对企业人力资源管理的思考

苏万陶　王英平　袁金光

摘要：经济的快速发展加剧了企业之间的竞争，改善了企业的社会环境，如何在变幻莫测的环境中脱颖而出实现可持续发展，就必须要有足够的市场竞争力。市场竞争力需要有人才保障，因此就需要企业做好人力资源管理的工作。然而，受到一定因素的影响，很多企业人力资源管理现状不容乐观，晋升慢、薪酬也不高，人才流失现象也比较严重，影响着企业的可持续发展。基于此，本文以某企业为例，对企业人力资源管理进行深入的分析，找出其目前常见的问题，并结合自己多年的工作经验，提出了调整人力资源管理的策略，为企业人力资源管理提供参考。

关键词：人力资源管理  激励机制  人员管理  管理现状

Thoughts on Human Resource Management in Enterprises

SU WantaoWANG Yingping YUAN Jinguang

Abstract： The rapid economic development intensifies the competition between enterprises and improves the social environment of enterprises. How to stand out in the changing environment and achieve sustainable development must have sufficient market competitiveness. Market competitiveness requires the protection of talents， so enterprises need to do a good job in human resource management. However， affected by some factors， the current situation of human resource management in many enterprises is not optimistic， promotion is slow， salary is not high， and the phenomenon of brain drain is also serious， which affects the sustainable development of enterprises. Based on this， this paper takes an enterprise as an example to conduct an in-depth analysis of enterprise human resource management， find out its current common problems， and combine its many years of work experience to propose strategies to adjust human resource management， so as to provide human resources for the enterprise. Management provides reference.

Key Words： Human resource management; Incentive mechanism; Personnel management; Management status quo

目前很多企業人力资管管理现状不容乐观，还具体管理中还存在很多问题，如激励机制不健全、晋升慢、薪酬福利待遇不高等，不仅让企业引进人才难，而且留住人才也难。因此，必须要做好人力资源管理的工作，不断地完善企业人力资源管理现状，才能充分调动企业员工的创造力，发挥人才价值，以此促进企业的可持续发展。本文对于企业人力资源管理的思考具有非常现实的指导意义。

1 人力资源管理的基本概述

1.1 人力资源管理的内涵

人力资源管理就是为企业招聘、甄选、培训人才，在制定相应的报酬、各种机制来帮企业留住和管理人才，以此来帮助企业实现可持续发展的目标，其主要的工作内容就是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，由此可以看出，企业的可持续发展离不开人力资源管理的保障。

1.2 人力资源管理的趋势

随着社会的不断发展，信息技术的不断完善，人力资源管理的重要性会越发彰显，未来企业也会不断提高对人力资源管理重要性的认识，创新管理模式，主动参与到企业的战略决策中来，帮助企业可持续发展。未来人力资源管理还会转型，传统的人力资源管理对智慧、学历、技能要求比较好，这些已不足以适应企业的发展需求，还需要考虑员工的性格、兴趣爱好、职业规划等。此外，未来人力资源管理还会跟企业的开发、可持续发展挂钩，企业也会加入更多的成本在人力资源管理方面，以此来提高员工的综合素质，实现企业和员工的共同发展。

2 企业人力资源管理存在常见的问题

目前很多企业人力资源管理都存在着一些问题，影响着管理质量。

2.1 晋升渠道狭窄

目前，很多企业的晋升渠道都比较窄，有很多企业都是按照工龄来晋升的，或者是采用内定的方式来决定职位的晋升，这样就对新来的员工、没有背景且有能力的人来说不太公平。据了解，很多企业管理层都存在着老龄化的现象，并且年轻的干部比较稀缺，甚至是没有，一些年轻的员工表示，企业的职位就这么多，因为收到职务的限制根本无法得到发展，日复一日的工作让他们感到很恐慌，也没有归属感，从而导致企业技术人才、优秀人才、年轻人才流失的现象，不利于企业的发展。

