多层面驱动因素对中小企业组织复原力的影响：一项模糊集的定性比较分析

张秀娥，乐 媛

(吉林大学商学院，吉林长春 130012)

1 研究背景

近年来，自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等突发事件对企业绩效和竞争力构成重大威胁，甚至危及到企业的存续［1］。而中小企业是经济恢复的重要先驱，在推进创新、促进经济发展及增加就业机会等方面发挥着重要作用。但中小企业又极易受突发事件的冲击与影响。当面临困境、威胁或其他不确定性因素的干扰时，一些中小企业能够转危为安，一些中小企业却举步维艰，是什么造成了二者之间的区别？研究发现复原力（resilience）是一种组织在不确定、复杂多变情景下应对危机的核心能力，能够帮助中小企业抵御风险［2］，战胜逆境并迅速恢复平衡状态［3］。因此，中小企业如何通过提高组织复原力来适应环境的变化并实现可持续发展，成为政府、学界与业界关注和亟待解决的重要问题。

目前关于组织复原力的研究大部分集中于概念性界定、维度测量、组织原则和组织特征上［4］，且多为理论研究，缺乏实证检验结果［5］。在有限的文献中，对于组织复原力的影响因素研究也比较分散。现有文献已经探索了来自个体层面的因素，如人力资本和组织承诺等［6-7］，来自组织层面的因素，如资源可用性和社会资本等［8-9］，以及来自环境层面的因素，如有机式组织结构、授权氛围等［8］。然而，已有研究存在以下两个方面的局限性：一是学者主要关注单个或少数因素对组织复原力形成的影响，而且大多采用案例研究方法，少有回归分析方法；而组织复原力是一个受多方因素协同影响的结果，单以传统的回归研究方法研究自变量与因变量的净效应难以解释不同企业间组织复原力水平的差异性。二是无法明确解释不同因素之间的互动关系以及多个前因条件与组织复原力之间的复杂关系。尽管已经有学者证实不同因素对组织复原力具有净效应，但多个因素之间的联动效应可能会产生替代作用或者互补作用，能够更有效揭示组织复原力的复杂性属性，为中小企业有效提升组织复原力提供解决方案。

模糊集定性比较分析方法（fsQCA）以复杂性理论为基础，是一种采用组合原则（conjunction）、等效原则（equifinality）以及因果不对称性原则（causal asymmetry）的归纳研究方法［10］，适合处理复杂的企业管理现象。鉴于此，本研究立足于中国情境，以我国中小企业为研究对象，首先回顾组织复原力影响因素的相关研究，明确影响中小企业组织复原力水平的5 个前因条件。其次，对中小企业进行调研和访谈，整合环境、组织和个体层面的匹配视角，采用模糊集定性比较分析方法（fsQCA）研究由组织授权氛围、社会资本、组织即兴、人力资本以及组织承诺5 个前因条件组成的不同组态与组织复原力的关系，借此揭示中小企业组织复原力的驱动因素和支撑力量。

2 文献回顾与理论框架

2.1 组织复原力的内涵

自Holling［11］正式提出复原力概念以来，复原力研究在不同学科领域都有了发展，包括工程学、生态学、心理学、灾害管理等。近些年来，组织复原力概念日益受到管理学者的广泛关注，学者们开始研究组织如何在挑战中成长和发展新的能力［4］。然而，关于组织复原力概念的界定还不统一［5］。一些学者从能力视角定义组织复原力，包括适应能力［4］，即一个系统在面对内部变化和外部冲击和干扰时保持其同一性的能力［12］；抵抗能力，包括组织面对威胁时积极调整和反弹的能力以及组织可以通过挑战困难而得到成长［13］，并进一步改变自身战略以应对环境变化的能力［14］；应对能力，指的是组织通过战略意识和运营管理，应对干扰和处理意外事件的能力［15-16］；组织复原力也可能是一种动态能力［17］，可以使组织在动荡的环境中生存、适应、反弹并实现成长。还有学者从过程视角描述组织复原力的内涵，并探讨了组织如何将现有能力转化为行动。例如，Burnard 等［18］提出的组织复原力概念框架，将复原力划分为检测和激活、弹性响应、组织学习3 个阶段。Ponomarov 等［19］将组织复原力视为一种动态过程，包括准备、适应和调整。从以往的文献回顾来看，组织复原力是一个多维度的组织属性，它使企业能够有效地吸收、应对和利用破坏性的意外事件，并且以创造性和前瞻性的方案来解决动荡环境中不确定性的难题。

