团队信任的影响因素与作用机制: 基于团队层面的分析

付美云　姚琦　马华维

摘要团队信任既包括团队成员之间个体层面的人际信任，也包括团队成员将团队作为一个整体所形成的团队层面的信任。团队层面影响团队信任的因素包括团队特征、团队运行过程、团队沟通与冲突，以及团队领导者特征等，并且团队信任直接或间接（通过一些中介和调节变量）对团队效能产生影响。未来的研究可进一步关注团队信任的测量问题、跨层次的借鉴与整合问题以及新兴团队类型的信任问题。

关键词团队信任; 工作团队内信任; 团队层面; 团队绩效

分类号B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2022.02.007

信任是“工作场所的黏合剂”（Peterson & Kaplan， 2016）。工作场所中的个体、团队和整个组织层面均存在信任建构问题。在每一层面的分析中，根据信任指向的对象，又大致可以分为三个参照物：人际、团队和组织（Fulmer & Gelfand， 2012）。以往关于工作场所中信任的研究主要集中在个体层面，被信任者的能力（ability）、慷慨（benevolence）和真诚（integrity）是影响个体信任的重要因素。伴随着团队工作在组织领域的广泛应用，团队信任对团队绩效的积极影响日益凸显，近二十年来有关团队信任的研究稳步增长。最近，关于团队信任研究的元分析也在不断增加（Costa， Fulmer， & Anderson， 2018; Nienaber，Holtgrave， & Romeike， 2018）。

工作团队内信任是复杂的、多层次的，既包括团队成员之间个体层面的人际信任，也包括团队成员将团队作为一个整体所形成的团队层面的信任。大多数研究者将团队信任看作人际信任的延伸，是团队成员之间的人际信任总和。在结构维度上，借鉴国外学者Mcallister在1995年提出的理论，将团队信任划分为认知型团队信任和情感型团队信任，其中认知型团队信任是指团队成员基于对整个团队的能力和实力的理性判断和思考而形成的信任; 而情感型团队信任则从感性的角度出发，强调个体之间的情感纽带所形成的信任。

但团队信任作为对团队整体的普遍理想预期（Cuadrado & Tabemero， 2015），在指向对象上，既可以指向本团队（团队内信任），也可以指向外团队（团队间信任）; 在建立和发展过程中，包括了基于计算的信任、基于知识的信任和基于身份的信任三个阶段的转化（Lewicki & Bunker， 1996）; 其发挥的作用无疑要远大于个体层面的信任; 其作用机制也远比个体层面的信任复杂。为此，鉴于近期已有学者将个体层面的人际信任作为团队信任的影响因素进行了综述（Costa，Fulmer & Anderson， 2018），本文将侧重从团队层面对团队信任的影响因素和作用机制进行分析总结，以期丰富现有关于工作场所信任研究的成果，为促进团队建设、推动团队良好运行提供一定的参考。

1团队层面影响团队信任的因素

1.1团队特征

团队的特征，如团队制度安排、团队规范、团队结构和氛围等因素，会影响工作团队信任。研究发现良好的制度、非物质激励中的信任激励（领导对下属的工作授权）有利于增强工作团队信任（陈汉辉， 2010; 徐惠， 2019），而团队断层会降低团队成员信任，进而破坏团队决策质量，并且容忍失败的氛围在其中起到调节作用（仇勇， 李宝元， 王文周， 2019）。

不同类型的团队，影响团队信任的团队特征不尽相同。对于新的创业团队而言，团队规范影响团队信任的建立（Karen et al.， 2018）; 对于跨文化团队而言，团队的共同愿景、制度保障性等团队特征有助于建立团队信任（常绪仙，李景卫， 2020）; 而对于集成项目交付模式（IPD）工程项目团队而言，团队特征（能力、善意、一致性、声誉和资源互补性）为该类团队信任的建立提供了最初的支撑条件与措施（吕荣景， 2017）。

1.2团队运行过程

团队运行过程一般包括团队目标的形成、成员的选拔以及团队角色互补三方面的内容。已有研究表明，目标明确性和一致性以及任务互依性能促进工作团队信任程度增加（李迁， 2019; 颜红艳，刘华蕊，周春梅， 2020; 朱娜， 2017）; 个人-团队匹配的三个维度（价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配）均对认知信任和情感信任具有显著的正向影响作用（何冬明， 2019）。而Hu等人（2021）的研究进一步指出，当组织对人的尊重水平较低时，基于个人-组织契合的团队成员招聘工作将影响团队内部信任。

