浅谈民营企业如何做好新时代的人力资源管理

陈锦丽

【摘 要】民营企业的健康发展是我国经济发展的一个重要助力。在新的经济形势下，如何与时俱进地做好人力资源管理对民营企业的发展具有重大意义。为了促进民营企业健康有序地发展，文章分析了企业要做好新时代人力资源管理工作的意义，提出当前民营企业在新时代背景下开展人力资源管理工作存在的问题，并提出了解决问题的措施，帮助企业管理者捋顺人力资源管理思路，助力企业提高管理水平，突破发展瓶颈，做大做强。

【关键词】民营企业;利润;新时代人力资源管理;培训;长远规划

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2022）02-0132-03

0 引言

在信息化时代，知识正在改变时代。快速发展的经济充斥着突发性和不确定性，民营企业的发展理念和经营模式也随之发生变化，其人力资源管理逐步由“纯粹雇佣型”向“合作共生型”，由“传统层级型”向“平台共治型”，由“成本控制型”向“投资共赢型”，由“保守封闭型”向“开放共创型”转变[1]。传统的人力资源管理模式不再适用，民营企业要紧抓时代发展机遇，紧跟时代步伐，采用与新时代发展要求相适应的新的人力资源管理模式经营企业。新时代背景下的人力资源管理模式更注重“以人为本”，要充分满足员工的物质需求，即制定绩效奖励制度，实行多劳多得分配制度;给予员工未来发展的希望，即帮助人才做好长远规划;满足员工的精神需求，即给予人精神奖励和应有的尊重，把员工当作家人，制定决策和开展治理时要科学、合理及民主。

1 民营企业做好现代化人力资源管理的重要意义

1.1 有助于民营企业提升自身形象

企业采用现代化人力资源管理模式，能够提升员工的能力和素质，优化生产流程，提高企业的服务效率和产品质量，进而不断增强竞争力，在消费者中塑造良好的品牌形象，提升企业的知名度。反之，人力资源管理水平落后的企业，员工对企业的认同度不高，因此无法很好地将企业的产品、服务理念传递给客户，甚至在离职后，有可能还会传播企业的负面信息，让企业的形象受损。

1.2 提高原材料的使用效率，减少材料的人为损耗

一些民营生产企业由于缺少奖励机制或制定的奖励机制不科学、不合理，因此无法留住经验丰富的老员工，员工的流动性大;而新进员工工作经验不足、能力或责任心不够，导致在生产过程中对原材料的损耗较大，增大了企业的生产成本[2]。

1.3 提升员工工作的积极性

现代化的人力资源管理更加关注员工的感受和利益，坚持用物质、精神、有潜力的发展前景激励和留住员工，让员工认可公司。当员工将自己看作企业的一个重要组成部分时，就会在工作中更加积极主动，對工作中出现的问题会深入思考，不断改进自己的工作方式，积极寻求解决问题之道。比如，员工在向顾客介绍本公司产品时，会把自己对公司的认同感传递给顾客，把公司产品最好的一面展现给顾客，打消顾客对产品的疑虑，交易就容易达成。反之，员工在面对顾客时，敷衍了事，自己都无法认可自己的公司，更无法让顾客认可。

1.4 有助于企业吸引人才

前往民营企业应聘的大多是新生代的年轻人，他们与老一辈人相比，最大的不同就是思想超前，能够快速接受新鲜事物，追求自我，不喜欢死板的工作环境，也不喜欢被批评，敢怒敢言，注重自己的利益。因此，大多新生代年轻人喜欢选择那些工作氛围宽松，允许员工发声的企业，而且他们因为家庭经济压力不大，所以相对于物质需求，更追求精神上的满足。现代化人力资源管理制度中就包含容错机制和各类激励机制等，能够帮助企业营造宽容和谐的工作氛围，科学合理的激励制度也能有效地引导和激励员工。因此，实施现代化人力资源管理模式的企业，在招聘时具有更大的优势，能够吸引大批新时代青年应聘[3]，解决很多民营企业面临的“用工荒”和应聘人员“就业难”的问题。

2 民营企业人力资源管理工作现状和不足

2.1 相对于人力资本，更注重利润的提升

民营企业的最终目的是为了追求利润最大化，这本无可厚非，企业生产没有利润，就无法生存和发展。但是，民营企业在追求利润最大化的同时，要关注影响利润的最重要因素——人力资源。民营企业要实现高速度向高质量发展的转型升级，就必须由劳力密集型企业转化为知识密集型企业，这离不开现代化人力资源管理模式的助力。很多民营企业的管理者还未意识到人才的战略意义，觉得只要报酬给够了，什么人才都能拥有，这种以利润和金钱为中心的生产观，会加速企业人才的流失，极不利于民营企业的长远发展。