2.2 中小企业组织复原力的影响因素

Kantur 等［8］提出了组织复原力的整合框架，认为组织复原力的来源包括感知立场、情境完整性、战略能力和战略行为（见图1）。其中，感知立场包括现实感、积极态度和统一承诺。现实感指的是组织对当前状态和未来脆弱点的感知；积极情感指的是组织解决问题的建设性倾向，而不是回避和抱怨；但现实感和积极情感必须建立在组织内部的统一承诺之上，组织成员普遍都持有的感知立场能够确保组织在遇到困难之后还能重新团结起来。情景完整性涉及员工的参与、和谐互动和环境支持。也就是说，面对组织变革或者不确定性的压力时，授权是提高员工参与度和信息共享质量的重要条件，一个支持性的组织文化可以缓解员工焦虑情绪，发展组织复原力来应对外部威胁；战略能力要求组织有足够的资源将逆境转化为机遇，这些资源包含了员工完成工作所需的知识和技能以及组织的关系资源；战略行为指的是组织内部成员的适应性和积极性行为，而不是一味的程序化的反应［20］。从Kantur等［8］提出的整合框架可以看出，影响组织复原力的因素包括环境、组织、个体多个层面，以往研究也就这几个层面对组织复原力的影响进行过探讨。环境层面上，当组织成员的多样性和新颖性想法受到更大鼓励时，最有可能提高组织适应性［8，21］。组织层面上，Chrisman 等［9］调查了家族企业如何提高组织复原力，发现知识结构、创新能力、社会资本等是关键因素。Pal 等［22］认为中小企业有自己的复原力，但它们在很大程度上依赖于外部资产和能力。个体层面上，Bhamra 等［5］概述了影响组织复原力的两组因素，除了组织方面的能力和资源可用性以外，员工的灵活性、动力、毅力和乐观主义也很重要。基于此，本研究根据先前研究成果以及Kantur 等［8］提出的整合框架，从环境、组织和个体层面选择组织承诺、织授权氛围、社会资本、人力资本以及组织即兴等5 个前因条件，探索影响中小企业组织复原力的驱动机制。

图1 组织复原力驱动因素整合框架

2.2.1 组织承诺与组织复原力

组织承诺是连接组织和员工的纽带，表现为员工对组织的忠诚度和对组织价值观的认同感，暗含着员工是否愿意继续留在组织内部工作的意向［7］。第一，研究发现正向情感有助于组织复原力的形成［23］，即个人可以通过情绪和情感的分享来感染或影响人际互动，从而促进组织成员间信息和知识的交流与共享。第二，组织内各部分的承诺和对不同观点的融合可以加强组织复原力。在组织遭受困难的时期，组织的完整性被破坏。为了重建整个系统，所有组织成员需要有持久且共同努力的倾向［8］。当组织成员普遍持有统一立场，组织才能够在混乱之后重新团结起来。

2.2.2 组织授权氛围与组织复原力

组织授权氛围能够使员工获得控制感，激励员工更积极地工作。一方面，组织授权可以提高员工的参与度［21］。在压力和动荡环境下，组织扩大决策边界提高了员工的自主性和自我效能，员工的积极性被极大调动并且愿意参与决策过程，使得组织内部各个层面能够及时采取适应性行动。另一方面，组织授权可以激发员工创新行为，促进知识交流。很多中小企业已经摆脱了机械的、自上而下的管理方式，转而更宽松地定义组织结构，鼓励用新奇的方式来执行日常任务，并为试验创造空间。当一个组织采用灵活的工作方式时，它更有可能对外部环境作出强有力的反应，从而提高组织复原力［6］。

2.2.3 社会资本与组织复原力

不同于大型企业拥有丰富的资源，可以通过建立资源冗余机制来实现组织复原力，中小企业由于缺乏技术、资金和相关基础设施的支持，体现出资源约束，短期主义等劣势［20］。而社会资本是中小企业资源补充的主要来源，也是影响组织复原力水平的关键条件。首先，社会资本能够为企业带来潜在资源。Williams 等［24］的一项案例研究发现，在当地人为应对2010 年海地地震而发起的商业活动中，与外部供应商的牢固关系和对关系资源的利用对提升复原力非常有帮助。其次，社会资本有助于促进组织网络间形成正式和非正式联系。这些社会联系有助于组织间信息共享和提高灾后行动的协调速度，这对于实现组织稳定，尤其是在组织经历灾难性事件之后更为有效。

