中职青年教师专业成长现状与分析

黄竞雄　王文波　曾齐高

一、前言

2019年深圳市龙岗区教育系统关于教师专业能力发展出台相关文件，其中关于加快建设区教师发展中心，大力实施以新燕计划-云雀计划-翔鹰计划-头雁计划。新燕计划：对象为新任教师，核心要义为以“四有”为目标追求，精准赋能，因材施培，分层进阶，梯次成长。云雀计划：对象为教坛新秀，核心要义为以“四有”为实践指导，激发内驱，自主成长，羽翼日丰，精进胜任。翔鹰计划：对象为骨干教师（班主任），核心要义为以“四有”为践行标准，游刃有余，自成风格，拓展空间，驰骋教坛。头雁计划：对象为学科带头人、工作室主持人，核心要义为以“四有”为行动表现，团队领袖，志存高远，专业引领，精神激励。

职业教育是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径，可见职业教育在我国现阶段社会经济发展中的重要程度。然而我国的中等职业教育近年来却一直没能发挥出其应有的作用，在劳动力人才培养方面收效甚微，因此顺应我国扶持职业教育崛起的诉求，解决中等职业教育发展面临的问题刻不容缓。

中等职业教育在职业教育领域占有重要的地位，而教师是影响中等职业教育发展的重要因素，教师专业能力又是影响中职教育质量的关键因素。因此研究中等职业学校青年教师专业能力发展路径，在理论上有助于丰富中等职业教育方面的研究，为中等职业学校教师专业能力的发展提供理论支撑，在实践上为专业能力提升提供措施建议，指导措施贯彻执行。

课题组通过对龙岗区青年教师专业能力的现状进行问卷调查，旨在了解现阶段龙岗区中职青年教师专业成长的现状、真实需求与影响因素，为中等职业学校教师专业能力的发展提供理论支撑，在实践上为专业能力提升提供措施建议。

二、中职青年教师专业成长现状调研总体情况

（一）基本情况

该部分主要是被调查者的基本信息，主要包括性别、年龄、教龄、是否是师范专业、是否有海外留学经历、最高学历、职称、专业门类，目的在于了解被调查者的基本情况。

本次调查共涉及龙岗区40岁以下的青年教师，共207人，其中111名女教师，占53.62%;96名男教师，占46.38%。男女比例基本持平。基本情况如表1所示。

（二）问卷的内容组成

内容共设置两个部分。第一部分为现状调查，目的在于了解龙岗区青年教师专业成长的现状、积极性和真实需求;第二部分为影响因素调查，目的在于了解影响龙岗区中职青年教师专业成长的关键因素。

（三）调研形式

本次调研采用网络问卷调查方式。

三、中职青年教师专业成长现状及分析

（一）现状调查

1.身份认同

在这一项中，选择“对中职教师身份认同”的调查对象为96.62%。这说明大部分青年教师对中职教师这一身份表示认同。（表2）

2.荣誉称号

调查显示，74.88%的调查对象没有获得相关荣誉，占比最大。其次为获得区级骨干教师（班主任）的调查对象，占比为13.53%。获得区级教坛新秀、区级名师、市级名师以上的调查对象较少，分别占比6.76%、3.86%与3.38%。

3.教科研能力

调查显示，77.78%的调查对象没有主持过课题，占比最大。主持过区级/市级/省级课题的调查对象占比递减，分别占比10.63%、6.76%与6.28%。34.78%的调查对象没有在公开期刊发表论文，占比最大。28.99%的调查对象发表过1篇论文，14.49%的调查对象发表过2篇论文，21.74%的调查对象发表过3篇或以上论文。调查显示，56.52%的调查对象没有参与过教材开发，占比最大。参与过1部/2部/3部及以上教材开发的调查对象占比递减，分别占比25.6%、11.11%与6.76%。

从调查结果得知，反映教师教科研能力的项目中，主持课题、教材开发这两项活动的门槛较高，青年教师参与量较少。发表论文相对较容易，因此青年教师的积极性较高，65.22%的调查对象都发表过论文。值得注意的是发表3篇或以上论文的调查对象比例要比仅发表2篇的高，这说明发表论文是比较容易提升的教科研能力，青年教师倾向于发表更多的论文。

4.所在学校是否具备青年教师专业成长的完备机制

调查显示，认为学校具备青年教师专业成长的完备机制的调查对象占比仅47.34%，不足半数，另有26.57%的调查对象表示不清楚，26.09%的调查对象认为不具备。这说明调查对象对所在学校的教师专业成长机制的满意度不高。

