资质过剩感对员工知识隐藏的影响——以关系重塑为中介变量和以同事公正氛围为调节变量

黄 月 月，夏 爽

（1.常州大学商学院，常州 213100；2.淮阴师范学院法律政治与公共管理学院，淮安 223001）

0 引言

知识经济时代，企业的核心竞争优势逐渐从土地、资本等传统资源转变为知识、信息、数据等新兴资源。知识资源的保存与创新离不开员工的知识学习和知识共享，然而员工在面对知识请求时，出于保护自我价值、捍卫知识领地和维护竞争优势等原因可能会采取装傻、规避等方式回应知识请求者，[1]如何抑制员工知识隐藏成为当前知识管理面临的新挑战。有学者从组织情境入手，从职场排斥[2]、时间压力[3]等影响员工工作态度和人际信任的角度解释知识隐藏的作用机制，指出知识属性、员工特质等是诱发知识隐藏的因素。组织内高学历、多经验、强技能的员工在组织知识传递与转移过程中往往承担重要责任，但若员工任职于低水平工作岗位，就会有资质过剩感，工作资质不能有效发挥作用。有学者提出资质过剩感的消极效应包括损害员工身心健康、职业满意度以及产生离职意向等方面，[4-5]有学者聚焦资质过剩感的积极效应，认为资质过剩感能促使员工做出高核心自我评价，引发主动性行为等。[6]已有学者从社会交换、调节焦点、领地行为和社会信息加工等理论视角切入，本文试从社会互动理论视角探索资质过剩感对员工知识隐藏的影响，为组织管理者解决员工知识隐藏问题提供新思路。

现有关于知识隐藏中介作用的研究主要集中在知识所有权和人际关系两方面。知识所有权视角下，员工领地行为和防御焦点能揭示知识隐藏发生的作用机制。人际信任从心理感知层面影响员工的工作态度和行为，良好的工作场所信任抑制员工知识隐藏。[7]有资质过剩感的员工在满足于工作绩效带来的成就感的同时，出于声誉关注和社会认同还倾向于在工作中增进与同事的人际互动，在实现自我价值的同时促进知识交流。同事公正氛围情境下的员工相信“种瓜得瓜、种豆得豆”，工作投入让其获得良好的绩效回报，同事间的良好互动能激发其做出有利于其他员工和组织的抑制知识隐藏等行为。[8]基于此，本研究提出以关系重塑为中介变量、同事公正氛围为调节变量，探究员工资质过剩感对知识隐藏的影响。

本研究以社会互动理论和关系模型为基础，引入关系重塑为中介变量，同事公正氛围为调节变量，构建一个有调节的中介模型来检验同事公正氛围的作用，探讨资质过剩感对知识隐藏的作用机制，以期在实践层面上为组织管理者抑制员工知识隐藏提供建议和启示。

1 研究假设

1.1 资质过剩感与知识隐藏

学界将资质过剩感定义为员工评价自身的受教育程度、知识、能力、经验、技能等资质超过岗位标准的情形。[4]社会互动理论认为：个体在社会互动的过程中分享交流彼此的态度和观点，形成认知的同时构建集体意识；同时，个体塑造美好形象使其在人际互动中占有优势，认识自己的同时并对他人行为产生影响。中国传统的集体主义倾向和高权力距离导致员工习惯性“服从权威”，而具有资质过剩感的员工在工作中游刃有余并被视为知识权威的一方，面对知识请求时，更愿意直接慷慨地告知而非欺骗或隐瞒完成相关任务来展示知识优越感。[9]出于维护人际关系和社会地位的需要，具有资质过剩感的员工也会选择做出回复他人知识请求、减少知识隐藏等符合他人期望和博得赞许的行为。良好的人际互动激励员工从事更积极利他的工作行为，组织成员在工作场所中建立伙伴关系，并通过与其他成员分享信息和技能实现战略互联而受益，人际关系的“礼尚往来”增进员工的知识互动并降低知识分享敌意、防止知识剥削。基于上述分析，提出假设1：H1——资质过剩感对员工知识隐藏有负向影响。

1.2 同事公正氛围的调节作用

同事公正氛围指组织成员对待同事公正性的共同感知，反映组织内部对共同准则的遵守，具体可细分为程序公正、互动公正和信息公正。关系模型认为，员工追求公正是为了实现关系融洽，同事间的公平对待是建立归属感的前提。同事公正氛围感会影响员工处理事情的情绪和认知，使员工在维护自身利益的同时避免不公正事件带来的伤害。[10-11]“不患寡而患不均”的心理防御机制促使员工自觉营造和维护同事公正氛围，当同事公正氛围较浓时，具有资质过剩感的员工更愿意在工作过程中承担工作责任，有利于促进同事关系的改善；反之，当同事公正氛围感较淡时，具有资质过剩感的员工承担工作的表现可能引发其他员工的愤怒、妒忌，甚至导致职场排斥等破坏同事关系的行为出现。