2.2.4 人力资本与组织复原力

人力资本指组织成员所蕴含的知识、技能、经验、教育背景等，在应对动荡环境和提升组织对复杂环境适应能力当中扮演着重要角色。组织复原力是建立在个人知识、技能和能力基础之上的［6］。第一，组织的人力资本是组织内部进行技术和经验知识共享的基础，影响到组织灾后恢复的信息、资本和管理技能。组织成员的行业经验积累提高了组织复苏的可能性，并且管理技能是战胜灾难的关键［25］。第二，人力资本水平的提高直接关系到组织的认知能力、信息处理能力和执行力。Lengnick-Hall 等［6］提出，企业可以通过战略人力资源管理来提高核心员工的个人能力，从而实现组织复原力的目标。

2.2.5 组织即兴与组织复原力

组织即兴指在没有准备的情况下，组织运用手边可用资源而未必是最优资源来应对意外事件的能力［26］。组织即兴是组织复原力的潜在来源之一［27］。一方面，动荡的市场和技术环境，甚至是不可预测的危机迫使组织在最短时间内获取信息来制定出危机应对程序，促使组织内部的自主学习和创新行为以便获得超越当前形势的利益［26］。可见，组织即兴能够帮助组织快速摆脱困境，从而提高组织复原力［28］。另一方面，组织即兴可以提高员工的积极性和成功感，促进团队凝聚力的形成［28］。组织即兴要求组织必须集体对变化作出实时反应，而团队凝聚力会影响成员之间的资源交换过程，从而对组织复原力产生积极影响。因此，组织具备根据环境快速变化而灵活地作出方案调整的能力，能够在危机时期维持原状甚至发现前所未有的机会，实现灾后恢复和成长。

综上所述，提升组织复原力是一个复杂的过程，组织承诺、织授权氛围、社会资本、人力资本以及组织即兴可能同时对组织复原力的提升起着关键作用，而且上述5 个前因条件之间也存在着互动关系。例如，中小企业很可能因为灾难事件而失去员工承诺，从而会影响到组织在危机事后的复原过程所需的人力资本水平［29］。Sonenshein［30］研究发现授权能够给予员工即兴发挥的自由环境，提高员工的自我组织能力和解决问题的灵活性。Pavlovich［31］证实在组织生态系统内部，企业间的网络活动通常也涉及到组织即兴行为。进一步地，网络能力在组织实施即兴活动时又能帮助企业实时获取市场信息［32］，这对于处在不确定环境中的企业至关重要。因此，本研究基于组态视角构建中小企业组织复原力的驱动因素模型如图2 所示。

图2 研究模型

3 研究设计

3.1 模糊集定性比较分析方法

传统的对称性研究方法是通过测量自变量和因变量之间的关系来解释管理现象的，旨在研究单一的净效应模型，而案例之间复杂的异质性和因果非对称性信息难以捕捉。定性比较分析（QCA）提供了一种深入挖掘数据以揭示复杂现象的方法，兼容数据的不对称性和变量之间的相互依赖性，识别非对称关系，能够揭示同一结果的多条等效路径［33］。

本研究选取模糊集定性比较分析方法（fsQCA），原因如下：第一，定性比较分析方法源于对类型学的思考。类型学具有多维性，承认组织的复杂性和相互依赖性，在解释结构、战略和环境等多重因果关系的理论中研究成果颇丰。因此，采用QCA 研究方法能够诠释本研究中多个前因条件相互联动对结果的组态效应。第二，相比于传统的定量方法，QCA 研究方法能够很好处理因果关系的非对称性，也就是说，导致结果出现的一组因果条件可能与导致结果不出现的一组条件大不相同。第三，由于本研究选取的前因条件都是连续变量，因此采用fsQCA 研究方法能够解释前因条件的不同程度对结果的影响变化。

