企业人力资源的开发与管理解析

◎刘星

对于企业发展，人力资源占据一定地位，发挥着关键性作用。在时代发展背景下，人才与科技要素是企业竞争的主要核心因素。在激烈竞争环境下，企业拥有核心人才，加强人才利用效率，才能加快企业发展，实现企业长远化发展。但由于体制因素与历史因素影响，企业人力资源开发管理中面临着一些问题，基于这样的情况，提出相关解决对策，提高企业竞争力，加快企业长远化发展。

一、人力资源开发管理概述

1.人力资源开发管理含义。

纵观现代企业管理，人力资源开发管理占据一定地位，发挥着重要性作用。在一定程度上，人才是企业最为关键的资源，这也代表着企业管理中人力资源开发管理的价值作用。简单而言，人力资源开发与管理主要是为了加快组织发展，组织成员开展的激励管理活动。企业人力资源开发与管理能够合理配置企业人才，进行招聘选拔，使得人才在企业中发挥应用作用，加快企业长远化发展。在企业人力资源开发中，激励与吸引人才是重要内容，做好这几部分内容，留住人才，激发工作热情，使其积极主动投入到工作中来，是企业管理工作中关键性内容。

2.人力资源开发管理特征。

在企业管理中，人力资源开发管理具备一定的独特性。企业人力资源开发与管理将人作为发展内容，在实际行动下实行动态化管理，给予开发与管理进行整体预测和规划，彰显人的主观能动性。此外，人力资源是由生命实体构成的载体，如果不能适时进行开发，在时间流逝下降低，导致资源功效的丧失，因此，具备时效性特点。

二、人力资源管理在企业发挥的作用

人力资源管理利于提高企业经济效益，作为企业做好这项工作，利于提高总体管理成效，挖掘员工潜能，强化人员工作效果，提高经济效益。一般而言，人力资源开发管理方式以培训为主，进行合理化培训，使得全员掌握企业预设发展方向，掌握岗位能力要求，提高人员职业素养，发挥应有价值作用。企业在组织培训中，依据被培训者实际情况，设计出与现实需求相贴合的培训模式，确保培训价值实效，培训出更多的人才。除此之外，改善岗位配置。要想做好人力资源开发管理，制定培养计划是十分关键的，深入挖掘职工个人特色，与现有岗位设置加以对比，进行调整安排，彰显个人才能。第一，人力资源具备着流动性特征。对于人力资源而言，具备着流动性特征，和相关资源相比，由于市场规律影响，加之自身客观因素影响存在流动。在现实中，不同企业经济状况具有差异性，对人力资源重视也具有不同，进而导致人力资源在企业间的流动。对于企业未来发展而言，吸引人才并留住人才才是最为关键的，是需要解决的重要性问题。第二，人力资源具备两重性。纵观企业发展，人力资源消耗分为两种形式，一种是物质消耗，另一种是自身消耗。在这一特点下，造成人力资源存在被浪费与被闲置的情况，但又不单单是浪费劳动力资源，还是对物质的消耗，造成出现了双重消耗的现象。由于出现这样的情况，人力资源的浪费为最大的浪费。

三、当前企业人力资源开发管理中面临的现状

1.人力建设观念不足，人力资源结构存在不合理。

当前企业拥有着较为丰富的人力资源，但部分企业缺乏人力建设观念，具体体现在人力资源建设进程工作中浮于表面形式，缺乏计划，使得企业现有人力资源结构配置缺乏合理性，导致人才的流失，人员岗位部署缺乏科学性，不能真正人尽其才，物尽其用。除此之外，受城乡差异影响，制约了人力资源流动，造成人力资源配置不能做到全面优化，人力资源结构具有不科学性。

2.人才机制具有不科学性，人才流失严重。

现代企业经营发展中，给予了人事管理一定的关注，认为招募来的人才能够创造出一定的效益，但在人员任免与考核环节没有给予一定的关注。部分地方企业仍旧以传统行政任制为主，民营企业以家族延续式聘用机制为主，使得人才不能研究自身能力选择岗位，对企业发展具有制约性。这和当前企业人力资源管理中以人为本理想相背离，导致人力资源闲置，加之人才流失的局面形成。

