之江实验室探索人才“引育用”闭环机制

文/孙韶阳 金铭 李婷婷

之江实验室是浙江省委、省政府深入实施创新驱动发展战略、探索新型举国体制浙江路径的重大科技创新平台。自2017年9月成立以来，之江实验室围绕打造国家战略科技力量目标，以体制机制创新推动前沿基础研究和重大科技创新，集聚了大批智能科学与技术领域创新人才，探索形成了具有鲜明特色的人才工作机制和人才创新生态，为高能级新型科研机构建设提供创新的核心引擎与源头动力。

强化人才工作理念指引

之江实验室作为新型科研机构，具有系统性、变革性开展组织运行体系建构的突出优势。为最大程度发挥优势，实验室在人才工作体系建设中注重强化理念指引，把“服务国家战略科技需要”的目标定位和“最大限度激发人才创新活力”的工作原则嵌入人才引、育、用全过程，形成总线牵引、一以贯之的人才工作闭环机制。

实验室对人才的选拔和培养以国家需要为第一原则，以能否解决国家战略科技需要、能否攻克“卡脖子”问题、能否取得国际前沿重大突破为人才工作价值取向，强调科学价值、战略价值、社会价值、文化价值的综合引领，把培养战略科技人才摆在突出位置。

坚持科技创新与体制机制创新双轮驱动，积极探索破除传统科研机构在人才评聘、激励、考核等环节痼疾的有效方法，构建运行高效、管理有度、服务周全、活力迸发的新型研发生态，以先行先试的体制机制创新红利释放人才创新效能。

坚持按需引人、人岗相适、人尽其才原则，紧密围绕科研布局和项目需要，靶向引进、选拔、任用能力素质与发展需求相吻合的人员，集聚相应领域最顶尖的科学家和团队，确保各项科研工作瞄准世界最前沿、取得更有价值的科研成果。

强基扩源构筑引才聚才高地

之江实验室初步形成以能力甄别为主导的人才发现机制，逐步完善引才工作制度体系。一是实行以科研任务为导向的全员聘用制，摒弃对人才“帽子”的偏好和依赖，坚持将个人能力作为核心判定标准，推行市场定价、按岗选聘、以岗定约、履约取酬的人才选任机制。二是形成党委人才工作领导小组、人才工作办公室、人力资源委员会联动的工作体系，强有力领导、专业化队伍、科学同行评议有机结合，科研部门、人事部门等各司其职、紧密配合。三是开设高端人才“一事一议”直通车，对于重大战略任务急需、领域稀缺的顶尖人才和特殊人才，采取一事一议方式，定制引才“政策包”，给予重点引才支持。

紧抓疫情形势下海外人才回流的机遇，积极开拓海外人才资源，强化虹吸效应扩大省域人才储备。一是运用合作纽带密织海外引才网络。充分利用实验室与国际高水平科研机构积累的科研合作基础，与一批国际顶尖高校、研究机构和学会组织建立人才推介合作。二是创新高效海外引才模式。建立海外引才联络点，建设海外引才基地，创新疫情形势下线上引才新模式，充分利用举办国际学术会议的平台和契机，推进精准引才。三是提供国际化工作生活环境保障。完善建立国际化工作体系、语言环境和全流程服务保障机制，为国际化人才提供融入科研与生活的良好环境。目前实验室具有海外背景人员比例已超过三分之一。

之江实验室南湖总部

一是探索新型“共享引才”，与国内顶尖高校院所建立联合引才与人才互聘工作机制，推行全职双聘、项目聘用等灵活用人方式。二是多元形式“专项引才”，开设特聘专家、访问学者等专项通道，对关键领域鼓励团队整体导入、PI项目组阁引进，整合集聚相关领域内最优质科研力量。三是人才高地“飞地引才”，在国内智能领域人才集聚地设立研发分中心，借助地缘优势提供驻点引才服务。四是激活内部“以才引才”，建立“全员引才”工作模式，以“软引导+硬指标+强激励”的组合棒激活内部人才关系网络。通过多元引才机制，形成“全职+流动”比例优配，为开展重大科研任务提供充足人员保障。

善为善治搭建科学用人体系

一是实施“大兵团”作战式科研模式，摒弃小团队、分散化的科研方式，在重点研究方向和关键领域形成一批创新大团队，集中力量攻关重大科学问题。二是构建“矩阵式”科研组织架构，鼓励下设研究院（中心）以“专业技术组”和“项目组”两个维度灵活组建科研队伍，重大任务可跨研究中心组建科研团队，促进人力资源高效配置。三是建立工程化项目统筹与推进机制，设置总工程师办公室，以系统思维建构和解构重大科研任务，统筹科研任务“工程化”设计与实施。