1.3团队沟通

团队沟通对团队信任有正向影响（颜红艳，刘华蕊，周春梅， 2020; 吕荣景， 2017; Akhtar， Khan，  Hassan，  Irfan，  & Atlas， 2019）。沟通行为（如及时作出实质性响应、 沟通热情、 采取主动行为， 有初次面对面会议） 可以增强团队信任（Jarvenpaa & Leidner， 1999; Marlow， Lacerenza， Paoletti， Burke， & Salas， 2017; Walther & Bunz， 2005），團队成员的沟通互动、互惠原则能促进创业团队信任的形成与维持（郑鸿，徐勇， 2017）。

团队沟通时的传播媒介和信息也是影响团队信任的一个重要因素。在以计算机为媒介的团队中，团队信任度低于面对面的团队（Wilson et al.， 2006）。信息共享的透明度与团队信任呈正相关，并且团队行为的诚实性（比如对文字约定的遵守）在其中起到中介作用（Palanski，Kahai & Yammarino， 2011）; 信息技术能力作为沟通和协调工作的媒介对虚拟团队信任的影响（Owens & Khazanchi， 2018）。但我国学者李嘉仪（2010）的研究结果表明，临时性虚拟团队中，沟通形态对团队信任的影响不明显。

1.4团队冲突

团队冲突是影响团队信任的另一个重要因素。已有研究发现，不同类型的冲突会影响团队信任。例如，团队中的关系冲突会降低团队信任（Langfred， 2007），而任务型冲突则不会。冲突管理策略也会影响团队层面的信任：以互利为重点的合作型冲突管理策略促进了团队信任，而以胜利为重点的竞争型冲突管理策略则降低了团队信任（Hempel，Zhang， Tjosvold， 2009）。冲突管理方式通过团队信任的中介作用对创新绩效产生影响（肖余春， 阮小龙， 2014）。

不过Curseu和Schruijer（2010）通过两个替代路径模型探讨了作为团队效能前因的信任和冲突之间的相互作用，在其中一个模型中，信任被认为是任务冲突和关系冲突的前因，而在另一种模型中，这两种类型的冲突先于信任出现。虽然将信任视为冲突前因的模型拟合指数稍好，但两个模型都很好地拟合了数据，说明团队冲突与信任之间存在相互作用。关于团队信任对冲突的影响，将在下文的“团队信任的影响及其作用机制”中加以阐述。

1.5团队领导者的特征

团队领导者的领导风格也常被看作是团队信任的重要前因变量（王端旭，武朝艳， 2011; Akhtar， Khan， Hassan et al.， 2019; Schaubroeck，Lam， & Peng， 2011）。不同类型的团队，有助于形成团队信任的领导风格不同：对于地理位置分散的团队而言，激励型领导者传达集体信息和团队任务时更能鼓舞人心，更能提高团队信任度（Joshi，Lazarova， & Liao， 2009）; 对于球类集体项目，教练员的家长式领导行为对团队信任有显著影响（于少勇，卢晓春，侯鹏， 2018），谦逊型教练对情感为基础的信任有正面影响（Huynh，Johnson & Wehe， 2019）; 对于医学团队而言，一个重情感和情商高的领导有助于建立团队信任（White， Bledsoe， Hendricks， & Arroliga， 2019）; 而对成长期的高新科技企业创业团队而言，领导者通过自身能力使团队成员相互理解，并向团队成员及时传递准确信息，可以提高团队信任度（朱娜， 2017）。此外，领导者和追随者之间的开放式沟通可以建立团队信任（Vilkman， 2016），领导心理资本对团队信任有显著的正向预测效果（徐劲松，陈松， 2017）。

2团队信任对团队效能的影响及作用机制

2.1团队信任对团队效能的影响

De Jong等人（2016）通过对112项独立研究（N=7763个团队）进行元分析发现，团队信任与团队绩效高度正相关。一方面，团队信任可以提高团队层面的组织公民行为和绩效（黄昱方，吴菲， 2019; 王国猛等， 2012; 张辉华，黄婷婷， 2015; 赵修文， 袁梦莎， 2011; Walumbwa， Luthans， Avey，  & Oke， 2011）。在新创企业的创立过程中，团队信任对于创业成功发挥着至关重要的作用（Karen et al.， 2018）; 张晓玲（2019）的研究表明，要提升高校科研团队的绩效，就必须在情感型信任的基础上，建立行为型信任机制以达到团队成员间的有效合作关系; 团队信任还可以作为跨职能团队绩效的良好预测因子（Krishankumar & Ravichandran， 2018; Zhang & Zhang， 2015）。