同事公正氛围影响同事对组织内部公正的共同感知和组织归属感，在员工间的知识沟通、交流、传递中起重要作用。Walumbwa等[12]提出程序公正有利于营造支持性工作环境，使员工从中获得控制感并实现员工价值；互动公正和信息公正能拉近同事距离，合理改善员工信任和人际关系。[13-14]当同事公正氛围较浓时，具有资质过剩感的员工利用公正的发展平台努力实现“多劳多得”，同时也赢得同事的认可与钦佩，良好的工作互动体验能进一步激发员工的知识分享意愿；当同事公正氛围较淡时，具有资质过剩感的员工会因考虑“枪打出头鸟”而工作动力减少并引发知识隐藏。基于上述分析，提出假设2：H2a——同事公正氛围调节员工资质过剩感和关系重塑的关系。H2b——同事公正氛围调节员工资质过剩感和知识隐藏的关系。

1.3 关系重塑的中介作用

关系重塑指员工通过改善与他人构建的关系来积极主动地适应工作环境，对职业幸福感、创新行为等积极态度和行为有正向影响。[15-16]社会互动理论认为，个体在人际互动与交往中实现学习与发展，采用交换、合作、冲突等形式实现角色重构和意义创造。良好的人际关系是组织内部知识互动的前提，员工与同事建立有效沟通并避免冲突，建立良好融洽的关系，义务感和责任感驱使员工努力做出贡献回报组织，从而抑制员工知识隐藏行为的发生。尽管员工出于对自身知识成果的保护可能不愿意进行知识分享，但Bachrach等[17]从工作视角提出任务联系的紧密性迫使员工增进合作过程中的沟通与交流，减少知识隐藏。

同事亲密关系促使具有资质过剩感的员工感知到彼此的信任与真诚，员工自愿放弃保留“知识余地”并将其作为吸纳知识和重塑关系的手段，鼓励员工共同学习、取长补短，提升知识分享的意愿，减少知识隐藏。Michael等[18]研究发现具有高资质过剩感的个体往往对自身做出积极评价并呈现自恋状态，认为具备的高资质能够帮助其获得高质量、高挑战度的就业机会，然而现有工作无法将其优势发挥出来，因此渴望与同事构建良好的关系减少自身损失。马蓓等[19]提出员工不仅满足于展示自我价值“挣面子”，更渴望通过团队合作增进同事关系，营造员工信任氛围，减少知识隐藏行为发生。基于上述分析，提出假设3：H3——关系重塑在资质过剩感和知识隐藏间发挥中介作用。

1.4 有中介的调节作用

结合上述研究假设，提出同事公正氛围对资质过剩感和知识隐藏关系的调节作用通过关系重塑的中介作用实现。当组织员工共同追求营造组织公正氛围时，具有资质过剩感的员工也会深受感染并选择利用自身的知识、技能等优势解答同事的知识请求，在知识互动的过程中实现关系重塑和人际连接。当同事公正氛围较浓时，资质过剩感高的员工愿意重塑良好同事关系而表现出更少的知识隐藏。相反，当同事公正氛围较淡时，员工资质过剩感对关系重塑和知识隐藏的影响可能较弱。基于上述分析，提出假设4：H4——同事公正氛围对资质过剩感和知识隐藏关系的调节作用通过关系重塑的中介作用实现。基于上述分析，本研究的理论模型结构示意图见图1。

图1 理论模型结构示意图

2 研究方法

2.1 研究对象

本次研究选取了江苏、上海、浙江、安徽、河南和西安等地涉及计算机、互联网、制药医疗、房地产、金融等领域的15家公司，委托不同公司职能部门的主管通过电子邮件的方式发放、收集问卷，管理人员和员工在问卷中填写性别、受教育程度、工作年限和岗位类别，并对问卷涉及的资质过剩感、关系重塑、同事公正氛围、知识隐藏等变量进行自评打分。共发放并回收问卷465份，剔除无效问卷后获取有效问卷402份，有效问卷回收率为86.45%。有效样本的特征如下：性别方面，男性占比51.24%，女性占比48.76%；受教育程度方面，研究生、本科、专科和高中及以下分别占比11.19%、27.11%、37.56%和24.14%；工作年限方面，2年及以下、3～5年、6～10年、11年及以上分别占比13.43%、37.56%、16.17%和32.84%；岗位类别方面，管理人员和基层员工分别占14.18%和85.82%。

