养育者接纳对员工创新行为的影响机制：家庭—工作资源溢出的中介作用和性别的调节作用

古 映

(广州松田职业学院，广东 广州 511370)

“创新”理论自美国经济学家熊彼特提出以来，一直受到学术界的广泛关注，且大量的研究结果表明: 创新对组织的绩效及持续长期发展具有显著的积极影响[1]。在组织、团队、员工三个层面的创新中，员工创新行为是指由个体识别问题开始，进而产生创新构想或解决方案，并为自己的创新想法寻求支持，将其付诸实践，最终形成商品化产品或服务的活动[2]。相关研究表明，员工创新行为是组织创新的源泉和起点[3]，对于个体、团队和组织的任务完成度都发挥着积极的促进作用[4]。然而，在技术发展越发迅猛，市场竞争愈发激烈的当下，组织更是越来越依赖员工的创新行为，以适应复杂多变的环境，进而持续不断地创造价值[5]。因此，探究员工创新行为的产生机制意义重大。

在过去的几十年里，学术界主要从三个视角对员工创新行为的产生机制展开了广泛的研究[6]：一是个体特征视角，重点关注创造性人格、成长需要力量等个体创新特质和创新意愿对创新行为的影响[7]；二是环境视角，主要关注组织文化、组织创新氛围、领导风格等环境特征对员工创新行为的影响[8-10]；三是个体与环境交互作用研究视角，强调员工创新行为是个体特征与外在环境特征共同影响交互作用的结果[11,12]。文献梳理发现，虽然学者们已经从早期偏重于个体创新特质转变到对环境因素以及个体与环境交互作用的重视，但关于环境因素如何影响员工创新行为的研究仍然不确定和不充分[6]。此外，社会也是非常重要的环境因素，员工的社会关系是其创造力的重要来源[13,14]。然而，现有研究大多局限于研究组织氛围、组织文化、领导风格、组织结构等组织层面的环境因素对员工创新行为的影响，缺乏社会层面的环境因素对员工创新行为影响机制的探讨。

文献梳理还发现，关于员工创造力的社会关系来源，以往学者大多集中于探讨组织边界内的社会关系[15]。然而，基于家庭—工作丰富化理论，员工的家庭和工作角色间存在着积极的相互依存关系[16]，家庭生活中积极的体验能够发展成为员工的个人心理资源，这种心理资源进一步转移到工作场所中，可以帮助员工积极应对工作任务，还可以通过提升与工作相关的技能来提高工作绩效[17]。基于此，本文试着将员工创造力的社会关系来源扩展至家庭领域，以进一步丰富员工创新行为以及家庭—工作丰富化理论相关领域的研究成果。

孩子是家庭的延续，积极的养育体验、良好的亲子关系无疑是美满家庭的必要组成部分。在父母养育孩子的过程中，接纳是指父母对自身的焦虑、抑郁等负性情绪持接纳的态度，能够不被其控制并坚持积极的养育行为，它是养育心理灵活性的重要体现[18，19]。研究显示，养育者的接纳水平对家庭系统凝聚力有着重要的影响[20]；养育过程中，父母如果不能有效接纳自己的焦虑、抑郁等负性情绪，这些负性情绪会直接影响自己的教养行为，进而降低亲子互动质量，最终造成不良的家庭氛围，甚至孩子的问题行为[21]；相反，对负性情绪接纳水平高的父母更倾向于采取积极的教养方式和有效的教养策略，通过高质量、高频率的亲子互动，构建亲密和谐的家庭氛围[22]。与此同时，自从Fredrickson 提出积极情绪的拓展—建构理论以后，积极情绪被越来越多的研究证实是工作场所中的重要资产，因为积极情绪与创造力、顾客服务质量、对组织变革的支持等重要的工作结果变量相关[23]。基于以上研究成果，受家庭—工作丰富化理论以及积极情绪的拓展—建构理论启发，本研究试着提出并验证以下两个问题：第一，员工养育过程中良好的接纳所带来的积极体验，是否会促进其心理资源溢出家庭工作的边界，进而增强工作场所的创新行为？第二，受传统文化价值观、社会分工以及生理和心理上的性别差异影响，母亲往往在养育过程中承担着更大的责任，倾注了更多的时间、精力和情感，因此，性别是否会在接纳促进心理资源溢出的过程中发挥调节作用，即男性、女性在这一过程中是否具有显著差异？

