加强新时代煤炭企业人才工作的思考

文/姚博潆

党的十八大以来，煤炭企业高度重视人才队伍建设，在培养人才、引进人才、使用人才、尊重人才上做了大量的工作，取得了显著成效。但也应清醒地认识到，对标贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展的要求，煤炭企业人才工作仍存在较大差距。主要表现在各类专业人才普遍短缺、青黄不接；人才结构有待优化，主业人才与跨行业人才、复合型人才发展不平衡；现有人才队伍结构中，中低端人才较多，高端人才和特殊人才较为稀缺，极大地影响和制约着煤炭企业的发展。为更好地解决这些问题，煤炭企业应从以下六个方面入手，不断强化人才的培养、引进和使用，为煤炭企业高质量发展提供坚强有力的人才和智力保障。

一、落实主体责任，将人才发展纳入企业整体发展战略

要深刻认识并主动落实企业在人才队伍建设发展中所担负的主体责任，把人才队伍建设发展纳入企业整体发展战略中，统筹谋划部署。

一是制订企业人才发展规划。要根据企业生产经营、发展方向和产业发展的实际，研究制订企业人才发展规划，明确企业人才发展的指导思想、目标任务、具体措施，把中长期目标规划与短期目标规划相结合，以一年为期限的短期目标任务落实来衔接中长期人才发展规划目标任务的逐步实现。

二是提高人才发展工作重视程度。把人才发展工作列入企业党委、董事会等工作的重要议事日程，在研究部署生产经营、创新发展等重大事项时，要研究部署人才发展配套措施；定期或有针对性地召开人才工作会议，研究解决人才队伍建设发展过程中遇到的新情况、新问题。

三是加大人才队伍建设与发展资金投入。在人才的培养、引进、使用、激励、拴留等方面，要下得大手笔、舍得大投入，为人才队伍建设发展提供及时充分的资金保障。

四是争取上级政策资金支持。要做好企业人才发展规划及战略与党和国家、地方党委政府的人才发展规划及战略的对接，并有机结合起来，积极主动争取各级党委政府的政策、资金支持。

二、抓好人才培养，夯实企业人才发展的基础

煤炭企业人力资源十分丰富，但人才资源相对短缺。要解决人力资源与人才资源的矛盾，首先要重点抓好人才培养工作。

一是抓好企业人才内训。要通过抓好包括岗（职）位培训、换岗（职）位轮训、能力提升培训等内部培训，使人力资源优势尽快转变为人才资源优势，为企业解决人才急需难题。

二是统筹利用内训与外训资源。要利用好企业内部培训机构，把中低级人才素质能力提升、基层实践工作经验丰富和工作业绩突出的员工培训作为培训重点。同时，要联合外部高校举办人才订单班，并采取定向培养、专业研修、技术交流等方式，分期分批、有计划有步骤有方向地加大对不同层次、不同类型人员的培训力度，不断增强企业自身人才的造血功能。

三是加强岗（职）位锻炼。一方面要把潜质强的人才，放在重要岗（职）位上挂职锻炼。另一方面，要把有发展前途的人才，选送到国内外对口先进企业学习研修或挂职见习，为企业未来发展培养所需人才。

三、多渠道引进人才，不断为企业输入新鲜人才血液

对于紧缺急需的人才，不仅要大力培养，还要有针对性地加大引进力度。

一是全方位引进高校毕业生人才。企业每年应根据需求，到对口高等或高中职院校引进所需技术、技能人才；组织参加各级政府及机构举办的校园招聘或社会人才招聘活动，大力引进所需人才；充分利用各种平台，广泛引进所需人才。

二是重点引进紧缺急需人才。要通过包括企业自身、服务机构、政府平台等各种渠道，有针对性地引进企业紧缺急需人才。要采取特殊有效的政策措施，突出引进企业急需的高端人才及团队，提升企业核心竞争力。

三是强化急需人才智力的柔性引进。采取聘请顾问、远程服务、建立“飞地”等方式，借助“外脑”，让这些人才在企业外为企业发展提供有针对性的技术、智力支持。

四、完善激励机制，激发人才创新创造活力

要通过完善人才工作激励机制，使人才既有“面子”又有“票子”，形成“人才贡献企业、企业回报人才”的良性循环。

一是薪酬激励。对企业重点岗位、负责重要项目、研发攻关等技术及管理人才，采取岗位工资、项目工资、收益提成或特殊工资、协议工资以及年薪制等方式，保证做出贡献的人才得到应有回报。

二是股份激励。创新完善以增加知识价值为导向的分配机制，针对创新创造型人才，将其职务科技成果所有权或长期使用权作价入股，并通过提高转化收益比例等形式，对发明人、创新人及团队予以重奖。

三是职称及技术等级评聘激励。企业应根据人才的技术、业绩与贡献，自主评聘专业技术人才的职称或技能人才的技术等级，并兑现相应的工资福利待遇。

四是保险激励。对企业做出贡献的人才，在为其缴纳正常的各类保险金外，可为其增加商业保险、企业额外保险等，保障其退休后具有较高的生活水平。

五是荣誉激励。设立企业首席专家、首席技能专家等职位，每1～2年评选一次企业首席专家或技能专家，享受相应工资福利待遇；向各级政府或社会组织推荐劳动模范等荣誉评选，提升企业人才的社会地位，增强人才的荣誉感。

五、采取有效措施，稳定企业人才队伍

要为人才发展提供良好的平台、营造舒愉的环境，使人才心无旁骛地为企业贡献自己的聪明才智。

一是加快搭建人才创新创业的平台载体。企业要给人才搭建充分发挥其作用的平台或载体，包括打造重点实验室、工程技术中心以及相关岗位、职位等，给各级人才在企业发展中创造更多更好的机会。

二是加快形成人才与企业相互发展利益共同体。通过完善工资福利待遇、以增加知识价值为导向分配机制，以及企业职称和技术等级等举措，使人才的利益与企业发展利益紧密联系在一起，形成人才与企业相互发展的利益共同体。

三是为人才成长发展营造舒心环境。解除人才在创新创业和成长发展中的后顾之忧，包括解决人才的住房、医疗健康、子女上学、老人生活等，让人才在企业安心、安身、安业。

六、建立目标责任制，发挥企业人才工作统筹推进整体效能

为保障人才工作更加高效开展，要构建目标责任制，夯实各项主体责任，积极作为，不断提升人才工作水平。

一是建立健全目标责任制度。建立健全企业人才培养、引进、使用、激励、拴留等工作目标责任制度，明确企业党政“一把手”、主管部门及各层级领导人才工作目标责任，层层夯实责任，形成企业人才工作“责任链”。

二是强化企业人才工作格局。强化以企业党政领导任组长，组织部门牵头抓总，各部门、各单位密切配合的人才工作领导小组及办公室，为企业人才工作目标责任的执行落实提供强有力的组织保证。

三是加强执行落实考核力度。

要加强对人才工作目标责任执行落实的考核及绩效评估力度，对履行责任、效果突出的给予奖励；对不能严格履行责任、未完成目标任务的，追究责任，予以相应惩戒处理。

四是建立健全人才专家联系制度。企业的各级领导，尤其是党政一把手，要分别联系企业的骨干人才特别是做出贡献的专家，进行定期或不定期的走访或座谈交流，及时解决人才在工作、生活等方面遇到的新情况、新问题。