2.2 变量测量

研究涉及变量测量均采用国内外文献中的成熟量表，为保证问卷具有良好的信度和效度，请人力资源管理专业人员对问卷内容与语言表达的相关翻译提出完善建议。所有量表均采用李克特5点计分法，1代表非常不同意，2代表不同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。主要变量如下：

1)资质过剩感。采用Maynard等[4]编制的9条目成熟量表，具体包括“我的受教育水平比目前工作要求的受教育水平要高”“我有更多的能力来做好我的工作”“我以前接受的培训在目前工作中没有得到充分运用”等。总体内部一致性α系数为0.902。

2)关系重塑。采用Wrzesniewski等[15]编制的5条目成熟量表，具体包括“同事关系也是我工作中有价值的一部分”“我在工作中努力建立良好的私人关系”“我在工作中创造各种机会去认识同事”等。总体内部一致性α系数为0.838。

3)同事公正氛围。采用Li等[20]编制的14条目成熟量表，具体包括“我能通过正当的程序影响分配结果”“我的主管能礼貌地对待我”“总体来说，我的领导总是能给我公正的对待”等。总体内部一致性α系数为0.921，3个维度的α系数均在0.913～0.942。

4)知识隐藏。采用Connelly等[1]编制的12条目成熟量表，具体包括逃避隐藏（4个条目）、装傻隐藏（4个条目）和合理隐藏（4个条目），如“我会答应帮助他，但会尽量拖延时间”“我会答应帮助他，但事实上并不会付诸行动”“我会假装听不懂对方在说什么”等。总体内部一致性α系数为0.931，3个维度的α系数均在0.920～0.928。

5)控制变量。选取性别、受教育程度、工作年限和岗位类别作为控制变量，为减少其他变量对本研究的影响，参照Johnson等[21]、马蓓等[19]和王鹏等[7]的研究成果。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析与同源偏差检验

研究借助数据分析软件AMOS 22.0检验变量资质过剩感、关系重塑、同事公正氛围和知识隐藏的区分效度，具体结果见表1。变量中知识隐藏包括逃避隐藏、装傻隐藏和合理隐藏等3个维度。研究结果显示，四因子模型相比单因子模型、二因子模型、三因子模型，拟合效果最优。资质过剩感、关系重塑、同事公正氛围和知识隐藏具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

研究采用Harman单因子检验法将所有问卷条目进行因子分析，检验数据是否存在同源偏差问题，研究结果显示：旋转前因子1方差解释率为24.331%，累积方差解释率为62.692%，未占到累计方差解释率的50%。所有因子聚合到单因子模型的拟合效果较差，不存在严重的多重共线性问题。

3.2 相关性分析

各变量的平均值、标准差和相关系数如表2所示，研究表明，资质过剩感与关系重塑呈显著正相关；资质过剩感与知识隐藏呈显著正相关，关系重塑与同事公正氛围呈显著正相关，关系重塑与知识隐藏呈显著负相关，知识隐藏与同事公正氛围呈显著负相关。

表2 变量的描述性统计与相关系数

3.3 假设检验

采用多元回归分析进行假设检验，所有模型均将性别、学历、工作年限和岗位类别作为控制变量，结果见表3。结果表明：资质过剩感对员工知识隐藏产生显著的负向影响（β=-0.389，p＜0.000），假设H1得到验证。资质过剩感与同事公正氛围之间的交互作用对关系重塑产生显著的正向影响（β=0.148，p＜0.05），假设H2a得到验证。资质过剩感与同事公正氛围之间的交互作用对知识隐藏产生显著的负向影响（β=-0.192，p＜0.000），假设H2b得到验证。引入中介变量（关系重塑）后，资质过剩感对知识隐藏的直接作用有所下降（β=-0.261，p＜0.000），即关系重塑在员工资质过剩感和知识隐藏间起中介作用，假设H3得到验证。为更详细地观察同事公正氛围的调节效应，参照Aiken和West[22]的建议，绘制了调节作用图，如图2和图3所示。在同事公正氛围较浓时，员工资质过剩感对关系重塑的积极影响比同事公正氛围较淡时更为显著，即同事公正氛围越浓，员工资质过剩感对关系重塑的正向影响越显著。同事公正氛围较浓时的员工资质过剩感对知识隐藏的负向影响比同事公正氛围较淡时更为显著。