3.2 数据收集

我国《中国中小企业促进法》对中小企业的划分标准取决于行业类别，考虑了员工人数、年营业额和企业总资产。由于信息的敏感性，从公司获取财务数据可能存在困难。因此，本研究以符合员工人数标准的中小企业为研究对象，通过问卷调查的方式收集数据。首先，研究团队就吉林省的中小企业管理者进行了访谈和预调研，根据访谈情况和调研结果对问卷进行了修正。其次，正式调研于2020年6 月至10 月进行，一方面，研究团队从中小企业局、工商业联合会、中小企业贸易协会等机构获取企业名录，另一方面，利用研究团队成员的关系网络，向符合要求的中小企业管理者发放问卷。所有问卷填写秉承自愿原则，通过线上和邮箱方式共同完成，共发放350 份调查问卷，最终收集有效数据163 份，有效问卷回收率为46.6%。案例企业基本信息见表1 所示。

表1 样本特征

3.3 变量测量

本研究的结果为组织复原力，前因条件为组织承诺、组织处授权氛围、社会资本、人力资本和组织即兴，采用李克特7 点量表对构念进行测量。

（1）组织复原力（OR）。借鉴Kantur 等［34］开发的量表，采用9 个题项测量组织复原力，例如“面对政治、经济、社会等危机局势时，组织可以稳定保持其商业地位”等。该量表的Cronbach'sα值为0.982，因子载荷区间是0.873～0.957，CR 值为0.985。

（2）组织承诺（OC）。采用Meyer 等［7］开发的量表测量组织承诺，共15 个题项，例如“我愿意将工作之余的精历花在公司上”等。该量表的Cronbach'sα值为0.963，因子载荷区间是0.697～0.944，CR 值为0.970。

（3）组织授权氛围（OE）。采用Matthews 等［35］开发的量表测量组织授权氛围，选取13 个题项，例如“组织鼓励员工在工作上的冒险，创新性行为会得到赞赏”等。该量表的Cronbach'sα值为0.937，因子载荷区间是0.602～0.879，CR 值为0.946。

（4）社会资本（SC）。借鉴Yli-Renko 等［36］的研究，采用9 个题项的量表测量社会资本，例如“企业与网络成员之间的联系很频繁”等。该量表的Cronbach'sα值为0.957，因子载荷区间是0.727～0.948，CR 值为0.965。

（5）人力资本（RC）。参照Subramaniam等［37］的研究，选取5 个题项测量人力资本，例如“员工拥有很好的专业知识和技能”等。该量表 的Cronbach'sα值为0.926，因子载荷区间是0.798～0.917，CR 值为0.946。

（6）组织即兴（OI）。借鉴Vera 等［26］的研究，采用7 个题项的量表测量组织即兴，例如“组织成员在行动时能够随机应变”等。该量表的Cronbach'sα值为0.961，因子载荷区间是0.840～0.938，CR值为0.970。

4 研究结果

4.1 数据校准

在模糊集定性比较分析中，观测值具有一定程度的部分隶属度［38］30。数据校准的目的是选择阈值对原始数据进行评分，确定完全隶属、完全不隶属和最大模糊点这3 个锚点，通过fsQCA3.0 软件将所有原始数据分数转换为模糊集隶属分数。校准的方法有两种：直接校准法和间接校准法。间接校准法要求研究人员必须应用理论和已有研究知识来确定3 个锚点的最适当阈值［38］30。由于本研究采用主观调查法进行数据收集，因此依据Douglas等［39］的做法，根据样本数据的频率分布，将完全隶属和完全不隶属设置为“中位数+/-标准差”，最大模糊点设置为每个条件的中位数对数据进行直接校准。

4.2 单个条件的必要性分析

本研究首先检验单个条件以及其非集是否构成组织复原力的必要条件［34］。如果一个条件被认为是结果的必要条件，它必须表现出超过0.9 的一致性阈值［40］。使用fsQCA 3.0 软件分析组织复原力的必要条件检验结果如表2 所示。从表2 中可知，单个前因条件对组织复原力的影响的一致性水平均小于0.9，表明5 个前因条件人力资本、社会资本、组织承诺、组织即兴和组织授权氛围中不存在组织复原力的必要条件。