1 理论基础与研究假设

1.1 接纳、家庭—工作资源溢出的关系假定

不同于以往学者用消极的视角看待家庭与工作的关系，Greenhaus和Powell认为家庭和工作角色之间存在着积极的相互依存关系，并在其实证研究中提出了家庭—工作丰富化，丰富过程代表了从家庭到工作的积极转变，即个体从一种角色中所获得的积极体验有助于提高其在另一种角色中的绩效表现[16]。受此观点启发，Brummelhuis和 Bakker提出了家庭—工作资源溢出的概念，指出积极的体验首先需要发展成为员工的个人资源(如能量、积极的情绪、价值观和动机等)，然后溢出到家庭工作的边界，再进一步转移到工作场所中[17]。且如前所述，相关研究表明，养育者的接纳水平对个体心理健康水平、生活满意度、亲子关系、家庭氛围和凝聚力等都表现出了显著的影响，高接纳的员工，认知更为灵活，往往有着更为积极的养育体验。基于以上理论成果，本研究提出以下接纳与家庭—工作资源溢出关系假设：

H1：接纳正向影响家庭—工作资源溢出。

H2：性别在接纳与家庭—工作资源溢出之间起调节作用，且二者的正向影响关系在女性中更为强烈。

1.2 接纳、家庭—工作资源溢出与员工创新行为三者间的关系假定

Brummelhuis和 Bakker将家庭—工作资源溢出定义为“员工在工作中产生的心理资源的转移”，即家庭中产生的心理资源(如能量、积极的情绪和动机等)转移到工作场所中，这种可转移的心理资源能够帮助员工积极应对任务、提升工作表现，还可以通过提升与工作相关的技能来提高工作绩效[17]。与此同时，根据Fredrickson 提出的积极情绪的拓展—建构理论，积极情绪能够拓展个体的瞬间思维—行动范围，进而建构持久的个人资源(智力资源、生理资源、心理资源和社会资源)，从而给个体带来长期的适应性益处[24]。大量实验研究表明，积极情绪与创造力相关[25]，通过体验积极情绪，个体可以让自己变得有创造性、有见识、有韧性、有社会融入性及更健康[23]。由此，本文认为家庭—工作资源溢出有助于促进员工创新行为，且在前述H1的基础上，提出接纳正向影响员工创新行为，家庭—工作资源溢出在接纳与员工创新行为之间起中介作用，具体假设如下：

H3：接纳正向影响员工创新行为。

H4：家庭—工作资源溢出正向影响员工创新行为。

H5：家庭—工作资源溢出在接纳与员工创新行为之间起中介作用。

综上，本研究的研究假设与理论框架如图1所示。

图1 研究模型

2 研究设计

2.1 研究样本

试调研和正式调研样本来源于全国各地十多家企业的员工、教师、医生等，样本单位性质涵盖了民营企业、外资企业、国有企业以及政府和事业单位等，代表性较为广泛。调研结束后，经逐一核查，回收有效问卷355份，问卷中的17个分析项用于后续数据分析，本次有效样本量超过分析项数量的 10 倍，因而样本量合适。

正式调研样本中，58.8%为男性，66.3%为年龄35岁以下，74.9%为学历本科以上，65.1%为任现职年限5年或以上，38.4%为每周工作时间45小时以上，61.2%有1个小孩，36.9%有2个小孩，1.9%有小孩3个或以上。

2.2 研究量表

接纳。采用 Burke 和 Moore 编制、李志红等人修订的量表[26]，包含“即使在我感到疲惫、紧张、悲伤或愤怒的时候，我仍能承担起教养孩子的责任”等5个题项，采用Likert7点量表(下同)，该量表在本次测量中的Cronbach′ α系数为0.881。

家庭—工作资源溢出。从美国对中年发展的大型跨学科研究中提取家庭—工作积极溢出测度中改编的四个项目被用来衡量家庭—工作资源溢出，该措施已被广泛用于全面测量家庭对工作的积极溢出效应[27]，包含题项如“与家人交流能够帮助我处理工作上的问题”等，该量表在本次测量中的Cronbach′ α系数为0.766。

员工创新行为。采用张振刚等结合中国企业实际情况修订的量表，共8个题项，如“我经常寻找机会改善工作方法与工作流程”等[28]，该量表在本次测量中的Cronbach′ α系数为0.908。