2.2 民营企业缺少专业性人力资源管理人才

我国引入现代化的人力资源管理理念的时间还不长，很多民营企业特别是小微型民营企业缺少专业的人力资源管理者，他们更多地把人力资源管理误认为简单的人事行政事务性管理。虽然一部分民营企业成立了类似人力资源管理的部门，但是该部门也仅仅是管理一些考勤、工资等日常事务，无法专业、深层次地对企业的人员招聘规划、人岗匹配程度、员工激励、员工培训等方面做好统筹规划和布置;而管理层也是更多地忙于提升企业利润、增加业务量，对员工的人力资源管理流于表面。

2.3 招聘员工时缺少对人才的长远规划

很多民营企业尤其是中小型民营企业，对自身的战略发展规划不够明晰，更多的是看重眼前的利润和满足现有的发展模式。在这种理念的主导下，企业招聘人才时仅注重自身人力资源的现状，没有对其进行长远规划，而且招聘方式随意，招聘过程不公开、不透明，招聘现场存在领导“一言堂”、任人唯亲的情况[4]。

2.4 对员工的培训流于形式

很多民营企业的中高层管理者都自认为非常重视员工的培训，但是实际上培训常常流于形式[5]。通常，民营企业缺少系统的培训体系，培训的内容无法与实际工作相契合，缺乏培训结束后的反馈机制，更有些民营企业不想花钱培训员工，认为花钱培训员工后，他们如果跳槽，这就得不偿失。因此，很多民营企业的培训名存实亡，形同虚设。

3 现代化人力资源管理措施

3.1 坚持以人为本

很多民营企业提倡“996”（即早上9点上班、晚上9点下班，中午和傍晚休息1小时，一周工作6天的工作制度），甚至要求员工24小时手机开机，微信随问随答，加班工资也只是象征性地发放，并没有把员工当成企业最宝贵的资源，这样的企业人员流动大，要花更多的成本招聘和培训新员工，员工离职带走的客户会给企业带来不可估量的损失。因此，民营企业要想长久、良性及有序地发展，就要给予员工人性化的关怀，经常性地与员工沟通，通过谈心谈话，了解员工的思想动态和在完成目标时存在的困难。此外，企业要按照员工的工作量发放加班工资和绩效，通过物质和精神激励留住人才，提升企业的整体凝聚力。民营企业只有重视人力资源管理，尊重员工，把员工和企业放在同等重要的位置，才能激发员工的内在潜力，为企业创造新的利润增长点。

3.2 引入专业的人力资源管理人才

我国大多数民营企业都是家族式企业，在企业发展初期，家族式的管理并未出现太大问题，但是随着企业的发展与壮大，受教育水平和专业能力的限制，很多民营企业管理者并不具备专业的人力资源管理知识，无法较好地提升企业的管理水平，因此随着企业的不断扩张，聘请职业经理人管理公司，带领企业走上现代化、综合化的管理之路就十分必要。职业经理人的管理能实现企业经营权和所有权的分离，能让民营企业走出家族式管理的禁锢，带领企业做大做强[6]。

纵观我国一些发展良好的民营企业，无一不是采取职业经理人制度，例如“百度”聘任“海归”陆奇担任CEO，他采用“百度大战略”，带领“百度”成功转型升级。因此，家族式的企业发展到一定规模后，必须引入专业的人力资源管理人才，对企业的人力、财力、物力进行统筹规划，进而激发整个团体的活力。

3.3 做好人才的长远规划

民营企业要将招聘规划作为人力资源管理的前端工作，要从企业的实际和长远规划着眼，充分了解企业目前的需求和未来的发展方向，进而制订科学、合理、可实行的企业人才招聘计划。