表2 单个条件的必要性分析

4.3 条件组态的充分性分析

运用fsQCA3.0 软件对案例进行充分性分析。第一步，生成真值表。设置原始一致性大于0.80，PRI一致性大于0.75，案例频数阀值为3，且频数阀值的设定至少包含75%的观察值［41］。由于现有研究关于5 个条件分别与组织复原力之间的关系尚缺乏明确的结论，故本文作者在产生中间解的步骤中，对5 个条件均选择了“存在或缺失”。第二步，输出真值表获得复杂解、中间解和简单解。复杂解没有考虑逻辑余数，将逻辑余数分解到反事实分析中得到中间和简约解［38］44。容易的反事实是那些与先前的经验证据和理论知识相一致的，而困难的反事实是那些可能与先前的经验证据相一致但不与理论知识相一致的［33］。中间解考虑简单的反事实，而简约解通过考虑所有逻辑余项而产生最简洁的结果。从中间解和简洁解对比中可以识别核心和边缘条件。核心条件是那些有证据表明与利益结果有很强的因果关系的条件。相反，边缘条件是那些与结果之间因果关系的证据较弱的条件［33］。核心条件是中间解和简约解的共同部分，而边缘条件在简单解中被消除，只出现在中间解当中。第三步，将找到的组态排列在一个表中进行检查和比较。参照Ragin［38］190-212的做法，条件的存在由黑色圆圈表示，条件的不存在由叉圆圈表示，核心条件与边缘条件由圆的大小进行区分，空白表示条件可存在、可不存在。表3 为5 个前因条件对高组织复原力和非高组织复原力的组态结果。

表3 中小企业组织复原力的前因条件组态结果

如表3 所示，经QCA 分析得出高组织复原力有4 种组态结果，非高组织复原力有2 种组态结果。可以看出，单个组态结果和总体解的一致性均高于最低门槛值0.75［40］，说明这H1～H4组态是高组织复原力的充分条件，NH1a和NH1b组态是非高组织复原力的充分条件。覆盖度指标表示前因组态对结果的解释程度，不存在最低门槛值［40］。高组织复原力的4 组前因组态的覆盖度分别为0.170、0.318、0.441、0.502，非高组织复原力的两组前因组态的覆盖度分别为0.612 和0.605。下文就每个组态结果展开讨论。

4.3.1 高组织复原力的组态分析

组态H1为RC*SC*～OC*OE，指高人力资本、高社会资本和高组织授权氛围的存在与组织承诺缺失的联动效应，表明即使员工的组织承诺不高，组织只要具备高人力资本、社会资本和高组织授权氛围，就可以产生高组织复原力；组态H2为～SC*OI*OC*OE，指高组织即兴、高组织承诺和高组织授权氛围的存在与社会资本缺失的联动效应。表明即使社会资本欠佳，组织只要具有高组织承诺、高组织即兴和高组织授权，也可以产生高组织复原力；组态H3为RC*SC*OI*OE，指高人力资本、高社会资本、高组织即兴与高组织授权氛围存在的联动效应，表明在高组织授权氛围的环境下，无论员工是否具备高组织承诺，组织只要具备高人力资本、高社会资本、高组织即兴就可以产生高组织复原力；组态H4为RC*OC*OI*OE，指高人力资本、高组织承诺、高组织即兴与高组织授权氛围存在的联动效应，在高组织授权氛围的环境下，无论组织是否具有丰富的社会资本，只要具备高人力资本、高组织承诺、高组织即兴就可以产生高组织复原力。

本研究将组态H1和H3概括为资源依赖型，即当中小企业的员工缺乏组织承诺时，通过提高人力资本水平并加大组织授权力度，加之社会资本的辅助作用，即可实现高组织复原力，表明组织的社会资本和人力资本构成了组织内外部的资源网络，保证中小企业在危机情况下的资源可用性。个体层面的信息、经验和技能的积累是支撑组织复原力提升的内部知识资源，而权力自上而下的释放为员工自主处理突发事件提供了足够的心理安全感，两者的协同作用最大程度地激发了员工潜能。而组织层面的社会资本，包括与客户、供应商等利益相关者的密切联系为面临突发事件的中小企业提供关系资源的保障，能够简化组织间的资源交换过程，提高资源获取效率。

本研究将组态H2和H4概括为内部创新型，即当组织缺乏社会资本或者社会资本发挥的作用不明显时，组织可以充分调动员工的积极性，利用即兴发挥应对不确定性或者不可预见的突发事件，表明外部环境的变化和意外事件可能是机会的来源，保持积极调整的状态的组织不受制于传统先例的束缚，在具有挑战性的背景下探索出新道路可以使组织一直保持复原力。