另一方面，团队信任可以促进团队的合作和创新（葛晓永，吴青熹，赵曙明， 2016; 李云梅，徐惠， 2018; 宋源， 2014; 徐磊， 2019; 臧维， 杨京雨， 徐磊， 唐中君， 2020; Tsai & Ghoshal， 1998）。例如，Hendarsjah等人（2019）通过研究进一步揭示了团队信任与团队创新之间存在曲线关系模式，任务相互依度影响二者之间的这种曲线关系; Rong，Li和Xie（2019）通過对54个高管团队的研究表明，团队信任在团队学习与高层管理团队创造力的关系中发挥部分中介作用。

此外，高水平的团队信任还可以减弱任务冲突和关系冲突之间的联系，能够更好发挥任务冲突的正面作用，减少关系冲突的负面影响（Simons & Peterson， 2000）; 在团队互动的初始阶段出现的信任对于团队发展的后续阶段中任务和关系冲突的出现都是一个很好的预测因子（Curseu & Schruijer， 2010）。张涛、刘延平和赖斌慧（2008）的研究也表明，团队认知信任的存在会增加团队认知冲突对于团队心智模式形成的正向影响效果，而团队情感信任的存在会防止团队认知冲突转化为消极的团队情感冲突。

2.2团队信任的作用机制

根据社会交换理论，团队信任通过一些中介变量的作用，对团队效能产生影响。De Jong 和Elfring（2010）发现，团队信任通过团队适应性和团队努力的中介作用，对团队绩效产生影响。吕艾芹等人（2012）研究表明，团队信任通过组织公正感的中介作用，对团队层面的组织公民行为产生影响。赵航（2016）研究表明，团队信任通过知识共享作用于团队创造力呈现出多种影响路径，其中计算信任和制度信任通过显性知识共享正向影响团队创造力; 认知信任和关系信任通过隐性知识共享正向影响团队创造力。阳毅和陆丽（2019）研究发现，团队信任水平越高，团队创新绩效越优， 信息细化在这一过程中发挥着中介效应; 团队反思正向调节团队信任对信息细化的影响，团队信任在高反思团队中的积极作用更大。Alsharo等人（2016）的研究指出，信任对虚拟团队协作有积极影响，并通过协作调节对团队效能的影响。而Kyu 和 Cho（2019）进一步指出，团队信任是通过自主文化和任务复杂性的调节作用对虚拟团队的协作机制产生影响的。

同时，团队信任作为调节变量，可以加强认知多样性与任务冲突之间的关系，这对团队决策有积极的影响（Olson， 2007）; 也可以减轻团队收到负面反馈对随后团队关系冲突的负面影响（Peterson & Behfar， 2003）; 还可以加强团队合作技能平均培训熟练程度对虚拟团队绩效的影响（Kirkman， Rosen， Tesluk， & Gibson， 2006）; 并在知识共享对虚拟团队有效性的影响中起到调节作用，即信任虚拟团队的人越多，参与知识共享的人就越多，反之亦然（AYuni & Parahyanti， 2019）。此外，团队信任还会有助于培养一种协作文化，从而提高团队的创造力，团队认知信任也调节了协作文化与团队创造力之间的关系（Barczak， Lassk， & Mulki， 2010）。在团队成员薪酬激励强度对团队绩效的激励效应中（方湘宁， 2012）以及团队差序氛围通过上下级价值观匹配感知的中介作用对团队成员的工作绩效和组织公民行为产生间接消极影响的过程中（沈伊默，  诸彦含， 周婉茹， 张昱城， 刘军， 2019），团队信任均发挥着一定的调节作用。张雅维（2016）的研究还发现，团队信任对任务冲突与积极情绪的关系具有显著调节作用，当成员信任水平较高时，任务冲突与积极情绪的正向效应较强; 当成员信任水平较低时，任务冲突对积极情绪具有负向效应。

3未来研究展望

3.1团队信任的测量问题

目前大多数学者通过自我报告评估个人对团队的看法，然后汇总到团队层面，形成团队信任。然而，事实上团队成员对团队中的可信度是否都有相似的看法？如果有分歧怎么办？Naquin 和 Kurtzberg（2009）证明，团队信任的感知低于个人信任的平均评级，团队成员在对团队集体信任做出判断时，最关注的是团队中最不值得信任的个体成员;  Dumitru （2020） 指出，共同信念应看作是团队信任的影响因素，而不是信任本身。