2.2 薪资福利待遇差

薪资福利待遇是增强员工归属感，加强企业凝聚力的主要途径，然而很多企业在人力资源管理中存在着薪资福利待遇差的现象。在薪资方面，很多企业都是基本工资，如某家公司的平均工资为2050元，该公司一年盈利1000万人民币，公司员工12个人，每人每月的工资也是2050元，即使加上年终奖才合计每人4000元/月，而且是十年如一日，这样的方式势必会打消员工的积极性。在待遇方面，很多企业也是能省则省，如没有绩效，没有高温补贴、住房补贴、交通补贴，节假日也没有相应的礼品发给员工，仅过年时发点米、面、油，这些礼品的重量很重但又是很便宜的东西，影响着员工对企业的满意度，也造成了严重的人才流失现象。

2.3 缺乏对员工职业生涯规划的管理

目前很多企业的人力资源部门都没有将人才的职业生涯规划纳入到管理工作中，也没有意识到对员工个人进行职业生涯规划的重要性，导致企业员工缺乏学习动力。对于企业来说，对员工个人职业生涯的管理属于一种投资，这种投资价值非常大，不仅可以激发员工的潜能，还能提高整个企业的综合素质。

2.4 缺乏健全的激励机制

激励机制包括物质奖励和福利待遇，这些都是吸引人才、留住人才的主要方式，但是很多企业都缺乏健全的激励机制。很多企业的激励方式都比较单一，如增加报酬，这种激励方式虽然可以激发一些员工的工作热情，但是并没有根据不同员工的需求采取不同的激励措施。例如，有的员工不需要物质激励，因为企业并没有按照科学的方式，通过相应的途径来了解和分析员工的需求，导致激励方式比较单一，其实很多员工需要的不是物质奖励，他们需要的是理想激励、榜样激励、自我实现激励、或者目标激励等。此外，激励机制也忽视了对企业组织环境的培育，从而导致企业缺乏凝聚力，企业的员工也缺乏归属感，比如北上广深的新入职的员工对提高实发工资水平就很迫切，因为其社保、公积金缴纳基数的提升，有助于其在一线城市的落户，以及对于其个人的购房购车、子女上学、养老等待遇，这些因素也是一个企业如何平衡应发工资与物质奖励、福利待遇很重要的一个原因。目前能否在一线城市落户，也是影响着企业员工的忠诚度，造成人才流失的重要原因。

2.5  缺乏专业的人力资源管理人员

首先，很多企业并没有设立人力资源管理部门。由财务或是综合办公室来兼职对企业进行人力资源管理的招聘、录用、薪资福利等。其次，不能熟练地应用信息系统。导致无法用信息系统的优势来深入挖掘数据、分析数据、提取数据，以帮助企业做出最准确的决策。此外，很多企业人力资源管理人员都不是科班出身，并没有意识到人力资源管理有多重要，也对人力资源管理的相关知识了解甚少。一般情况下，维持着企业需要员工了就开始招聘，员工离职后也没有进行追踪的状态，影响着人力资源管理质量。

2.6 企业文化建设滞后

目前，很多企业的企业文化意识比较淡薄，导致在人力资源管理中没有将企业文化纳入其中，使得企业的企业文化形同虚设，没有发挥企业文化建设的作用。对于一个企业来说，企业文化具备多种功能，如动力功能、导向功能、激励功能、凝聚功能等，这些都需要充分挖掘出来，促进企业和员工的共同发展，既要为企业吸引人才、留住人才，也要增加员工的归属感和幸福感。

3 完善企业人力资源管理的对策

通过上文分析可知，很多企业人力资源管理还存在着很多问题，因此本文建议从如下几个方面来完善企业的人力资源管理。

3.1 拓宽晋升渠道

第一，改革晋升体制，理顺发展通道。可以采用循序渐进、统筹安排及分类解决的方式来拓宽员工的晋升渠道。首先，一些特殊的岗位在职位晋升时可以适当放宽针对其年龄、学历的一些限制。其次，对于一些年轻的职工或者工龄比较小的职工，可以优先考虑其业务能力来选择晋升。最后，对于一些年纪大的、工龄长且没有升职空间的员工可以从补贴方面入手，给予相应的安慰。第二，立足实际，加大交流力度。人力资源部门还需要加大跟企业员工人员的交流力度，可以通过内部交流、上下交流或者外派交流等方式，让不同岗位的人都了解到别人岗位的不容易，相互理解，并且了解到企业员工的真实想法，才能做好岗位及职位晋升的调整。第三，建立合理的晋升机制。晋升机制需要结合工龄、工作态度、员工的创造力来作为员工晋升的参考，而不是内部直接任命的方式。建议采用民主的方式，在晋升时还可以主管、同事的意见，通过谈话、问卷调查、观察等方式来决定晋升机制。