综合以上运行结果可知，在4 种组态中都涉及了组织授权氛围，由此可见组织授权在中小企业提高组织复原力中具有重要地位。虽然，控制式组织文化背景下的集中决策可以促进决策的快速制定和实施，但也由此大大削弱了组织复原力。相反，为了实现中小企业的组织复原力，员工有必要在其职责范围之内拥有一定自由决策权。此外，中小企业组织复原力的形成并非某一层面单一作用的效果，在环境、组织、个体层面当中至少需要两个层面因素的联动效应才能提高中小企业组织复原力。

4.3.2 非高组织复原力的组态分析

组态NH1a为～RC*～OI*～OC*～OE，指人力资本、组织承诺、组织即兴和组织授权氛围缺失的联动效应，表明无论社会资源丰富与否，一旦组织即兴能力欠佳且缺乏组织承诺和高素质水平的员工，也不能产生高组织复原力。组态NH1b为～RC*～SC*～OI*～OE，指人力资本、社会资本、组织即兴和组织授权氛围缺失的联动效应，表明无论员工是否愿意继续为组织工作，一旦社会资源和组织即兴能力欠佳且缺乏组织授权氛围和高素质水平的员工，也不能产生高组织复原力。从运行结果可知，人力资本、组织即兴和组织授权氛围的缺失构成了非高组织复原力和核心条件。组织和个体层面在解释非高组织复原力时存在替代作用，即当3 个核心条件都不具备时，只要组织缺乏社会资本，或者留不住员工（组织承诺缺失），就会产生非高组织复原力。

进一步地，对比非高组织复原力的组态结果，对于高组织复原力的组态H3和H4来说出现了非此即彼的现象，也就是说，如果没有控制和运用好导致高组织复原力的前因组态，很有可能会产生相反的后果。但是对于高组织复原力的组态H1和H2来说，与非高组织复原力的组态对比结果是非对称的，即个体、组织和环境层面的不同组合可能导致截然不同的结果。对于中小企业来说，组织环境层面（组织授权氛围）与组织复原力之间可能存在线性关系；而个体层面（人力资本或组织承诺）与组织层面的能力（组织即兴）的组合会促进组织复原力的提高；但个体层面（人力资本）和组织即兴的缺失会不利于组织复原力的形成。

4.4 稳健性检验

本文对分析结果采用提高案例数阀值和PRI 一致性两种方法进行稳健性检验［40］。首先，将案例数阀值由3 提高至4，结果如表4 所示，高组织复原力的核心条件为高组织承诺、高组织授权氛围和高组织即兴。高组织复原力的组态结果显示，总体解的一致性提高到0.917，总体解的覆盖度降低到0.566。非高组织复原力的组态结果显示，总体解的一致性提高到0.970，总体解的覆盖度降低到0.605。比较两组不同案例频数阀值的结果发现，表4 中的组态是表3中组态的子集。其次，将PRI一致性由0.75提高至0.80，结果如表5 所示。高组织复原力的组态结果显示，总体解的一致性提高到0.918，总体解的覆盖度降低到0.562。非高组织复原力的组态结果显示，总体解的一致性提高到0.970，总体解的覆盖度降低到0.605。产生的组态与表3 中的组态基本一致。因此，本文的研究结论具有稳健性。

表5 提高PRI 一致性的稳健性检验结果

5 结论与启示

5.1 结论

本研究以中国中小企业为研究对象，从环境、组织以及个体3 个层面出发，运用QCA 方法研究人力资本、社会资本、组织承诺、组织即兴和组织授权氛围5 个条件因素对组织复原力的组态效应，并且探讨了中小企业组织复原力的形成机制及其内在的复杂因果关系，得出以下结论：（1）组织复原力的形成受到多个层面的因素影响，5 个前因条件中的任何单一条件都不能构成组织复原力的必要条件，也不能成为促进组织复原力的充分条件，需要多个前因条件的联动效应。此外，多个前因条件的驱动因素形成4 种不同的路径，而且具有同等效应［38］，都导致高组织复原力的产生。（2）高组织复原力的形成机制分为4 个组态，每一个组态中都出现高组织授权氛围，也就是说，组织授权氛围在中小企业提高组织复原力中发挥着不可或缺的作用。本研究进一步将4 个组态总结成资源依赖型和内部创新型两种类型。对于资源依赖型组织复原力来说，当员工缺乏组织承诺时，通过提高人力资本水平并加大组织授权力度，加之社会资本的辅助作用，即可实现高组织复原力。对于内部创新型组织复原力来说，当组织缺乏社会资本或者社会资本发挥的作用不明显时，组织可以充分调动员工的积极性，利用即兴发挥应对不可预见的突发事件来提高组织复原力。（3）非高组织复原力的形成机制分为2 个组态。人力资本、组织即兴和组织授权氛围的不存在构成了非高组织复原力和核心条件。社会资本缺失和组织承诺缺失在解释非高组织复原力时存在替代作用。从以上结论可见，高组织复原力与非高组织复原力的形成机制不完全是对称性关系。