以“一切为了科研，全力服务科研”为原则，形成专业人才各司其职、科研人员“零负担”的项目管理运行机制，充分激发科研人员创新动力。一是建立由专业化队伍支撑的全过程科研服务保障体系，建立由项目经理、人力资源业务合作伙伴、科研助理、财务助理、成果转化团队等组成的专业化辅助支撑队伍，让专业的人做专业的事。二是实施符合科研规律的项目管理机制，通过打造信息化项目管理和协作系统、实施项目里程碑关键节点管理和项目预警机制、采取科研经费预算额度授权制等，切实解决项目与经费管理“一管就死，一放就乱”的问题。

坚持基础研究与应用研究双向并进，对基础研究、应用研究、成果转化等不同类型人才采取分类考评和多元激励模式。一是实施全员聘任制和关键绩效目标考核，以创新质量和成果贡献作为考核的第一标准，绩效考核结果作为职级晋升、职称评聘的重要依据，建立淘汰机制，形成能上能下、能进能出的人才流动生态。二是探索设立绩效考评特区，对研究周期较长的前沿基础研究，采取年薪制和延长考核周期等措施，保障科学家安心投入基础研究；对集智攻关项目，探索放宽绩效考评等级约束比例，吸引科研人才自主加入大项目、全心投入大攻关。三是实施多元化奖励激励，加大对解决重大战略问题、产出高质量成果和作出实际贡献的激励力度，响应国家号召制定收益向研发团队和转化团队倾斜的成果转化应用激励机制，探索发展成果由全员共享的共同富裕实现机制。综合运用物质激励、荣誉激励、发展激励、生活保障等多元激励方式，为科技创新赋能提质增速。通过体制机制创新，进一步优化科研过程，激励科研人员将更多精力投入科学研究，实验室短短四年即自主设立了一批重大项目群，获批了来自科技部、工信部、国家发改委等一批重大项目，并取得了一批国际领先水平的前沿科技成果，人才成长的速度和效率得到较大提高。

向深向实厚植人才成长土壤

实验室把智能科技领域具有国际视野、战略智慧、学术造诣的战略科学家和科技领军人才作为人才培养的重中之重，给予高潜人才更多发展空间、资源和团队支持。一是强化学术带头人的育才责任，首席科学家、学术带头人不仅为各领域方向开展战略谋划，还通过传帮带机制，承担起培养人才的责任并在绩效目标中予以明确。二是实施专项人才培养工程，选拔有潜力的高层次人才，给予重大项目及经费支持、科研团队支撑、交流平台支撑等系列针对性培养举措，着力培养顶尖人才后备梯队。三是强化学科交叉的氛围与环境，充分认识当前重大科学突破多产生于交叉领域的规律，通过组建交叉研究中心、跨学科跨中心组建项目团队、促进跨领域学术交流、PI项目“轮岗”等形式，提升创新人才在交叉领域孕育重大科学突破的可能性。现实的改革需求、丰富的应用场景、更大的探索空间为人才发展提供了丰厚土壤，使人才发展与重大战略推进实现同频共振。

实验室将人才培养作为系统工程长期推进，完善形成了人才队伍建设闭环工作系统。一是建立科研和工程发展双路径，针对科研序列强调创新突破、工程序列关注系统实现的性质差异，制定分类岗位职责体系和分类考评机制，打通不同岗位序列间人员的流动通道。二是构建梯队式人才发展体系，借鉴航天工程的人才培养机制，建立“青年骨干—技术专家—重大项目负责人—研究中心负责人—首席科学家及总工程师”五类角色发展体系，明确人才素质模型和组织培养关键。三是坚持在重大科研攻关中培养人才，摒弃单打独斗、点状开展科研的传统模式，引导高层次人才以组团形式加入重大攻关项目，在重大项目历练中提升能力。在实验室旗舰项目、重大科研任务中担纲重要角色、取得出色成果的，在个人发展上给予重点支持。四是强化党建与科研互融互促，发挥基层党支部的科研“战斗堡垒”作用，组建党员突击队攻克科研关键难题，强化以“科学精神、家国情怀”为核心的价值引领，推动党建与科研互融互促。

之江实验室800G光收发芯片与光引擎技术入选2021年世界互联网领先科技成果

一是鼓励青年人才承担重大项目，实验室大胆起用青年人员担纲重任，年轻科研人员皆有参与重大项目的机会，通过重大项目历练快速提升科研能力。对于35岁以下的青年科研人员，参与承担国家重大任务、作出重要贡献的，给予更多的资源和更大发展支持力度。二是支持青年人才的“大胆创新”，常态化设立开放课题和青年基金，鼓励青年人员开展自由探索，并对部分“看起来不切实际”的大胆创新提供专项经费支持。三是搭建高层次学术交流平台，举办各类学术论坛及活动等300余场，集聚国内外优势资源，为青年科研人员提供对话顶尖科学家和专家学者的平台和机会。四是与高校深度合作促进人才增量培养，与国内顶尖高校院所开展博士后等人才联合培养，在强化学科建设的同时，发挥实验室科研条件与场景优势，积极培育并向社会输送人才，实现学科建设、人才教育与科研实践一体化发展。