3.2 提高薪资福利待遇

鉴于很多企业在薪资方面预算有限，为了做好人力资源管理，为企业留住人才，建议从福利待遇方面入手。福利待遇包括公共福利、个人福利、带薪假期及生活福利等。公共福利就是法律规定的一些福利必须要给到员工，如带薪产假、节假日加班3倍工资、防暑降温假等。个人福利包括必要的五险一金，还可以加入互助基金、辞退金、员工宿舍、免费或者低价午餐、交通补贴等。带薪假期包括旅游假、培训、事假、公休等。生活福利包括心理资源、法律顾问、养老机构、子女教育、贷款担保等，以此来多方面满足员工的需求，且福利要具备灵活性，以此来提高员工对企业的满意度和忠诚度，帮助企业吸引人才，留住人才。

3.3 为员工做好职业生涯规划

職业生涯规划包括自我分析、职业生涯环境及职业生涯目标设定3个部分。（1）自我分析包括分析员工的喜好、优点、特长，如员工喜欢的事情、喜欢挑战的事情、性格等，还要包括可能的盲点，即员工不坚定、没有耐心的地方，这些不足要涵盖思想道德、身心发展、技能、学业几个部分。（2）职业生涯环境包括员工所处的政治环境、社会环境及经济环境，来为员工做好职业生涯规划。（3）职业生涯目标的设定：首先要分析其性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、环境与职业的匹配;其次在设定职业生涯目标，目标可以分为短期目标、中期目标及长期目标3种。通过职业生涯规划，增强员工对企业的忠诚度，为企业吸引人才、留住人才。

3.4 健全有效的激励机制

在人力资源管理中必须要有健全、有效的激励机制。建议完善企业现有的绩效制度和薪酬制度，从物质上、精神上来对员工进行奖励，以此来增强员工的归属感。如果薪酬没办法涨，可以从绩效方面入手，或者从在教育、培训、团建等方式，来激励员工，提高员工的幸福感。另外，有效地应用信息化系统以深入了解员工所需，合理地制定各项制度，提高人力资源管理效率。

3.5 建设高素质的人力资源管理队伍

人力资源管理的效率离不开高素质的人力资源管理队伍的支持，因此建议企业可以定期对人力资源管理部门进行培训，培训其管理、人力资源、行政、业务、财务、计算机等相关知识，让其具备各项技能，提高其分析能力与业务知识。并且，建议加强人力资源管理和各个部门的沟通，让其熟知企业的各个经营环节，以此来帮助企业做好招聘规划，或者调整薪资福利，帮助企業留住人才。

3.6 塑造良好的企业文化

为了做好人力资源管理，需要塑造良好的企业文化。建议企业建立以人为本的企业文化，如定期组织团建、组织旅游、组织去学习;定期跟员工进行谈心，了解员工所需;定期通过各种方式提高员工的福利待遇等，以此来提高员工的凝聚力和忠诚度。

4 结语

综上所述，人力资源管理过程中还存在着很多不足，如企业人力资源管理理念陈旧、企业人力资源管理体系落后、激励机制和企业文化匮乏、信息系统不完善、人力资源管理队伍弱等，不利于企业的发展。因此，为了实现企业的可持续发展，建议企业创新人力资源管理理念、完善激励机制、建设企业文化、拓宽晋升渠道、提高福利待遇、为员工做好职业生涯规划、打造高素质的人力资源管理等，以此来为企业的发展做好人才储备，实现企业可持续发展的目的。

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