医疗保险人力资源管理问题及对策分析

甄延鹏 乐陵市医疗保险事业中心

医疗保险是由国家立法保障的一项非营利性险种，其主要目的在于帮助国民减轻一些医疗方面的负担，进一步提升幸福指数，目前相关制度和体系已经趋于成熟。因此医疗保险人力资源管理部门需要通过科学培训来加强内部员工的思想认知，在原有基础上进行调配与管理，组织相关活动，提升员工工作积极性，打造良好的工作氛围，确保内部队伍始终保持先进性，为相关工作的开展打下坚实基础。

一、优化医疗保险人力资源管理问题的必要性

国家在相关规定中明确指出医疗保险的重要作用，在就医过程中能够根据缴费年限来收获一定比例补偿，从管理角度来看，人力资源部门在这一环节发挥着重要作用，能够落实强有力的监督管理职能。同时，人力资源部门作为基础的管理部门，其职能范畴不仅限于简单的管理，还能以引导者的身份提升内部职工思想，进而起到上行下效的作用，其地位显而易见。

（一）完善医疗制度的必然要求

2021年人口普查数据显示我国总人口已经达到14亿，人口增长对于医疗事业来说无疑是一种压力，加之在落实过程中区域经济发展的不平衡，为医疗保险制度的落实带来一定难度，由于经济、政策、文化环境及思想等多种因素的限制，使得部分地区的政策难以精准落实，基于此需要不断优化保险制度，加强基层建设。其中人力资源管理作为最基础的部分，且与单位各个部门、人员均有联系，需要充分发挥其职能的有效性，进一步落实科学管理，通过多种方式调动内部职工的思维灵活性，集思广益共同探讨医疗保险制度的优化策略，从而真正发挥医疗保险便民、惠民的作用。

（二）提升思想认知的必要方式

在以往的管理过程中，其他部门及一些职工对人力资源管理部门的理解存在偏差，片面地认为该部门只负责内部考勤、人员招聘、行政规划以及相关活动的策划等，对机构的运营起不到决定性作用，且并不需要专业能力，与医疗保险事业不搭边，这种思想与民生理念背道而驰。基于此，针对人力资源管理问题及对策的研究十分必要，能够提升医疗保险职工的思想认知，使其进一步了该部门对单位发展的重要性，从而不断加强对人力资源管理部门职工的培养，提高招聘门槛，并注重内部培训学习，确保队伍的进步性、先进性，树立终身学习理念，提升职业素养，重新看待医疗保险事业，更好的履行职责。

二、医疗保险人力资源管理问题

自改革开放以来，我国党组织针对民生问题进行多次研究和尝试，最终落实了医保制度，经历二十多年的探索与优化，医疗保险制度已经得到全面普及，在数字化时代背景下实现全覆盖式推广，并进一步完善医保体系，实现多层次、多角度的发展。从当前管理情况和我国医疗保险行业来看，人力资源管理部门仍处于成长期，具有很高的发展空间[1]。

（一）相关人员认知和能力有待提升

人力资源管理工作是医疗保险单位能够改革创新、优化服务的基础部分，就目前来看，由于部分职工对人力资源的认知不清晰，导致其重视程度不高，因此医保人力资源管理岗位的人员很少参与一些特定的岗位训练，其职能也仅限于流程化的工作考勤、人员招聘等，并不予以系统的培训与业务学习，这种心态不仅会影响人力资源部门在机构中的地位，降低管理效应，而且还会导致管理部门工作者丧失信心。基于这种情况，使得医疗保险行业内部无法确保进步性，长此以往会形成恶性循环。医疗保险单位在针对员工培训方面更加注重专业培训，如医保政策、操作规范和程序流程等，市场忽视人资管理方面的培训，使得内部职工或各部门之间缺乏配合，导致相关工作衔接不当，尤其针对一些工作的细则部分容易出现失误，影响整体协调性。

2018年我国医疗保障局正式成立，并对相关部门实施新的管理计划，其中最主要的变化在于医保与社保分离，生育保险纳入医保行列，制度方面的变化也间接改变了医疗保险人力资源部门的职能与工作范畴，需要根据变动情况重组内部人员，并要求人力资源部门也进行相应调整。但在实际落实的过程中，由于业务办理机构以及分支部分的人力资源管理工作并未受到相应的重视，从而导致人力资源管理体系和内部人员结构并不完善，由于基本定位不清晰，使得后续工作流程带有明显的形式化、粗放性特征，人员管理方面有所缺失。基于以上因素，医疗保险人力资源部门无法真正落实管理职能，监管效果不佳，专业素养有待提升，这是造成医疗保险行业发展缓慢的原因之一。