3.人力投资力度具有有限性，职工潜能待挖掘。

企业发展需要全面化管理，企业人力资源需要人力投资建设开发，使得企业进行科学化管理。但企业由于客观因素影响，加之领导人本位意识影响，一些企业对人力投资极为避讳，认为长时间投资人力建设工作，提高自身经营效益具有困难性。即使对人员进行二次教育工作，做好人才培训活动等，结果则为人力资源建设质量大有问题，存在人员素质较低，业务技能处理能力发挥有限等被动局面，对企业发展具有制约作用。

4.企业人力资源开发管理存在错误认知。

从总体讲，企业受传统人事管理理念影响，在人力资源开发管理上存在着错误认知理解，企业发展不能满足市场经济发展需求，企业管理效率较低，不能获得较好的经济效益。企业在人力资源开发管理上存在着错误认知，具体体现在两方面内容之中。第一，对人才选用存在错误认识。一些企业给予了求职者文化水平一定的关注，但没有给予实践技能足够的重视。第二，没有关注求职者心理素养。从现实来讲，当前竞争日益白热化，员工抗压能力与心理调适能力应得到企业的关注。另外，在岗位设置上具有错误认识。企业岗位增设，依据企业自身发展需求出发，论证岗位设置价值作用。但事实而言，企业岗位设置仅仅是随大流，缺乏一定的合理性。

5.企业缺乏健全的员工考核评估与奖励机制。

对于员工主观能动性的发挥，与考核评估与完善的奖励制度是分不开的。纵观当前考核评估机制缺乏完善性，考核评估标准内容缺乏透明性，考核具有随意性，更多局限在表面功夫。在一定程度上，规范透明的考核标准利于调动员工积极性。除此之外，我国企业缺乏对应的激励制度，具体体现在以下三点。第一，给予了员工管理一定的重视，却忽视了员工激励。第二，正面激励和反面激励存在差距。第三，没有关注精神激励价值作用。现实讲，80和90后是新生代群体，重视工资待遇福利，也给予了精神需求一定的关注。

6.企业人力资源结构不科学，人才流失极为严重。

纵观企业人力资源结构不合理性归为以下几点。第一，企业人才资源构成具有不合理性，具体体现在我国企业员工，中低水平员工占据大部分，高学历极为匮乏。据调查显示，高中以下学历占有60%，本科以上学历为25%。第二，从年龄结构角度讲具有不合理性。据调查不难发现，企业大部分技术员工年龄在42岁左右，年轻人员占据比例较小，一些技术岗位存在青黄不接的情况。近年来，纵观企业发展，高素质人才极为匮乏，人才流失现象愈发严重，其中研究生学历人才流失十分严重，大多数流失在国外企业中。

四、企业人力资源开发管理创新对策

1.增强开发管理认识。

落实人力资源，以企业自身为着手点，给予工作管理一定的重视，促使管理行为加快企业成长创新。作为行政管理层依据战略方向，设置长期管理方案，满足日后运营需要。在一定程度上，处理好风险因素，在组织内部架构中，给予人力资源一定的关注。在企业管理层中，不管是人力资源部门，还是市场部等，所有管理层人员积极主动参与到人力资源培训课程中。企业依据部门工作特点，设计课程内容与安排时间，和岗位要求相吻合，加快开发管理规划性建设。聘请专业培训人员，依据公司具体情况，丰富管理层人员开发管理人才理论储备。中小企业依据符合自身规模与行业情况的参考文件，安排管理层做好学习分析。除此之外，依据人员表面和工作场景，实现管理方案的调整，参照文件建议，进行持续化学习，确保人力资源卡开发管理，具备规范化，使得企业在科学规划中良好发展。