5.在专业成长方面的目标

调查显示，42.03%的调查对象的成长目标为市级名师及以上，占比最大。其余选项按占比递减，区级骨干教师占30.43%、市级骨干教师19.81%、区级名师7.73%。这一结果表明调查对象中不乏目标高远、对自己要求较高的教师。

6.建立青年教师成长档案的必要性

青年教师成长档案用于记录青年教师的专业成长过程，用于帮助他们发现不足，提高自身专业发展水平。调查显示，80.19%的调查对象认为有必要建立青年教师成长档案，11.59%的调查对象认为无所谓。

7.对自己目前的教师专业发展情况满意度

调查显示，41.55%的调查对象对自己目前的教师专业发展情况满意度一般，占比最大。表示对自己目前的教师专业发展情况很满意处于“非常符合”和“比较符合”的累计占比50.73%，稍微超过半数。可见调查对象对自己目前的教师专业发展情况满意度一般。（表3）

综合上述调查結果可得知，青年教师对自身专业发展都有或高或低的追求，其中不乏目标高远、对自身要求较高的教师。但他们对自己目前的教师专业发展情况满意度一般，对所在学校的教师专业成长机制的满意度也不高。青年教师认为学校有必要建立青年教师成长档案，帮助他们发现不足，提高自身专业发展水平。

那么，学校组织的教师专业成长的活动究竟有哪些，是否与青年教师的需求相匹配？青年教师参与活动的积极性怎样？课题组也围绕这些方面进行了调查。

8.参加学校组织的活动促进专业水平

综合表4-7所示，对于参加学校组织的各项活动，如教科研活动、教师专业竞赛、辅导学生参加竞赛、教学改革等极大地促进了自己的专业水平，选择“比较符合”的调查对象人数最多，均为40%-50%之间。但是青年教师对学校组织的不同活动的评价不尽相同。如调查对象对参加教师专业竞赛与辅导学生参加竞赛这两项评价较高，选择“非常符合”的人数分布达到27.05%与28.99%。而在参加教科研活动、学校开展的教学改革两项活动，调查对象选择“一般”的比例均超过了选择“非常符合”的比例，这说明青年教师对学校开展这两项活动的满意度一般，这两项活动的效用均有待提高。

9.参加活动的积极性

调查显示，调查对象在“即使学校没有要求，开展的系列活动您也会参加”“除现有活动外，您会通过其他渠道学习发展”这几项中选择“非常符合”与“比较符合”的人数累计占比分别为87.63%与82.12%，这说明调查对象参加专业成长活动的积极性较高。但是，尽管调查对象认为学校组织的一些活动对自己具有较多的帮助，仍有累计65.7%（选择“非常符合”与“比较符合”）的调查对象认为有些活动措施没有必要开展，另有25.6%的调查对象持“一般”的态度，这说明学校开展的活动与调查对象的需求不完全匹配。

10.学校活动与调查对象的需求是否一致

调查显示（表8），仅有累计40.1%的调查对象认为学校在实施活动前会调查教师的真实需要，这说明学校在实施活动前对教师真实需求的了解度不够，因而造成了学校提供服务与教师需求的不完全匹配。如学校在教育观念、教育教学技能这两个方面提供的服务占比最大，分别达到了57.97%与57.49%。信息技术、专业知识这两个方面的服务相对较少（表9）。而超过半数的调查对象认为自己最需要提升的方面分别为教育教学技能、专业知识与信息技术，分别占比71.5%、64.73%与54.11%（表10）。由此可见，学校以后可以尝试开展更多的教学技能、专业知识与信息技术培训，并且适当降低受欢迎度较低的教育观念的培训次数。教学交流评比中，超过半数的调查对象最喜欢的形式分别是课堂教学观摩、外出考察、教学设计比赛与教学点评交流（表11），分别占比67.63%、65.22%、55.56%与52.17%。这说明青年教师偏好于有优秀案例的、可借鉴性较强的活动。

（二）影响因素

1.教师专业成长的重要指标

教师专业成长的指标在调查对象心目中重要程度按降序排列分别为教学技能、班级管理能力、教科研能力、教学能力大赛、参加活动指导技能大赛、班主任专业能力大赛。这说明青年中职教师更重视常规工作，认为参加比赛是锦上添花的任务。