此外，自我报告法容易受到各种偏见的影响，如果要求受访者过于频繁地完成自我报告，可能会产生共同方法偏差。而且如果想要理解团队信任是如何运作的，仅在一个时间点采取的自我报告法将掩盖许多重要的细微差别，应考虑时间动态的重要性（Grossman & Feitosa， 2018）。为此，Feitosa等人（2020）分析了“测量来源”（是否为同源评价）和“测量的时滞性”（是否同一时间测量）作为调节因子可以影响团队信任与团队绩效之间关系的强度; Dumitru（2020）则通过社会实践的方法，将团队看作一个交互系统，考察了团队信任实践通过信号传递、解释、协商、合作与监督的过程在跨职能团队中的产生和发展问题。这些尝试都为以不同方式操作化定义和测量团队信任进行了有益的探索。未来研究可以通过更多不同来源和滞后的设计以及开发新颖的方法来进一步探索团队信任的测量问题。

3.2注重团队内部群体动力的影响及跨层整合与借鉴问题一方面，要重视团队内部群体动力对团队信任的影响。Bliese（2000）提出团队成员之间的态度不是独立的，某一个成员对团队的信任预期会影响到其他成员对团队的信任，并且也会受到其他成员对团队的信任的影响，可看作一个“信任传染”的过程。然而，现有研究中很少有人研究影响团队成员之间信任传播的因素。由于信任有情感成分（Williams， 2007），那些涉及情感的团队过程，如情感传染和情感调节，可能会发挥重要作用。

另一方面，组织领域内每一个层次（个人、团队和组织）的信任研究都相对独立，且各自集中在某些理论和变量上，尚缺乏整合模型，从而影响了信任研究的跨层次性和整合性。例如，与个人和组织层面的信任相比，团队层面的研究目前还没有充分利用社会网络分析。未来的研究可以考虑借鉴个人层面的研究，进一步探讨团队内和团队间网络特征与信任之间的关系（比如，网络密度和子网络可能会促进信任与合作等）。

3.3拓展對新兴团队类型的信任研究

目前，国内外学者对于团队信任的研究已经细化到具体的团队类型。比如，创业团队、高管团队、项目团队、科研团队、临时团队和虚拟团队等不同类型团队的信任问题。而且不管是针对哪种类型的团队，团队信任问题的研究基本都围绕着信任的构建与演化过程及其作用机制展开探讨。随着计算机网络技术的飞速发展以及经济全球化和电子商务的飞速发展，越来越多的组织开始采用虚拟团队作为自己的组织形式。团队中信任是决定虚拟团队成败的关键因素之一（Ford， Piccolo， & Ford， 2016）。Breuer等人（2016）进一步指出，与面对面团队相比，虚拟团队中团队信任与团队绩效的关系更加密切。为此，国外学者从20世纪90年代后期开始对虚拟团队中信任问题进行研究，目前已取得了一定的研究成果（Gilson et al.， 2015），而国内对虚拟团队信任作用机制的相关实证研究还不够充分（黄昕， 2018; 李梓一，闫格， 2019; 宋源， 2010; 王克强，季唯佳，刘红梅， 2006）。与此同时，伴随着人工智能的快速发展与应用，国外学者最近关于人-机团队（Human-Machine Teams）信任问题的探讨，为这一领域拓展了新的研究方向。

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Antecedents and Mechanism of Team Trust： An Analysis Based on Team levelFU Meiyun1; YAO Qi2; MA Huawei3

（1 School of Vocational Education， Tianjin University of Technology and Education， Tianjin 300222， China）

（2 School of Psychology and Cognitive Science， East China Normal University， Shanghai 200062， China）

（3 Department of Psychology， Tianjin Normal University， Tianjin 300387， China）Abstract

Team trust includes not only the interpersonal trust between team members at the individual level， but also the common trust that team members take the team as a whole. At the team level， the factors that affect this kind of collectively shared trust include the characteristics and processes of the team， the communication and conflict of the team， as well as the characteristics of the team leader. Meanwhile， team trust directly or indirectly affects team effectiveness through certain mediating and moderating effects. Future research can further focus on new measurement of team trust， cross level reference and integration， and trust in new team types.

Key words：  team trust; trust in work teams; team level; team performance