（二）考核指标不明确

由于岗位设置与考核目标的侧重点在于职级，因此，部分医疗保险职工考核过程中并未根据工作岗位和性质来制定差异化指标，这种模式从本质上来讲具有一定的不公正因素，在缺乏差异化的环境下，一些专业能力很强、业绩突出职工的职业价值和成就感会逐渐被消磨，限制其发挥专业效能。在这样的环境下，能力不会被量化，工作人员主观能动性会受到打压，久而久之，对人力资源管理工作的积极性也会有所降低，在心中形成一种挫败感，严重影响服务质量和效率。

（三）积极性不高，内部队伍流动性大

医疗保险服务行业的性质属于公益性，正因如此也决定了该单位编制的固定性，就目前医疗保险事业来看，大部分职工都更加注重编制，在这种思想的驱使下会逐渐产生片面的消极情绪，认为日复一日不需要努力便可一直在编制内工作。这种心态造成的直接影响便是工作方面的失误，由于近年来越来越多的人都逐渐了解到医疗保险的重要性，城镇及乡村居民也都参与到了保险队伍中，在这种面向全社会的工作中，一旦出现纰漏便会造成很大的负面效应，不仅影响政府的公信力，后续改正也十分烦琐[2]。

三、完善医疗保险人力资源问题的有效方法

要想在医疗保险事业中充分发挥人力资源管理的效能，需要从多方面入手，总结经常出现的问题，树立正确的、符合社会发展需要的、与新时代相吻合的人资管理理念。首先需要树立以人为本意识，通过明确管理目标来落实对职工的管理，其中包括加强培训、内部团队建设；其次是充分了解岗位差异，明确考核制度，刺激内部的综合性发展；最后是关于员工积极性的认识，以内部建设、相关补助等方式实现“留才”。

（一）加强内部思想建设，提升职业认知

医疗保险服务工作的关键部分在于选人、育人、留人，其中最基础的选人育人部分当属人力资源管理部门的基本目标，高质量的人力资源管理可谓是医保事业的发动机，为其提供源源不断的生命力。因此，无论基层还是领导阶层，都务必加强与人力资源管理部门的联系，及时与之沟通内部近况、任务及发展目标，结合以往和当前人资管理的效果，明确该部门对医保机构的重要作用。基于此，在人力资源管理人员选拔上，除了专业能力外，还应当注重个人的发展性，以国家标准制度为基础，同时融入对应聘者自身的思考，强化服务意识[3]。

对于刚刚到岗的人资管理人员需要为其提供各项培训，开展“1+1”模式，即一个老职工带领一个新职工，除了专项培训外还应当加强其他培训，如计算机技术、办公系统应用、部门间沟通以及各部门的职责等，实现局部引导、综合管理。对于已经在岗的人力资源管理职工也需要采用培训、集中学习的形式进行管理，在培训过程中除了对业务能力方面的培养外还应当关注其思想认知的提升。首先从服务意识角度来说，可以以其工作性质为切入点，即公益性，组织大家积极分享自己对“公益”的理解，从而在脑海中形成服务意识；其次是服务对象的角度，相比于直接对接医保业务的员工来说，人力资源管理部门的服务对象主要以内部职工为主，因此在这一部分的认知有所偏差，管理人员可以详细说明一些关于医保业务服务对象的内容，从而使其明确各个岗位的职责，更好的落实人员调配与招聘工作；最后是岗位安排方面，要求人力资源管理部门的工作人员能够充分了解医保工作的岗位需求，进行细致化分，提升配合度实现优势互补。

（二）明确医疗保险人力资源的考核指标

科学的考核机制既是调动工作人员积极性、实现自我价值的基础，也是加强医疗保险人力资源管理工作的重要手段。对于人力资源管理部门的员工来说，除了职级评定外，最能激发其工作积极性的部分在于考核成绩与年底的绩效工资，在制定标准时应当对岗位和专业进行细致化分，结合专业技术能力，制定不同的分配制度，从而保证内部管理的公平性、科学性，打造正向激励环境。在这一条件下，人力资源管理部门职工会具备危机意识，从而不断提升自身能力，树立终身学习意识，进一步强化应变能力、专业能力等，明确岗位职责做好相关工作。