图2 调节效应图（关系重塑）

图3 调节效应图（知识隐藏）

表3 假设检验的回归分析

采用SPSS的PROCESSV3.3插件进行有中介的调节作用检验。在同事公正氛围较浓时，“资质过剩感—关系重塑—知识隐藏”的间接作用更明显（effect=-0.071，BootILCI=-0.014，BootULCI=-0.035，不包括0）。根据PROCESS模型8条件间接作用检验，检验参数Index=-0.040，95%置信区间CI[-0.083，-0.007]，不包含0，说明同事公正氛围对资质过剩感和知识隐藏关系的调节作用通过关系重塑的中介作用实现，假设H4成立。

4 结语

从员工心理感知层面出发，基于社会互动理论和关系模型解释资质过剩感的积极效应，拓展了资质过剩感的研究视角。社会互动理论认为员工互动有利于实现价值和构建集体意义，揭示了资质过剩感对知识隐藏具有负向影响，与谢文心等[9]和CHEN等[16]认为资质过剩感正向影响工作绩效和创新行为的结论一致。具有资质过剩感的员工通过回复其他员工的知识请求实现知识互动，增进彼此联系的同时降低知识隐藏的意愿。本研究揭示了资质过剩感和知识隐藏的关系，从员工同事关系视角出发，提出关系重塑在资质过剩感与知识隐藏的作用机制中发挥了中介作用。具有资质过剩感的员工利用知识互动联结其他同事，塑造、巩固同事关系并削弱知识隐藏，当关系重塑越好时，员工表现出的知识隐藏越少。

研究发现同事公正氛围对资质过剩感和知识隐藏之间的关系具有调节作用。组织如能实现“多劳多得”的分配公正和参与组织决策的程序公正，将促使具有资质过剩感的员工发挥自身资源优势来获取同事的尊重与认可。研究丰富了资质过剩感对员工知识隐藏产生影响的条件，为后续从组织视角切入抑制员工知识隐藏提供了建议和解决措施。

4.1 启示

本文探讨了资质过剩感对知识隐藏的作用机制，为企业管理者激发员工更多价值和促进员工进行知识分享提供了理论支撑和现实指导。

1)管理者应从工作分析、绩效考核、员工关系等人力资源管理角度，明确人岗匹配情况，通过无结构化访谈、参与观察和个案研究等方法确定组织内资质过剩的员工。管理者需要关注员工主观资质过剩的诱因，从需要、动机、行为3个层面判断员工资质过剩感的成因，客观衡量组织内部员工资质过剩状况，为岗位优化、人员调整、评优评先等工作的开展提供现实参考。

2)管理者既要树立“人才是第一资源”的用人意识，积极应对知识经济背景下员工管理所面临的新挑战，充分认识到知识和信息是组织发展的核心要素，明确员工知识隐藏的组织、个人和环境因素。通过制度优化、健全激励机制、关注个体需求和影响知识共享氛围，实现组织内知识资源储存、迁移和知识共享。

3)管理者应关注员工资质和岗位的匹配情况以及其工作中的心理状态。具资质过剩感的员工在完成本职工作后，组织可以适度提升工作难度，缓解其无聊、愤怒等消极体验，降低其产生离职意愿、冲突体验和反生产行为的可能性；组织也可以提供发挥个体才能的机会，为员工规划晋升、培训等职业生涯发展路径。组织应重视知识管理过程中员工的重要性，通过团建活动、合作形式等鼓励员工营造友好的同事关系，减少分享知识伴随的压力感与竞争感。

4)管理者应积极主动营造公正的氛围。员工应该主动学习并知晓组织的分配、程序等相关规章制度，并善于利用制度保护自我绩效、培训等利益。同时，组织也应该公平公正地对待员工，不应划分特殊员工予以特殊照顾，以提升同事对公平的共同感知和认同。

4.2 不足与展望

本研究的研究量表均沿用西方原始量表，受中国文化情境和语境的影响导致部分员工对相关问题的理解存在偏差，未来可就变量的相关维度进行修正。问卷的发放与收集过程中，没有对变量进行不同时刻的多次数据收集以避免答案趋同、同源方差等问题。鉴于此，后续研究可以尝试纵向收集数据，在不同时间点对同一批员工进行多次测量，以了解员工对变量的真实感知。现有学者多从单一角度探讨资质过剩感对员工行为线性的正向或负向影响，未来可以就资质过剩感对同一行为是否存在非线性影响展开研究。