2.理想的成长路径

结合表12-15可得知，调查对象在教学技能提升、班级管理、教科研能力等方面理想的成长路径选择最多的前两项均为外出培训、师徒结对（名师指导）。调查对象在“技能大赛方面最理想的成长途径”一项中，选择参加相关培训、自己参加比赛与指导学生比赛的比重不相上下。学校应该多开展“请进来、走出去”的系列活动，为青年教师的专业成长提供强有力的支持。

3.影响专业成长的因素

根据表16、表17可得知，调查对象认为阻碍中职青年教师成长的因素按降序排列分别是学校因素、个人因素、家庭因素及社会因素。其中“学校因素”中，占比最大两项的分别为班主任工作任务过重、教学工作量太大。学校应该优化制度，适当地为青年教师减轻工作负担，为青年教师提供更多的条件支持，不断引导他们进行专业提升。

四、中职教师专业成长对策与建议

（一）对中职青年教师的现状调查分析与建议

青年教师对中职教师这一身份的认同度高，对自身专业发展都有或高或低的追求。青年教师在获得荣誉称号、主持课题、教材开发这几项活动的参与量较少，对发表论文的积极性较高。因此他们对自己目前的教师专业发展情况满意度一般，对所在学校的教师专业成长机制的满意度也不高。青年教师认为学校有必要建立青年教师成长档案，帮助他们发现不足，提高自身专业发展水平。

青年教師对于参加学校组织教师专业竞赛、辅导学生参加竞赛这两项评价较高，而对参加教科研活动、学校开展的教学改革两项活动的满意度一般。青年教师认为学校组织的一些活动对自己有较大的帮助，但有些活动措施没有必要开展。由于学校在实施活动前对教师真实需求的了解度不够，这导致了学校开展的活动与青年教师的需求不完全匹配。青年教师偏好于有优秀案例的、可借鉴性较强的活动。

基于上述结果，我们认为，中职校要提升办学质量、扩大社会影响力，必须提高教师队伍的专业发展水平。具体建议如下：

首先，必须进一步提升教师专业自主发展意识，提升教师专业知识和专业能力。学校可优化制度，设立更多的激励机制，如建立教师成长档案，对获得荣誉称号、主持课题、开发教材、发表论文等方面表现突出的教师给予评优评先的积分加成。邀请优秀教师召开讲座，分享他们的成长历程，给青年教师可借鉴的成长经验。鼓励教师师徒结对、以老带新。如以教师骨干开创名师工作室、名班主任工作室的方式，促进教师共同成长。

其次，学校应该根据青年教师的需求设置与之匹配的提升活动，如尝试开展更多的教学技能、专业知识与信息技术培训，并且适当降低受欢迎度较低的教育观念方面的培训次数。学校可开展小范围的、针对特定教师群体的培训，以达到更高的效率。

（二）对中职青年教师专业发展的影响因素调查分析与建议

教师专业成长的指标在调查对象心目中重要程度按降序排列分别为教学技能、班级管理能力、教科研能力、参加比赛（如教学能力大赛、参加活动指导技能大赛、班主任专业能力大赛）。而调查对象认为这些因素最理想的成长路径为外出培训、师徒结对（名师指导）。学校应该多开展“请进来、走出去”等系列活动，为青年教师的专业成长提供强有力的支持。也可增加在校青年教师交流轮岗的机会，鼓励青年教师脱岗到企业进行学习实践，在实践中提高教师的技术素质，使教师不断成长。

调查对象认为阻碍中职青年教师成长的最重要因素是学校因素，其中占比最大两项分别为班主任工作任务过重、教学工作量太大。学校应该适当地为青年教师减轻工作负担，为青年教师提供更多的条件支持，不断引导他们进行专业提升。如设立副班主任、家长委员会，为班主任减轻负担的同时也可加强家校合作。中职教育有一个显著特点，即与生产实际紧密联系。因此，来自各行各业有生产经验的人才应当成为中职师资队伍的重要力量。学校可以按照教师职务、任职资格，招聘社会上专业技术人员、能工巧匠来校担任兼职教师。因为专职教师与实践接触机会相对较少，对最新技能的掌握有所欠缺，所以聘用在各行各业一线工作的工程师授课，可弥补这一缺陷。

[基金项目：本文系2019年龙岗区教育督导重点课题“青年教师专业成长路径的研究”（课题编号：2019ZD014，课题主持人：曾齐高）和广东省职业技术教育学会2021-2022年度科研规划项目“中职教师科研能力提升的关键策略研究”（课题编号：202103Z183，课题主持人：曾齐高）的阶段性研究成果。]

责任编辑 何丽华