招聘前期，民营企业要做好充分的市场调研和人才培养规划，明确企业发展的方向和人才需求，对于一些急需人才，要提前做好招聘计划，提前储备人才，而且要在业务尚未开拓时就准备好相应的人才，避免用人时无人可用，阻碍企业业务的扩展，进而影响企业的发展。民营企业在招聘员工时，要将招聘信息发布至各大招聘平台，明确招聘需求和要求，尽量避免跨地区招聘，降低招聘的成本和后期培训的费用。此外，由于传统的结构性面试不能为应聘者提供充足的展示舞台，不能促进考官和应聘者的充分交流，因此要避免采用单一、传统的招聘方式[7]。民营企业可以采取非结构性面试，具体来说就是面试时采用情景模拟的方式将应聘者分成几个小组，考官通过观察应聘者的临场反应能力、随机应变能力、心理抗压能力等，对应聘者进行综合评价后决定是否聘用。在招聘过程中，要确保招聘程序公开透明，尤其是家族式企业，要避免招聘流于形式[8]。

3.4 加强培训

3.4.1 抓好中长期教育

民营企业要根据形势变化，有针对性地安排每个月的业务培训内容，主讲人既有企业一线业务骨干[9]，也有人力资源部门根据培训内容邀请的相关领域的专家学者;在培训内容上既要重视业务培训，也要重视理论培训。此外，可以组织和引导部门定期开展全员学习或是员工自学，根据实际工作需要，按照“缺什么、补什么，需要什么、学习什么”的原则，学习掌握业务工作所必需的各方面知识。

3.4.2 抓好日常学习教育

以强化基础知识的掌握为培训重点，分部门开展日常业务学习，每周组织2个小时的部门集體学习，可以让员工轮流结合自己岗位工作实际介绍工作经验和技巧，学习的地点可以是车间，由主讲员工进行现场操作，讲解操作技巧，实现“在学中做、在做中学、学做结合”[10]，促使员工将学习作为“习惯性动作”，不断提高自身业务水平。此外，可以安排优秀员工走上企业的大讲台，面向企业全体员工介绍个人岗位职责和该岗位作业指导书，由科室负责人提问，分管领导点评，主要领导总评[11]。通过这种学习方式，民营企业可以促进员工的交流，及时解决员工在工作中遇到的困难，让员工在学习中提升实际操作技能。

3.4.3 抓好外出学习

很多企业对员工外出学习都持不认同的看法，认为本企业的操作和岗位技能在单位内就能学习，外出培训的培训费、住宿费、交通费和伙食费是一笔较大的开支，没有必要支出。因此，企业大多安排员工在本地或者本单位培训。殊不知，员工到优秀的企业学习、培训，将所学知识用于生产实际，能够为企业创造更大的效益[12]。人力资源管理部门应该结合企业实际安排员工到先进地区参加各类培训，通过培训进一步提升员工的专业技术水平，进而带领其他员工为企业创造更大的效益。总之，企业在培训员工时要日常和长期学习并重，本地和外出学习并行，线上和线下学习结合，通过多样化的培训，不断提升员工的能力，再将能力转化为企业发展的内生动力。

3.4.4 培育特色企业文化

企业文化是企业从领导到员工推崇且认同的一种价值观，它能帮助企业增强凝聚力和协作力，将来自不同地域和不同层级的员工拧紧成一股绳，让企业在面对困难时不会被轻易打倒;让员工在面对压力时能够具有更强的抗压能力。比如，“华为”的狼性文化能激发员工迎难而上，即使失败了，也有东山再起不服输的勇气[13]。

4 结语

企业要想在改革发展的浪潮上勇立潮头，就要做好人力资源管理工作，用先进的管理方式和以人为本的理念强化自身，充分尊重人才，把人才当作家人[14]，物质奖励和精神奖励并重，管理中刚柔相济，宽严结合，发挥人的主观能动性，做好人才的培养和长期规划，使各个岗位上的人力、财力、物力相匹配，进而促进企业良性有序地发展。

参 考 文 献

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[5]孙飞，吴隽.略谈企业人力资源管理[J].商业研究，2006（19）：76-78.

[6]蒋胜伟.浅论企业人力资源管理的误区[J].行政论坛，2006（2）：69-72.

[7]百度百科.非结构化面试[EB/OL].[2021-08-10].https：//baike.baidu.com/item/%E9%9D%9E%E7%BB%93%E6%9E%84%E5%8C%96%E9%9D%A2%E8%AF%95/797018.

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[12]石贝贝，姚璐薇，赵海绮，等.论员工培训在现代化企业人力资源管理中的问题与经验[J].管理学家，2021（20）：67-69.

[13]百度百科.狼性文化[EB/OL].[2021-12-14].https：//baike.baidu.com/item/%E7%8B%BC%E6%80%A7%E6%96%87%E5%8C%96.

[14]巩雅婷.企业人力资源管理[J].口腔护理用品工业，2021（8）：60-61.