U盘化就业：中国情境下零工经济的三大问题》，《探索与争鸣》，2020年第7期。

[21]朱迪、王卡：《网约配送员的社会认同研究——兼论“新服务工人”的兴起》，《山东社会科学》，2021年第5期。

[24][30][32][33][35]C. Behrendt; Q. A. Nguyen and U. Rani， "Social Protection Systems and the Future of Work： Ensuring Social Security for Digital Platform Workers"， International Social Security Review， 2019， 72（3）， pp. 17-41.

[25]K. Myhill; J. Richards and K. Sang， "Job Quality， Fair Work and Gig Work： the Lived Experience of Gig Workers"， The International Journal of Human Resource Management， 2021， 32（19）， pp. 4110-4135.

[26]B. Z. Steinberger， "Redefining 'Employee' in the Gig Economy： Shielding Workers from the Uber Model"， Fordham Journal of Corporate & Financial Law， 2018， 23（2）， pp. 577-596.

[27]M. L. Nadler， "Independent Employees： a New Category of Workers for the Gig Economy"， North Carolina Journal of Law & Technology， 2018， 19（3）， pp. 458-459.

[28]M. L. Nadler， "Independent Employees： a New Category of Workers for the Gig Economy"， North Carolina Journal of Law & Technology， 2018， 19（3）， p. 459.

[34][39]M. L. Nadler， "Independent Employees： a New Category of Workers for the Gig Economy"， North Carolina Journal of Law & Technology， 2018， 19（3）， pp. 443-496.

[36]C. Forde; M. Stuart; S. Joyce， L. Oliver; D. Valizade; G. Alberti， K. Hardy; V. Trappmann; C. Umney and C. Carson， "The Social Protection of Workers in the Platform Economy"， https：//www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2017/614184/IPOL_STU（2017）614184_EN.pdf， 2017.

[37]Eurofound， "Digital Age： Employment and Working Conditions of Selected Types of Platform Work"， Dublin， European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions， 2018.

[38]A. Pesole， et al.， Platform workers in Europe： Evidence from the COLLEEM survey， Luxembourg， Publications Office of the European Union， 2018.

[40]M. H. Malin， "Protecting Platform Workers in the Gig Economy： Look to the FTC"， Indiana Law Review， 2018， 51（2）， pp. 377-412.

責 编/张 晓