3 数据分析与结果

3.1 问卷效度与共同方法偏差(CMA)检验

问卷的效度指的是问卷能在多大程度上反映它所测量的理论维度，一般通过因子分析进行。本文首先运用SPSS 23.0对样本进行KMO检验与Bartlett球形检验，KMO值为0.903(大于0.9)，Bartlett球形检验P=0<0.05，说明数据很适合因子分析。接着应用AMOS进行验证性因子分析(CFA)，结果表明接纳、家庭—工作资源溢出、员工创新行为整体的模型适配良好，χ2/df的值为2.238(小于3)；RMSEA为0.064(小于0.1)；CFI为0.904(接近0.9)。另外，量表的聚敛效度和区分效度良好，结果如表1、表2所示。根据表1，接纳、家庭—工作资源溢出、员工创新行为各个潜变量对应各个题目的因子荷载介于0.643—0.857(大于0.5)，说明其各个潜变量对应所属题目具有较高的代表性。另外，各个潜变量的平均方差变异AVE值均大于0.5，且组合信度CR均大于0.8，说明聚敛效度理想。根据表2，接纳、家庭—工作资源溢出、员工创新行为之间均具有显著的相关性(p<0.01)，斜对角线数字为AVE平方根值，三个因子分别对应的AVE平方根值最小为0.714，大于因子间相关系数的最大值0.552，表明具有良好的区分效度。

表1 聚敛效度分析

表2 区分效度分析

由于本研究中所有变量数据均来自被试自评报告，因此采用Harman单因素对可能存在的共同方法偏差进行检验。结果显示：特征根大于1的因子有5个，且第一个公因子的方差贡献率为26.974%(小于40%)，因而认为本研究中的数据共同方法偏差不严重。

3.2 回归分析

表3显示了各变量间线性回归结果，模型1和模型2以接纳为自变量，分别以家庭—工作资源溢出和员工创新行为作为因变量，模型3以家庭—工作资源溢出为自变量，员工创新行为作为因变量。模型1结果显示，接纳对家庭—工作资源溢出有显著的正向影响，父母在养育过程中的接纳水平越高，家庭对工作的积极溢出效应越强，H1得到验证，即接纳正向影响家庭—工作资源溢出；模型2结果显示，接纳对员工创新行为有显著的正向影响，H3得到验证；根据模型3的结果，家庭—工作资源溢出对员工创新行为也有显著的正向影响，家庭对工作的积极溢出效应越强，员工在工作中表现出的创新行为也就更多，H4得到验证，即家庭—工作资源溢出正向影响员工创新行为。上述回归分析结果为下一步调节效应与中介效应的检验提供了前提条件。

表3 回归分析结果

3.3 调节作用检验

由于性别属于类别变量，因而本研究分以下几步来检验其在接纳与家庭—工作资源溢出间的调节作用。首先是构造一个性别的虚拟变量，然后将自变量(接纳)与调节变量(性别)进行中心化处理，并把中心化后的自变量和调节变量相乘，构造出乘积变量，最后则是把自变量(接纳)、因变量(家庭—工作资源溢出)以及乘积项都纳入多元层级回归方程中进行检验，结果如表4所示。根据表4，接纳与性别的乘积项系数显著，ΔR2也显著，因而可以说明性别在接纳与家庭—工作资源溢出间起调节作用。

表4 调节作用检验结果

在此基础上可进一步绘制简单斜率图，如图2所示,结果表明接纳对家庭—工作资源溢出的正向影响关系在女性中更为强烈，由此H2得到验证。

图2 性别对接纳和家庭—工作资源溢出关系的调节作用

3.4 中介作用检验

本研究采用逐步法和Bootstrap法来对家庭—工作资源溢出的中介作用进行检验，分析结果如表5和表6所示。结果显示，接纳对家庭—工作资源溢出以及接纳对员工创新行为的回归中，回归系数均显著(p=0<0.01)， 且在接纳、家庭—工作资源溢出对员工创新行为的回归中，家庭—工作资源溢出的回归系数显著(p=0.001<0.01),表明家庭—工作资源溢出在接纳对员工创新行为的影响中发挥了显著的间接效应。在接纳、家庭—工作资源溢出对员工创新行为的回归中，接纳的回归系数显著(p=0<0.01)，表明控制了家庭—工作资源溢出之后，接纳对员工创新行为的直接效应显著，且直接效应与间接效应方向相同。因此，家庭—工作资源溢出在接纳对员工创新行为的影响中发挥了部分中介效应。进一步，参照Hayes提出的Bootstrap方法[29]进行中介效应检验，样本量选择5 000，在95%置信区间下，中介检验的结果不包含0(LLCI=0.054，ULCI=0.274)，表明在接纳对员工创新行为的影响中，家庭—工作资源溢出的中介效应显著，且中介效应的大小为0.149。此外，控制了中介变量家庭—工作资源溢出之后，自变量接纳对因变量员工创新行为的影响显著，区间(LLCI=0.524，ULCI=0.883)不包含0。因此家庭—工作资源溢出在接纳对员工创新行为的影响中发挥了部分中介作用，H5得到验证。