（三）完善奖励机制，制定“留才”计划

政府针对这一问题需要发挥引导作用，针对医疗保险机构业务发展的实际情况予以一定的物力、财力、人力支持，推动奖励机制的落实。需要明确人力资源管理对于医疗保险事业的重要性，合理规划相关体制，为了让员工更容易接受体制、提升积极性，首先需要建立奖励机制，以此为动力确保内部的稳定性；其次是按劳分配原则，在薪酬机制上进行优化，结合区域政策、经济等重新规划绩效，与自身发展和能力相挂钩，以此来促进内部的发展与进步，落实公平，真正留住那些有能力、有发展空间的人才，尊重其职业规划，在合适的岗位上发光发热；最后针对工作量压力的问题，需要以政府和编制的角度为切入点进行分析，基于岗位编制数量的限制，当前医疗保险事业的工作量与人员上的不对等问题需要得到妥善解决，人力资源管理部门可以根据医保事业的政策变化、工作变化来进行调动，合理预估未来形势变化，递交增加编制的申请，在这一过程中务必保证信息真实[4]。

四、其他建议

（一）发挥政府职能完善人力资源管理体系

从宏观视觉来看，政府在医疗保险人力资源管理过程中发挥着重要的监管职能，根据目前医保事业中所出现的问题来看，总体可以将其归纳为监管力度问题。因此，为了进一步完善体系建设，需要以政府职能为切入点，形成一种约束力和威慑力，在医保人力资源管理中杜绝出现徇私舞弊现象，确保相关信息公开透明，对滥用职权分子予以严厉打击，立足于医保机构未来的发展，定期进行摸底式排查，绝不姑息违规行为。为了进一步落实监管，医疗保险单位可以针对内部相关问题建立严格、合理有效的管理机制，并下放至人力资源管理部门，扩大其监管的权力，更好的行使职权。

（二）建立数字化系统平台

医保事业单位的发展带有明显的区域差异特征，受到经济、政策等多项因素的影响，不同地区人力资源管理制度也有所差异。通常情况下，区域间会形成一种模仿效应，主要表现在用人策略、岗位管理、内部优化等部分，然而由于区域差异，在学习过程中容易出现亦步亦趋的现象。实际上，合理利用这种方式确实能够提升人力资源管理部门的能力，但前提在于选择合适的对象。在数字化时代，可以在原有平台基础上建立一个功能齐全的全覆盖式平台，在其中录入各个地区医保情况的具体信息，为其他地区提供参考，同时进行数据统一管理，在这种共享环境下能够进一步提升人资管理效率，降低区域调动情况，从而降低人资管理成本。

（三）拓宽渠道，打造多样化人才基地

步入新时期以来，我国社会对人才类型的需求已经不止于专业技能，更加注重复合型人才的引入和培养，尤其进入全面信息化时代，对人力资源管理部门职工的要求也会更加趋于多样化。从以往情况来看，大部分人力资源管理部门的招聘信息对专业的限制较高，往往会选择人力资源、公共管理和经济学等专业，这在一定程度上限制了内部队伍的综合性发展[5]。基于此，人力资源管理部门可以进一步打通招聘渠道的限制，拓展路径并进行综合分析，积极引进高素质、专业性强、能力突出的复合型人才，在招聘环节除了基础的人力资源专业外还可以引入法学、语言文学、计算机科学与技术、信息工程技术、财务分析、统计学以及医药学等专业的人才，并根据其能力分析发展性，了解各类型人才的职业规划与诉求，将其安置在相应的岗位中发光发热，打造多样化的人才基地。

五、结语

综上所述，医疗保险与人民群众的利益息息相关，是提升幸福感、稳定社会环境的重要保障，作为医疗保险的人力资源管理部职工务必树立进步性思想，在完善基础工作的同时深度贯彻以人为本的理念，不断优化自身认知，学习专业知识，在实践中了解内部问题与需求，从而进一步提升管理效果。在开展工作时可以适当向现代化转型，优化单位文化实施科学的“留才”计划，明确考核标准，落实集约化管理，提升单位形象和社会认可度。