5.2 研究贡献

本研究的理论贡献在于：（1）已有研究大多关注的是中小企业组织复原力的形成背景，例如自然灾害、组织危机以及后果效应，例如竞争力和可持续竞争优势，缺少影响因素研究；本研究本从环境、组织、个体3 个层面探究中小企业组织复原力的影响因素，深化并延伸了中小企业情境下的组织复原力理论研究。（2）现有研究缺乏从整体视角研究不同因素的组态效应对组织复原力的影响；本研究不拘泥于单一变量对组织复原力的净效应检验，运用fsQCA 方法对组织复原力的前因组态进行分析，揭示不确定环境下多个前因条件的组态效应对组织复原力的影响，丰富并拓展了组织复原力多因素影响机制研究。（3）本研究发现环境、组织和个体层面在促进组织复原力提升方面的联动作用，总结出两种高组织复原力的驱动类型，而且导致高组织复原力与非高组织复原力的组态不完全是对称关系，因此，本研究更好地解释不同中小企业组织复原力存在差异的原因，为进一步研究中小企业组织复原力提供理论参考。

本研究的实践启示在于：（1）面对突发事件和环境不确定时，中小企业尤其需要通过提高组织复原力来抵御风险，战胜逆境。研究结果表明，组织授权氛围在中小企业提高组织复原力中发挥着不可或缺的作用，这启示中小企业管理者需要注重组织授权氛围的培育。为了适应动态环境和确保在竞争中生存，企业需要为员工提供一套清晰、透明的工作流程和可变动的行动指南，以帮助员工从程序上和行为上作出自主决策。（2）资源依赖型组织复原力启示中小企业要保障企业内部的稳定，人力资源开发和知识管理需要得到相应的重视和支持，管理者要注重内部员工的技能培训并搭建专业知识库，建立起“老带新”制度。此外，中小企业要完善社会网络关系，以非正式沟通方式加强合作，管理者必须敦促他们的合作伙伴认识到联合解决问题的重要性。内部创新型组织复原力启示中小企业管理者要积极发挥员工的自主性并且包容地接受新概念新想法，以弥补社会资本和关系资源不足的情况。制度上必须建立起有效的奖励机制，激发员工的工作积极性，促进员工的创新行为，利用手边可用的一切资源即兴发挥来找到突破困境的方法。（3）导致高组织复原力与非高组织复原力的组态可能存在非此即彼的情况，中小企业管理者要准确把握促进组织复原力的因素，避免导致完全相反的结果。另一方面，运用整体思维识别促进和抑制组织复原力的能力也同样重要，尤其是在社会资本或者组织承诺缺失的条件下，结合人力资本和组织即兴也可能促进组织复原力的提升。

5.3 研究局限与展望

本研究也存在一些局限，值得未来进一步探讨。第一，本研究基于中小企业样本进行研究，并未对具体行业进行划分，因此，未来可以进一步检验针对某一行业背景下组织复原力的驱动机制。第二，本研究采用单一时点的数据对研究问题进行了模糊集定性比较分析，未来研究可以考虑搜集面板数据或者通过多时点测量进一步验证在企业发展的不同阶段，环境、组织和个体间的组态与组织复原力的复杂因果关系。第三，组织复原力可能存在不同类型，例如，企业所面临突发事件威胁的类型不同，对企业的影响不同，所需的复原力反应也不尽相同，因此，未来需要对组织复原力的不同类型进行更多的定性研究，以加深对组织复原力概念的理解以及探究不同类型的组织复原力影响因素之间的区别。