地方高职院校辅导员队伍建设探索——以泰州职业技术学院为例

曹 晖 谢华永 王中华 陈亚运

（泰州职业技术学院 江苏·泰州 225300）

1 地方高职院校的现状

地方高职院校一般依托于地方办学，其规模与办学实力受到当地经济水平限制，经费来源主要源于地方财政，自身产生经济效益能力较弱，社会支持力度较低。地方高职宗旨主要是为社会培养高技能型人才，为社会和产业发展提供智力支持，其发展造就无数能工巧匠、技能人才，满足了地方产业升级和改造，增加了地方产业竞争力和吸引力，从而促进了国家国际经济贸易的竞争能力，促进了国家经济建设的发展[1]。

2 地方高职辅导员的现状

通过前文研究已得，地方高职辅导员的困境主要是领导层重视不够、待遇不高工作环境不好、自身素质不高、管理机制不健全、队伍稳定性不高、对队伍关心不够六大因素，这些原因包含了政府的支持、学院高层的认知、辅导员自身的情况等等。泰州地处于江苏省中部、长江中下游地区，属于华东经济区，经济发展水平位列江苏中游，泰州职业技术学院属于市属高校，一直致力于为地方育人、育才，主要经费来源于市财政，学院坐落在泰州国家级医药高新区核心区域──中国医药城，占地面积72.11公顷，是全国高职院校一流的现代化校园、生态校园和智慧校园，现有班级350多个、班主任近200名，专兼职辅导员近40名[2]。

3 队伍建设探索

2017年修订出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，高校要把立德树人作为中心环节，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍的重要内容，高校应当按总体师生比不低于1:200设置专职辅导员岗位。以下紧紧围绕规定内容，根据现今存在问题，结合文献研究、走访调研、数据收集，从而提出一些思路：

3.1 辅导员工作认可度低

这是一个长期存在的现实问题，辅导员通常被认为是学生工作管理者，管理着学生的一切，吃喝拉撒加学习和安全，是学生的保姆、学校的救火队员。对于辅导员的定位问题造成了对辅导员工作的偏见，辅导员常常感觉低人一等，现实也是如此。提高领导层面的认知，形成学院整体对辅导员工作认可的氛围，才能从根本破除对辅导员身份的“歧视”，让辅导员真正回归到从事大学生思政政治工作上来，不断地为学院和地方育才，需要一个长期而漫长的过程，只有不断地努力，学生工作管理部门不断地在各个场合呼吁，长期坚持地呼吁，以期最大限度地改善政治生态工作环境[3]。

3.2 辅导员工作繁杂

辅导员在高职院校中扮演了各种类型的角色，工作24小时+365天，不管什么工作，最后落脚地都是辅导员本人，招生、安全、心理、团委、就业、党建等不胜枚举，再加上突发事件，简直不可想象。根据国家规定，应该达到200:1的标准，这个目标非常难以实现。对外，学校领导层面必须达成共识，大力加强辅导员队伍建设。由学校领导积极向政府申请辅导员岗位编制，再通过招考引进人才。对内，可以考虑积极吸引其他队伍的优秀人员，特别是新进教师，设置三分之一的兼职辅导员岗位，在辅导员招聘难以一下子满足教育教学需求情况下，充实辅导员队伍，让二级分院辅导员工作形成具体分工，更有利于辅导员队伍的长期发展。

3.3 辅导员群体容易出现心理身体问题

辅导员工作烦琐，疲于奔波、获得感不强，责任重大。领导大会、小会言必谈责任，责任的一层层夯实，最终落在辅导员头上。长期处在高度压力环境下的工作者必然会出现一些身体和心理的疾病。通过座谈、走访、查阅资料，大部分长期从事辅导员岗位的人员或多或少都有一些疾病，特别是心理上的强迫症与精神衰弱，失眠人群占据很大比例。如果减轻辅导员全体的身心问题，必须也必然加强人文关怀，不能一味地“压”和“堵”，必须梳理情绪。有些高职院校用讲座、沙龙、座谈来了解和缓解辅导员工作消极情绪，适得其反，必须经常性离开工作环境，营造发泄情绪的机会，从而促进辅导员身心健康发展[4]。

3.4 辅导员容易产生职业倦怠

辅导员工作有其自身的特点，是一个周始反复的工作。长期、常年从事辅导员工作的人群会在一定时间后出现职业倦怠的情况，觉得工作没有意义，没有获得感，每天都在不停地工作，干不完的工作，干得好坏都是一个样。这种情况严重影响着整体学生工作的质量，消极情绪会影响学生自主管理的积极性，从而影响教育教学效果。积极帮助辅导员做好职业规划，是努力成为专业化、专家化辅导员，还是做其他选择，这是现实的问题，不是回避就可以避免，积极面对职业倦怠，做好规划，打破消极影响，阳光面对人生[5]。

3.5 辅导员工作职业前景黯淡

高职院校一般成立时间较短，没有完善的辅导员管理制度，管理制度中必须包含着辅导员准入与准出制度，让辅导员明确职业发展的方向，明确工作努力的目标，辅导员准入制度在目前情况下实施比较难，一般都是通过对外招考实现。而辅导员准出制度牵涉面较大，需要学院整体考量，充分照顾到这一群体的特殊性，为学院育人工作做好的积极贡献，而建立一套完毕的、面对全体辅导员、积极推进实行的制度，增加辅导员工作人员的可选性，增加其职业生涯的丰富性，从而对辅导员工作产生积极影响。

3.6 辅导员队伍收入不高

辅导员工作不同于教学工作，可以用课时、人数来进行补贴，一些领导认为辅导员工作是其本职工作，却忘记了其工作的特殊性，这一群体无法享受正常晚间休息、周末休息和寒暑假休息，时时刻刻都在为学院和学生的事忙碌奔波，工作事情多、工作压力大。提高辅导员工作补贴需要一个强有力、懂辅导员工作的领导，用经济杠杆来撬动学院的“大蛋糕”，让经费适当地向辅导员工作、辅导员自身倾斜，营造出重点扶持辅导员工作的局面，才能吸引更多的人才投入到辅导员工作中来[6]。

3.7 高端继续教育机会少

提起辅导员继续教育，很多同志必然谈到现今培训太多，怎么可能没有继续教育的机会。此处所提培训是指高端培训，辅导员工作如果只是停留在学校内、理论上，学生工作永远无法向前推进一步。必须鼓励辅导员走出去，作为埋头苦干的一个群体，校外并没有什么资源。学院必须牵头做好此项工作，向政府行业单位、向高一层次院校积极推荐交流、挂职，给这一群体一个对外学习的机会，只有出去见过世面才能不做井底之蛙，不做纸上谈兵之人，才能更好地将先进理念和成熟方法消化，反哺于学院辅导员工作发展。

3.8 辅导员参与科研机会少，高层次科研难以实现

由于专业背景问题，辅导员只能从事一些普通科研，一般局限于普通社科研究。自然科研，由于其天然的学科性，往往高级科研更容易实现一点。社科研究，必须依托于强大的学校资源与导师资源，地方高职院校由于自身原因，高级辅导员课题比较难以参与，造成辅导员科研水平难以真正提高。学院必须创新思维，积极引进校外高端社科资源，组团申报高级项目，从带他们科研、教他们科研，以期完成他们独立科研，从而提升学院整体社科研究水平的转变。