HR的职业素养

孟庆娇

网上曾经爆出某大厂HR伪造离职面谈记录的事件，一时引起各方人士关注。事件经过大致如下：某HR在未约谈离职员工的情况下，自行编造了一份离职面谈记录，并在其中给予员工较低评价。该员工看到之后，一怒之下将这份记录贴到互联网上，引起该公司在职、离职员工集体匿名吐槽该HR，也让外界人士质疑该公司HR的职业道德和专业素养……

去年年末的时候，公司人力资源部主管过来找我，希望我去给团队的小伙伴们讲一讲HR的职业素养。接了这个活儿之后，我琢磨了好几天，颇有些挠头。一是觉得面对90后、00后，干巴巴地讲道理或者灌鸡汤都没用，他们能够坐在下面听你讲完都算是很给面子了；另一方面，“职业素养”这件事其实也是挺敏感的一个话题。

那么，到底什么是职业素养？

市面上很少有专业书籍或者文章去讨论HR的职业素养这件事情。我也试图给出一个高度准确的定义，却愈发觉得“只可意会不可言传”。最后还是借鉴了百度词条上的解释：“职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行為规范。个体行为的总和构成了自身的职业素养，职业素养是内涵，个体行为是外在表象。”百度还详细介绍了职业素养包含的三大核心：职业信仰、职业知识和技能、职业习惯。我侧重要谈的，更多的是职业信仰和职业习惯这两部分。至于职业知识和技能，我反而觉得，一位职场人，纵使有非常高水平的职业知识和技能，也未必就能有深厚的职业素养，就好比学历高不能跟道德高尚直接画等号。当然，如果只有良好的职业信仰，却没有过硬的职业技能去实现职业信仰、养成职业习惯，一切也都是空谈。这三者相互依赖、互相成就。

HR如果不考虑员工的利益，就得不到员工的信任和支持；如果不考虑员工的需求，制定的制度规定就不接地气；如果不能维护公司的利益，就是失职。

HR的身份很微妙，有时候跟员工很近，他们对公司的制度不满意，可以对你做个反馈；HR和员工交流的时候又要有所顾忌，因为你是在代表公司向他们做出解释，而这正是HR的角色特征，我们要在“远”“近”之间把握好分寸。