表5 中介作用检验

表6 总效应、直接效应及中介效应分解表

4 结论与讨论

4.1 结论与意义

本研究基于家庭—工作丰富化理论和积极情绪的拓展—建构理论，探讨了员工养育孩子过程中的积极体验对工作场所创新行为的影响。利用问卷调研样本数据，重点考察了接纳对员工创新行为的作用机制。通过实证检验发现：第一，接纳与员工创新行为呈显著正相关关系，且家庭—工作资源溢出在接纳与员工创新行为之间起部分中介作用；第二，性别在接纳与家庭—工作资源溢出之间起调节作用，且二者的正向影响关系在女性中更为强烈。

理论意义上，本研究贡献于员工创造力的社会关系来源研究，以及家庭—工作丰富领域的相关研究。具体来说，一方面，关于员工创造力的社会关系来源，以往学者大多集中于探讨组织边界内的社会关系，而受家庭—工作丰富化理论启发，本研究将员工创造力的社会关系来源扩展至家庭领域，扩展了员工创造力的社会关系来源研究。另一方面，家庭—工作丰富是一个双向的互益过程，现有关于家庭—工作丰富发生机理的研究主要偏重于工作对家庭的增益问题，更多地把家庭领域的情境因素作为结果变量，较少论及家庭对工作的增益问题，然而事实上，家庭同样能够为个体提供能量、积极的情感等心理资源，以促进其在工作中取得良好的绩效，如在与子女相处的过程中表现出来的耐心，会对工作角色活动产生正面影响[30]。因此本研究关注家庭对工作的积极影响，考察家庭情境中的父母对自身的焦虑、抑郁等负性情绪的接纳水平，对工作领域中员工创新行为的作用机制，丰富了家庭—工作丰富领域的相关研究。

实践意义上，本研究的相关结论对员工个体与组织均具有一定的参考价值与启发意义。研究发现，个体在养育过程中的接纳水平越高，即个体越倾向于对自身的焦虑、抑郁等负性情绪持接纳的态度，能够不被其控制并坚持积极的养育行为，越能促进其发展成为个人心理资源，并进一步溢出到家庭工作的边界，最终增强其工作场所的创新行为。研究还发现，性别在接纳与家庭—工作资源溢出之间起调节作用，且二者的正向影响关系在女性中更为强烈，这一结论很大程度上或许可归因于母亲往往在养育过程中承担着更大的责任，倾注了更多的时间、精力和情感，因而此一调节效应的结论也间接佐证了个体接纳水平的积极效应。因此，对于员工个体而言，在肩负养育重担的同时，应坚持用辩证的思维观察和处理问题，认识到工作和家庭存在冲突的同时，也应关注到二者间的积极互益过程，并努力提高自身的接纳水平，坚持积极的养育行为，因为这有助于提高自身在工作场所的创新行为与绩效表现；对于组织而言，也应关注到员工养育过程中的积极体验对于工作场所创新行为的积极影响，应通过相关制度和政策、心理辅导培训等关爱员工的家庭生活，帮助员工维持积极的情绪状态，提高其接纳水平，而鉴于职场女性受传统文化价值观、社会分工以及生理心理上的差异影响，相较于男性，女性往往承担着更大的养育责任，并且其接纳水平对家庭—工作资源溢出的影响也更为强烈，对此，组织在上述方面也应给予女性员工更多的关爱。此外，接纳的概念源自个体的心理灵活性，而由Steven C·Hayes发展的接纳与承诺疗法(ACT)便是以帮助人们提升心理灵活性为目的，是将正念技巧与自我接纳的实践结合起来的心理疗法。ACT疗法已被证明在治疗抑郁症、上瘾症、癫痫病等典型的精神类疾病方面效果良好，并且有学者指出，ACT疗法也可尝试向非临床应用领域拓展，向更广泛的人群推广，以帮助人们应对日常生活中的压力与负性情绪，提升幸福感[31，32]。因此，基于本研究的结论，个人与组织可尝试接触、学习与运用ACT疗法的一系列处理思维、情绪的技术，以提高接纳水平，提高心理灵活性，进而维持积极的情绪状态，给家庭与工作生活带来长期的益处。

4.2 不足与展望

首先，本研究仅考察了接纳对员工创新行为的影响机制，未来研究中可以尝试综合考察个体特征与外在环境特征的交互作用，以进一步丰富员工创新行为相关问题的探讨。其次，限于样本收集比较困难，本研究仅获取了被试一方的数据信息，但养育是一个夫妻双方密切配合、共同努力的过程[33]，因此未来的研究应该将配偶特征纳入研究模型，以此考察配偶特征和个体特征的交互作用对家庭—工作丰富的影响。最后，本研究验证了家庭—工作资源溢出在接纳对员工创新行为的影响中发挥了部分中介作用，未来应进一步探讨与检验其它可能存在的中介因子，以完善研究模型。