2.利用信息手段。

企业人力资源开发管理中，拓展数字化渠道是极为必要的，具有一定的现实意义，给人才管理提供新方法。在资源管理中，利用人工智能与自动化手段，改进管理工作，提高管理行为精准性。对于企业经营主体而言，采集基础信息，生成经验模型，利用数据统计分析，针对已有人力开发管理情况，生成系统化了解，全面的判断管理漏洞，制定行之有效的管理计划。除此之外，利于评估管理成果，便于实现后续管理方案的设计。企业依据经营规模与人才需要，完善管理系统，在大数据手段下，支持人才管理决策，加快集约化管理，实现人力资源开发与经营业务的有效衔接，保证全员为企业带来一定的客观效益。在信息化手段方式下，提高管理安排具备渗透性，使得员工享受与自身工作诉求相吻合的学习机会。

3.构建企业文化观念。

人力资源开发中，企业文化是一种极为有效的方式，能激发人员思想认同，稳定人才队伍，是企业应考虑的重要方向。基于此，设置文化目标，生成文化方向，补充细化文化内容，与长期战略建立联动关系。除此之外，企业将文化内涵渗透在员工身上，使其深入理解公司价值趋向，真正将职工与企业绩效考评相结合，使得员工了解公司运营，积极主动配合管理。在一定程度上，企业文化和人员生活工作结合开来，制定的文化目标则能成为全员认同并追寻的方向，并不是简单的口号。企业文化，实则利用行动，统筹领导，使得企业达到目标。

4.完善规范的考核与激励机制。

建立考核机制确保系统规范，考核内容具有透明性，确保员工拥有知情权，在这样的基础上，员工对企业考核中实施监督，确保员工真正参与到企业管理中。对于企业建立激励机制，要实现同步发展。第一，实现激励和管理同步发展。第二，正面激励和反面激励同步发展。第三，物质激励和精神激励同步发展。此外，打破激励均等化观念，发挥激励作用。

5.完善系统的员工培训制度。

员工知识是否全面更新，给予员工学习适当的鼓励，更为关键的是企业应完善规范系统的员工培训制度，做好以下几点内容。第一，企业经营管理者从长远利益为出发点，给予员工培训工作一定的关注。第二，组织员工培训，配置培训相关设施场所，加强员工间的经验交流。第三，确保培训内容多元化，给予技能培训一定的关注，加大理论层面修养。

6.坚持以人为本的原则。

纵观社会发展，以人为本发展观念是必然趋势，企业改革人力资源模式过程中，给予人文情怀一定的关注，坚持以人为本的管理理念。此外，关注员工劳动关系，将其运用到资源管理中。对于企业而言，需要具备社会责任意识，肩负起社会责任，在法律法规下，改变用工环境增强员工归属感与幸福感，为其提供优质化条件，吸引人才的同时留住人才。

7.增强用人机制科学性。

企业实际发展中，引进竞争机制，使得与条件相吻合的员工参与到竞争中。此外，明确用人标准，确保用人条件的细化。在选人过程中具有公开性，避免黑幕与暗箱操作的现象存在，打消人们的怀疑，增强被任用人员公信力。完善责任追究制度，当员工存在工作失误时，不能存在权力集中的情况，防止用人出现失误。在新的形势下，加强人才引进，利用薪酬与福利做好奖励补偿。要想建立人才队伍，最为主要的是组织文化，企业建立与自身发展相吻合的企业文化才是最为主要的。

8.完善新型管理模式。

对于人力资源部门负责多种事务，例如招聘录用与薪酬规划等，在这样的基础上，还需做好人事记录与战略规划等，职能间具备一定的关联性，应进行统一协调。管理方法具有创新性，人力资源管理不仅仅是部门责任，作为管理者积极主动参与到人力资源管理中，管理职责落实到企业管理者与职工身上。作为领导者，具备丰富的管理基础知识，掌握员工需求与心理变化，调动员工积极性，加快企业全面化发展。

结束语：

总而言之，企业人力资源管理中，人力资源是企业重要的资产，也是企业核心动态资产。对于企业来讲，拥有着一些固定资产，例如土地与资金等，其不会凭空消失。但在一些因素影响下，人力资源会消失。假如优秀人才消失，则会影响企业发展。因此，企业在经营发展中贯彻人力资源理念，给予员工一定的帮助，使其实现自身价值，进而在人力资源竞争中占有一席之地。